雇佣协议
本雇佣协议（“协议”）由Olo Inc.（“公司”）和雪莉·曼宁（“高管”）（统称为 “双方”）签订，自2023年8月7日（“生效日期”）起生效。
鉴于公司希望高管自生效之日起及之后根据本协议的条款和条件向公司提供服务，并希望向高管提供某些薪酬和福利，以换取此类就业服务；以及
鉴于高管希望受雇于公司并向公司提供个人服务，以换取某些薪酬和福利。
因此，现在，考虑到此处包含的相互承诺和盟约，以及其他有益和宝贵的报酬，特此确认这些承诺和契约的收到和充足，双方商定如下：
1.由公司雇用。
1.1. 职位。高管在公司的就业取决于公司背景调查的圆满完成以及公司董事会（“董事会”）的批准。高管应担任公司的首席人事官。在高管在公司任职期间，高管将继续将高管的最大努力以及高管的几乎所有业务时间和精力都投入到公司的业务上，但公司一般就业政策允许的批准休假除外。
1.2.职责和地点。从现在起或将来，执行官应履行行政部门向其汇报的首席执行官所要求的职责。公司保留合理要求高管不时在高管主要办公地点以外的地方履行高管职责的权利，并要求合理的商务旅行。
1.3. 政策与程序。双方之间的雇佣关系应受公司一般就业政策和惯例的管辖，除非本协议的条款与公司的一般就业政策或惯例不同或冲突，则以本协议为准。
2.补偿。
2.1. 工资待遇。对于根据本协议提供的服务，高管应按每年36万美元的费率领取基本工资（“基本工资”），但需扣除标准的工资扣除额和预扣款，并根据公司的常规工资表支付。
2.2. 现金奖励。
2.2.1. 年度现金奖励。高管将有资格获得相当于高管基本工资 50% 的年度现金奖励（“年度奖金”）（“目标年度奖金”）。高管是否在任何给定年度获得年度奖金以及任何此类年度奖金的金额将由董事会或董事会薪酬委员会（“薪酬委员会”）根据公司和高管实现公司绩效奖金计划（“奖金计划”）中规定的目标和里程碑的情况，自行决定。发放的任何年度奖金将在相应奖金年度之后的日历年内支付，但无论如何不得晚于
该年的 4 月 1 日。除非此处另有规定，否则如果高管的雇佣因任何原因在年度奖金相关年度的最后一天之前终止，则高管将没有资格获得也不会获得任何年度奖金（包括按比例分配的奖金，如果有的话）。如果在该年度的最后一天之后，但在支付该年度适用的年度奖金之前，由于公司原因以外的任何原因终止了高管的雇用，则根据本节和奖金计划的条款，高管仍有资格获得该已完成年度的年度奖金。
2.2.2. 签约现金奖励。公司应一次性向高管支付70,000美元的现金签约奖金（“签约奖金”），但须扣除标准的工资扣除额和预扣款，在生效之后的第一个工资期内支付；前提是，如果在生效日期一周年之前，高管无正当理由辞职（定义见下文），或者公司终止高管的签约奖金总额有原因的就业（定义见下文）。
2.3. 公司股权奖励。
2.3.1.Sign-On Equity Grant：经薪酬委员会批准和生效日期到来后，应向高管授予一定数量的限制性股票单位（“RSU”），根据这些单位，标的股票在授予之日的目标授予价值将等于100,000美元（“Sign-On Equity Grant”）。根据Sign-On Equity Grant授予的限制性股票单位应遵守归属时间表，即四分之一（1/4）的限制性股票股应在生效日期之后的每个季度归属日（定义见下文）归属，前提是高管在每个此类季度归属日之前的持续任职。“季度归属日期” 是指给定日历年的3月5日、6月5日、9月5日和12月5日。
2.3.2.新员工股权补助：经薪酬委员会批准和生效日期到来后，应向高管授予一定数量的限制性股票，根据这些股票，标的股票在授予之日的目标授予价值将等于120万美元（“新员工股权补助”）。
2.3.3.2024 年度更新补助金：须经薪酬委员会批准并生效日期，即2024年，高管应获得一定数量的限制性股和基于绩效的限制性股票（“PSU”），根据这些补助金，标的股票在授予之日的合并目标授予价值将等于70万美元（“2024年年度更新补助金”），前提是高管受雇于公司信誉良好且没有提供根据公司的惯例，在每种情况下，任何辞职通知，都是在授予之日，包括在时间方面，每年向雇员发放股权补助。
2.3.4. 根据签约股权补助、新员工股权补助金和2024年度更新补助金授予的限制性股票单位应根据2021年股权激励计划（“2021年计划”）的条款和条件以及RSU奖励授予通知和高管与公司之间的奖励协议授予并受其约束。根据2024年度更新补助金发放的PSU应根据2021年计划的条款和条件以及高管与公司之间的PSU奖励拨款通知和奖励协议的条款和条件发放并受其管辖。
2.3.5. 根据可能不时生效的任何适用的股权计划或安排的条款，高管仍有资格被考虑获得未来的股权奖励，这些奖励可能由董事会或薪酬委员会自行决定。
3. 标准公司福利。根据可能不时生效并由公司向其员工提供的福利计划的条款和条件，高管有权参与高管有资格参加的所有员工福利计划。公司保留随时取消或更改其向员工提供的福利计划或计划的权利。
4. 开支。根据公司不时生效的费用报销政策，公司将向高管偿还高管为继续履行本协议规定的职责或与履行高管职责有关的合理差旅、娱乐或其他费用。
5. 终止雇佣关系；遣散费。
5.1. 随意就业。高管的雇佣关系是随意的。无论是否有理由或事先通知，高管或公司均可随时终止雇佣关系。
5.2. 无故解雇；有正当理由辞职。
5.2.1. 公司可以随时无理由终止高管在公司的工作（定义见下文）。此外，高管可以出于正当理由（定义见下文）随时辞职。
5.2.2. 如果公司无故终止了高管在公司的工作，或者高管出于正当理由辞职，并且高管继续遵守本协议的条款，公司应向高管提供以下遣散费：
5.2.2.1. 遣散费相当于高管解雇之日有效的九 (9) 个月的高管基本工资，但须遵守标准的工资扣除额和预扣税（“遣散费”）。遣散费将在高管解雇后的九个月内按公司的常规工资表等额分期支付，从高管解雇后的六十 (60) 天内开始；但是，如果60天期限从一个日历年开始并在第二个日历年结束，则遣散费应在第二个日历年内开始支付，该60天期限的最后一天应在第二个日历年开始支付，此类初始付款应包括追加补助金，以支付追溯至当天的金额在高管解雇之日后立即离职。
5.2.2.2. 前提是高管及时选择了 COBRA 的持续保险，公司应支付高管的 COBRA 保费，以在高管解雇后九 (9) 个月内继续提供高管的保险（包括对符合条件的受抚养人的保险）（“COBRA 保费期”）（“COBRA 保费期”），从高管解雇之日起到最早的期限：(i) 高管解雇后的九 (9) 个月；(ii) 日期高管有资格通过以下方式获得团体健康保险
新雇主；或 (iii) 高管因任何原因（包括计划终止）不再有资格获得 COBRA 延续保险的日期。如果高管在COBRA保费期内成为其他雇主的团体健康计划的承保范围或以其他方式不再有资格获得COBRA，则高管必须立即将此类事件通知公司。尽管如此，如果公司自行决定在没有违反适用法律（包括但不限于《公共卫生服务法》第2716条）的重大风险的情况下无法支付COBRA保费，则公司应在每个日历月的第一天向高管支付相当于当月适用的COBRA保费（包括选择的高管和高管符合条件的受抚养人的保费）的全额应纳税现金继续参加这种 COBRA 保险），前提是在COBRA保费期的剩余时间内，适用的预扣税款（此类金额，“特别现金补助金”）。高管可以但没有义务使用此类特别现金补助金来支付COBRA的保费。
5.2.2.3. 公司将在高管解雇的日历年向高管支付目标年度奖金，从日历年初到解雇之日按比例分配，并在根据本协议支付第一期遣散费之日支付。
5.2.3. 如果公司无故终止高管在公司的工作，或者高管出于正当理由辞职，无论是哪种情况，都是在控制权变更（定义见2021年股权激励计划）结束前三（3）个月内或十八（18）个月内辞职，前提是此类交易构成公司所有权或有效控制权的变更或公司很大一部分资产的所有权变更《守则》第 409A 条，前提是行政部门继续遵守根据本协议的条款，公司（或其继任者）应向高管提供以下遣散费和福利，以代替上文第 5.2.2 节所述的付款和福利：
5.2.3.1. 遣散费相当于高管解雇之日有效的十二 (12) 个月的高管基本工资，但须遵守标准的工资扣除额和预扣税（“CIC 遣散费”）。CIC遣散费将在高管解雇后的六十 (60) 天内一次性支付；但是，如果60天期限从一个日历年开始并在第二个日历年结束，则CIC遣散费应在第二个日历年内在该60天期限的最后一天之前在第二个日历年度支付。尽管如此，如果此类终止发生在控制权变更之前，CIC 遣散费应根据上文第 5.2.2.1 节开始分期支付，发生此类控制权变更后，CIC 遣散费的其余部分应根据本节一次性支付。
5.2.3.2. 如果高管及时选择了 COBRA 下的持续保险，公司应通过以下方式支付高管的 COBRA 保费，以继续为高管提供保险（包括对符合条件的受抚养人的保险）（“CIC COBRA 保费”）
期限（“CIC COBRA 保费期”）从高管终止雇佣关系开始，最早结束于：(i) 高管解雇后的十二 (12) 个月；(ii) 高管通过新雇主获得团体健康保险资格的日期；或 (iii) 高管因任何原因（包括计划终止）不再有资格获得 COBRA 延续保险的日期。如果高管在COBRA保费期内成为其他雇主的团体健康计划的承保范围或以其他方式不再有资格获得COBRA，则高管必须立即将此类事件通知公司。尽管有上述规定，如果公司自行决定在没有违反适用法律（包括但不限于《公共卫生服务法》第2716条）的重大风险的情况下无法支付CIC COBRA保费，则公司应向高管支付CIC COBRA保费期剩余时间的特别现金补助金。高管可以但没有义务使用此类特别现金补助金来支付CIC COBRA的保费。
5.2.3.3. 公司将在高管解雇的日历年向高管支付高管目标年度奖金的一部分，从日历年初到解雇之日按比例分配，并在根据本协议支付第一期CIC遣散费之日支付。
5.2.3.4. 自高管解雇之日起，或者（如果较晚）控制权变更之日起生效，高管在终止日期（如果有）之前持有的所有未偿股权奖励（如果有）的归属和可行性应全面加快，所有受绩效归属约束的未偿还股权奖励的归属和可行使性将按高管管理此类奖励的股权奖励的规定处理。
5.3. 因故解雇；无正当理由辞职；死亡或残疾。
5.3.1. 公司可随时因故终止高管在公司的工作。此外，高管可以在没有正当理由的情况下随时辞职。由于高管去世或永久残疾，高管在公司的雇佣也可能被终止。就本协议而言，“永久残疾” 是指高管无法在合理的便利条件下履行高管职位的基本职能，原因是董事会根据董事会根据董事会认为情况下的医疗证据确定的身体或精神障碍，至少连续一百八十 (180) 天。
5.3.2. 如果高管无正当理由辞职，或者公司因原因、高管去世或永久残疾而终止对高管的雇用，那么 (i) 高管将停止授予任何基于时间的股权奖励，(ii) 任何受绩效归属约束的股权奖励将按照高管关于该奖励的股权奖励协议中的规定处理，(iii) 公司向高管支付的所有薪酬将立即终止（除非到已经赚取的金额和法律要求的既得福利），以及 (iv)高管无权获得任何遣散费，包括（但不限于）上文第 5.2 节所述的付款和福利。尽管有上述规定，但高管有权继续领取 COBRA 或适用法律所要求的任何福利，在这种情况下
在高管去世或永久残疾后解雇时，支付的金额等于高管解雇日历年的目标年度奖金，从日历年初到解雇之日按比例分配，并根据奖金计划的条款支付。
6.领取遣散费和补助金的条件。收到上文第5.2节所述的遣散费和福利必须经过高管签署，不得在公司规定的期限内以公司提供的形式（“分居协议”）撤销离职协议和解除索赔，但不得超过五十三（53）天（该截止日期，即 “发布截止日期”）。在分居协议生效之前，不会支付或提供此类款项或福利。如果分居协议未在发布截止日期之前生效，则高管将丧失领取或保留第 5.2 节所述的遣散费和福利或《离职协议》规定的其他福利的任何权利。高管还应辞去所有职务，终止作为员工、顾问、高级管理人员或董事与公司及其任何关联公司的任何关系，每项关系自解雇之日起生效。
7. 第 409A 节。本协议下的所有遣散费和其他款项旨在最大限度地满足财政部条例1.409A-1 (b) (4)、1.409A-1 (b) (5) 和1.409A-1 (b) (9) 规定的适用经修订的1896年《美国国税法》（“守则”）第409A条的豁免将尽最大可能被解释为与这些条款一致，在不如此豁免的情况下，本协议（以及下文中的任何定义）的解释方式为符合第 409A 条。就《守则》第409A条（包括但不限于《财政部条例》第1.409A-2 (b) (2) (iii) 条）而言，高管根据本协议获得任何分期付款（无论是遣散费、报销费还是其他）的权利应被视为获得一系列单独付款的权利，因此，本协议下的每笔分期付款在任何时候都应被视为单独和不同的付款。如果本协议中描述的任何付款或福利构成《守则》第409A条规定的 “不合格的递延薪酬”，并且此类补助金或福利应在高管解雇时支付，则此类款项或福利只能在高管 “离职”（高管的 “离职”）时支付。应根据《财政部条例》第1.409A-1 (h) 条规定的假设确定是否以及何时离职。尽管本协议中有任何相反的规定，但如果公司在高管离职时将高管视为《守则》第 409A (a) (2) (B) (i) 条规定的 “特定员工”，如果本协议和/或与公司签订的任何其他协议规定的离职时支付的任何款项被视为 “递延薪酬”，则在任何部分延迟开始的情况下为了避免第 409A (a) (2) (B) (i) 条禁止分发，需要支付此类款项《守则》和第 409A 条规定的相关不利税收，此类款项不得在 (i) 从高管离职之日起的六个月期限届满、(ii) 高管去世之日或 (iii) 第 409A 条允许的未征收不利税款的较早日期之前向高管提供。在适用的《守则》期限第 409A (a) (2) (B) (i) 条到期后的第一个工作日，根据本段延期的所有款项应一次性支付给高管，任何剩余到期的款项应按照本协议或适用协议中另有规定支付。如此递延的任何款项均不收取利息。如果本协议的任何条款被确定为受《守则》第409A条约束的递延薪酬，但不符合该条款的豁免或条件，公司不作任何陈述或保证，也不对高管或任何其他人承担任何责任。
8. 定义。
8.1.原因。就本协议而言，“原因” 是指且仅指以下任何一项：(i) 根据美国或任何州的法律，行政部门对重罪或任何涉及欺诈行为的罪行定罪或 “有罪” 或 “不提出异议”；(ii) 高管未经授权使用或披露公司或其任何继任者或关联公司的机密信息或商业机密对此类实体造成重大损害，但不包括在内传票、法院命令或适用法律要求的任何披露；(iii) 高管的欺诈行为或故意行为对公司造成重大损害的不当行为；(iv) 高管在收到董事会关于此类失职的书面通知后，继续未能履行高管分配的重大职责，该通知具体说明了此类失误，高管在此后的三十 (30) 天内无法实质性纠正此类失误；(v) 高管严重违反了高管与公司之间的任何书面协议，前提是高管在公司发出书面通知后的三十 (30) 天内没有纠正此类违规行为此类重大违约行为; (六)高管严重未能遵守公司适用于所有高管的合理合法书面政策或规则，前提是高管没有在公司发出指明此类重大失误的通知后的三十 (30) 天内纠正此类失误；或 (vii) 如果公司要求高管合作，高管未能真诚地配合政府或内部对公司或其董事、高级管理人员或员工的调查。上述定义不得以任何方式排除或限制公司或其任何继任者或关联公司因任何其他作为或不作为而解雇或解雇高管的权利，但就本协议而言，此类其他作为或不作为不应被视为或解释为因故终止的理由。据理解并同意，如果上面规定了治愈期，但构成原因的条件在法律上无法治愈，则行政部门无权获得该治愈期。解雇是否出于正当理由，应由董事会根据其判断和自由裁量权来决定，并应本着诚意行使。
8.2. 有充分的理由。就本协议而言，“正当理由” 是指高管在未经高管事先书面同意的情况下首次得知以下一项或多项条件已经存在后，根据本协议的规定辞职：(i) 高管的基本工资、目标奖金或福利大幅减少（为避免疑问，高管基本工资减少10％以上应被视为大幅减少）；（ii）行政部门的权力、职责或责任（包括报告）的重大削弱责任），但是，前提是变更高管头衔本身并不构成正当理由；（iii）公司变更高管必须为公司提供高管服务的主要地理位置（即纽约市纽约市都会区）；或（iv）公司严重违反本协议或公司与高管之间的任何其他协议。除非高管在高管得知该条件已经存在后的九十（90）天内向公司发出书面通知，公司未能在收到高管书面通知后的三十（30）天内对该条件进行补救，并且高管在收到高管书面通知后的六十（60）天内辞去高管的工作，否则该条件不会被视为 “正当理由”。
9. 专有信息义务。
9.1. 机密信息协议。作为雇用条件，高管承认高管根据高管与公司签订的限制性契约和专有信息和发明转让协议（“保密协议”）承担的持续义务。
9.2. 第三方协议和信息。高管声明并保证，公司雇用高管与先前与任何第三方签订的任何雇佣或咨询协议或其他协议均不冲突，该高管将在不违反任何此类协议的情况下履行高管对公司的职责。高管声明并保证，除非获得该第三方的明确授权，否则高管不拥有因先前的工作、咨询或其他第三方关系而产生的机密信息，这些信息将用于公司雇用高管。在公司雇用高管期间，高管在履行高管职责时只能使用受过与高管自己的培训和经验相当的人员所熟知和使用的信息，该行业的常识，否则在公共领域是合法的，或者由公司或高管在公司工作期间获得或开发的信息。
10. 就业期间的外部活动。
10.1. 非公司业务。除非事先获得董事会的书面同意（不会被不合理地拒绝），否则高管在高管受雇于公司的任期内，不会从事或从事任何其他工作、职业或商业企业，但高管是被动投资者的雇用、职业或商业企业除外。无论如何，高管可以参与公民和非营利性活动，前提是此类活动不严重干扰行政人员履行本协议规定的职责。
10.2. 没有不利利益。高管同意不直接或间接收购、承担或参与任何已知对公司、其业务或前景不利或对立的头寸、投资或权益，无论是财务还是其他方面。
11. 争议解决。为确保及时、经济地解决因高管受雇于公司而可能出现的争议，高管和公司同意，因执行、违反、履行、谈判、执行或解释本协议、机密信息协议、高管的雇用或终止高管雇用而产生或与之相关的任何争议、索赔或诉讼原因，包括但不限于所有法定索赔，歧视和骚扰索赔除外，将根据《联邦仲裁法》、9 U.S.C. §1-16（“FAA”），在法律允许的最大范围内，由司法仲裁和调解服务公司（“JAMS”）根据当时适用的 JAMS 规则（以下网址：https://www.jamsadr.com/rules-employment-arbitration/）在纽约州纽约市进行的最终、具有约束力和保密的仲裁来解决；但是，本仲裁条款不适用性骚扰和歧视索赔，在每种情况下均在禁止的范围内根据美国联邦航空局没有优先考虑的适用法律。将根据要求向行政部门提供规则的硬拷贝。通过同意本仲裁程序，高管和公司均放弃通过陪审团或法官审判或行政程序解决任何此类争议的权利。此外，根据本节提出的所有索赔、争议或诉讼理由，无论是高管还是公司提出，都必须以个人身份提出，不得在任何所谓的集体诉讼或代表诉讼中以原告（或索赔人）或集体成员的身份提出，也不得与任何其他个人或实体的索赔合并或合并。仲裁员不得合并多个个人或实体的索赔，也不得主持任何形式的代表或集体诉讼。如果前面关于集体索赔或诉讼的句子被认定违反适用法律或以其他方式被认定无法执行，则任何指控或代表集体提出的索赔均应在法院而不是通过仲裁进行。公司承认，高管有权在任何仲裁程序中由法律顾问代理。根据本协议，索赔是否需要进行仲裁的问题应由纽约州的联邦法院裁决。但是，争端产生并影响最终处置的程序性问题
是仲裁员的事项。仲裁员应：(a) 有权强迫充分发现争议以解决争议，并裁定法律允许的救济；(b) 发布书面仲裁裁决，包括仲裁员的基本调查结果和结论以及裁决声明；(c) 有权裁定高管或公司有权在法院寻求的任何或所有补救措施。高管和公司应平均分担JAMS的所有仲裁费用。如果JAMS出于任何原因不向JAMS收取或高管以其他方式未向JAMS支付所有仲裁费的同等份额，并且公司支付了JAMS Executive的份额，则高管承认并同意，公司有权向高管收回在具有管辖权的联邦或州法院向双方开具的JAMS仲裁费的一半（减去高管支付给JAMS的任何金额）。除非在《机密信息协议》中作了修改，否则各方应自行支付律师费。本协议中的任何内容均无意阻止高管或公司在法庭上获得禁令救济，以防止在任何此类仲裁结束之前造成无法弥补的伤害。此类仲裁中的任何裁决或命令均可作为任何主管司法管辖区的联邦和州法院的判决作出和执行。在适用法律禁止对性骚扰或歧视索赔进行强制性仲裁且未被美国联邦航空局抢占的情况下，如果行政部门打算提出多项索赔，包括性骚扰或歧视索赔，则性骚扰和/或歧视索赔可以公开向法院提出，而任何其他索赔仍将受到强制性仲裁的约束。
12. 第 280 G 节事项。
12.1. 如果高管将或可能从公司或其他方面收到的任何款项或福利（“280G 付款”）将 (i) 构成《守则》第 280 G 条所指的 “降落伞付款”，以及 (ii) 除本节外，需缴纳《守则》第 4999 条（“消费税”）征收的消费税，则根据本条提供的任何此类280G款项协议（a “付款”）应等于减免金额。在考虑了所有适用的联邦、州和地方就业税之后，“减少的金额” 应是 (x) 补助金中不会导致任何部分（扣除后）缴纳消费税的最大部分，或者（y）补助金的最大部分（即第 (x) 条或第 (y) 条确定的金额），，以及消费税（均按适用的最高边际税率计算），导致高管在税后基础上收到尽管全部或部分补助金可能需要缴纳消费税，但经济效益更大。如果根据前一句要求减少补助金，并且减少的金额是根据前一句第 (x) 款确定的，则扣减应以为高管带来最大经济利益的方式（“减免方法”）进行。如果不止一种削减方法能带来同样的经济效益，那么减少的项目将按比例减少（“按比例减少方法”）。
12.2. 尽管本第 12 节有任何相反的规定，但如果减免方法或按比例减免方法导致根据第 409A 条支付的任何部分应缴税款，而根据第 409A 条原本无需纳税，则应修改减免方法和/或按比例减免方法（视情况而定），以避免根据第 409A 条征税，如下所示：(A) 作为第一优先事项，修改应尽最大可能保留根据税后确定的高管经济利益；(B) 作为第二优先事项，取决于未来事件（例如无故终止）的补助金应在不取决于未来事件的付款之前减少（或取消）；（C）作为第三优先事项，第409A条所指的 “递延薪酬” 的付款应在不属于递延薪酬的付款之前减少（或取消）第 409A 节。
12.3. 除非高管和公司就替代会计师事务所或律师事务所达成协议，否则截至控制权变更交易生效之日前一天，公司为一般税务合规目的聘请的会计师事务所应进行上述计算。如果公司聘请的会计师事务所担任进行控制权变更交易的个人、实体或团体的会计师或审计师，则公司应任命一家全国认可的会计师事务所或律师事务所来做出本第 12 节所要求的决定。公司应承担与该会计师或律师事务所根据本协议要求作出的决定有关的所有费用。公司应尽商业上合理的努力，促使聘请的会计师事务所或律师事务所根据本协议做出决定，在高管合理可能获得280G补助金之日后的十五 (15) 个日历日内（如果高管或公司当时提出要求）或高管或公司要求的其他时间内，向高管和公司提供其计算结果以及详细的支持文件。
12.4. 如果高管收到的款项是根据第 (x) 条确定减少金额的，并且美国国税局随后确定该款项的某些部分需要缴纳消费税，则高管同意立即向公司退还足够金额的款项（根据第 12.1 条第 (x) 款扣减后），这样剩余的款项中没有任何部分需要缴纳消费税。为避免疑问，如果减少的金额是根据第 12.1 节 (y) 款确定的，则高管没有义务根据前一句退还任何部分的款项。
13. 一般规定。
13.1. 通知。提供的任何通知都必须以书面形式提出，并且在个人送达（包括通过电子邮件进行个人送达）或隔夜承运人发送给公司主要办公地点的第二天，以及按公司工资单上列出的地址发送给高管，以较早者为准。
13.2. 可分割性。只要有可能，本协议的每项条款都将根据适用法律以有效和有效的方式解释，但如果根据任何司法管辖区的任何适用法律或规则，本协议的任何条款在任何方面被认定为无效、非法或不可执行，则此类无效、非法或不可执行性不会影响任何其他条款或任何其他司法管辖区，但本协议将尽可能在该司法管辖区进行改革、解释和执行，以保持不变出于双方的意图。
13.3. 豁免。对违反本协议任何条款的任何行为的任何豁免必须以书面形式生效，因此不得被视为放弃了之前或之后对本协议相同条款或任何其他条款的任何违反。
13.4. 完成协议。本协议连同保密协议构成了高管与公司就此主题事项达成的完整协议，是双方就此主题事项达成的协议的完整、最终和排他性体现，取代了先前的任何口头讨论或书面通信和协议。除此处明确包含的承诺或陈述外，本协议的签订不依赖任何书面或口头承诺或陈述，并取代任何其他此类承诺、保证或陈述。它是在不依赖于此处明确包含的承诺或陈述以外的任何承诺或陈述的情况下签订的，除非由公司正式授权的官员签署书面形式，否则不得对其进行修改或修改。
13.5. 对应物。本协议可以在不同的对应方中执行，其中任何一个协议不必包含超过一方的签名，但所有这些协议加在一起将构成同一个协议。
13.6. 标题。本协议各段的标题仅为方便起见，不应被视为构成本协议的一部分，也不影响其含义。
13.7. 继承人和受让人。本协议旨在对高管和公司及其各自的继任者、受让人、继承人、遗嘱执行人和管理人具有约束力和保障，并可由其执行，但高管不得分配本协议规定的任何高管职责，未经公司书面同意，高管不得转让高管在本协议下的任何权利，不得不合理地扣留这些权利。
13.8. 预扣税和赔偿。根据本协议计划或支付的所有款项和奖励都必须根据所有相关政府机构的所有相关法律和法规预扣适用的税款。高管承认并同意，公司既没有就本协议所考虑或根据本协议支付的任何款项或奖励的税收待遇做出任何保证或任何担保。高管有机会聘请税务和财务顾问，并且完全了解根据协议支付的所有款项和奖励的税收和经济后果。
13.9. 法律选择。与本协议的解释、有效性和解释有关的所有问题均受纽约法律管辖。
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双方签署本协议，自下述日期和年份的生效之日起生效，以昭信守。
OLO INC.
作者：/s/ Sherri Manning 作者：/s/ Noah H. Glass
姓名：雪莉·曼宁姓名：Noah H. Glass
职务：首席人事官职称：首席执行官
日期：2023 年 6 月 20 日日期：2023 年 6 月 20 日