纽蒙特
第 16 节干事兼高级管理人员

短期激励计划

（2023 年 1 月 1 日生效）

纽蒙特
第 16 节干事兼高级管理人员

短期激励计划

（2023 年 1 月 1 日生效）

目的

本第 16 节高级管理人员和高级管理人员短期激励计划 (STIP) 包括企业绩效奖金计划。该计划是对第 16 条官员和高级管理人员短期激励计划的重述，该计划于 2022 年 1 月 1 日生效。企业绩效奖金计划的目的是向参与该计划的纽蒙特公司及其关联实体的员工提供对纽蒙特公司运营成功的更直接的兴趣。Newmont Corporation 及其参与的关联实体的员工将根据下述条款和条件获得奖励。

该计划旨在成为劳工部法规第2510.31（b）和2510.3-2（c）条中描述的计划，不得被视为受经修订的1974年《雇员退休收入保障法》约束的计划。

第 I 节定义

1.1 “调整后的自由现金流” 是指根据金属价格、燃料和汇率、一次性调整或董事会批准的其他项目调整后的业绩期内年度批准的STIP调整后的自由现金流，但不包括开发资本。

1.2 “关联实体” 是指现在或以后成立的任何公司或其他实体，通过股票所有权或控制权直接或间接与纽蒙特公司（“纽蒙特”）建立联系，且 (a) 不考虑守则第 1563 (a) 条和《守则》第 1563 (e) 条的含义，包含在受控公司集团中（根据《守则》第 1563 (a) 条）和《守则》第 1563 (e) 条 (3) (C))，其中也包括纽蒙特；(b) 包含在共同控制下的实体集团（无论是否成立）（含义范围内）《守则》第 414 (c) 条，其中还包括纽蒙特。

1.3 “董事会” 指纽蒙特董事会或其代表。

1.4 “符合奖金条件的收入” 是指截至发放公司绩效奖金的日历年12月31日纽蒙特或参与雇主的记录中反映的员工的基本工资；但是，前提是纽蒙特或参与雇主有权根据员工未工作或未充分履行职责的日历年中的任何无薪休假期或其他时期，调整员工的奖金合格收入，以及责任（包括如果是员工在日历年开始后开始工作，在这种情况下，此类员工的奖金合格收入将根据其截至12月31日的基本工资按比例计算）。如果员工在日历年内死亡，则该被解雇的符合条件的员工的 “奖金合格收入” 将根据其在该日历年死亡之日的基本工资确定，奖金将按比例计算。在控制权变更的情况下，每位符合条件的员工的奖金合格收入应等于该员工自控制权变更前一天按年计算的基本工资。对于被解雇的符合条件的员工，该员工的奖金合格收入将根据其终止雇佣之日的基本工资确定，奖金应按其计算得出

按比例计算。在任何情况下，员工的 “奖金合格收入” 均应在扣除纽蒙特员工福利计划的税前缴款之前确定，该守则第401（k）条或第125条。

1.5 “每黄金当量盎司的现金维持成本” 是指业绩期内年度批准的STIP调整后的现金维持成本，按每黄金当量盎司计算，根据金属价格、燃料和汇率、一次性调整或董事会领导力发展与薪酬委员会（“LDCC”）批准的其他项目进行调整，与每黄金当量盎司的实际调整后的现金维持成本进行比较，并根据业绩提供的指标进行调整已批准的目标由最不发达国家提供。

1.6 “控制权变更” 是指发生以下任何事件：

(i) 任何个人、实体或团体（根据经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第13 (d) (3) 或14 (d) (2) 条）（“个人”）在一笔或一系列交易中收购当时未偿还的（x）20％或更多的实益所有权（根据交易法颁布的第13d-3条）纽蒙特的普通股（“已发行公司普通股”）或（y）纽蒙特当时有权在公司进行普遍投票的未偿还有表决权的证券的合并投票权选举董事（“杰出公司投票证券”）；但是，就本小节 (i) 而言，以下收购不构成控制权变更：(A) 除了通过行使转换特权进行的收购外，直接从纽蒙特收购的任何收购，除非转换后的证券本身是直接从纽蒙特收购的，(B) 纽蒙特的任何收购，(C) 任何员工福利计划的任何收购 (或相关信托）由纽蒙特或其控制的任何公司赞助或维护Newmont 或 (D) 任何公司根据符合下文第 (iii) 段 (A)、(B) 和 (C) 条款的交易进行的任何收购；或

(ii) 自生效之日起，组成纽蒙特董事会（“现任董事会”）的个人因任何原因停止构成纽蒙特董事会的至少多数；但是，任何在生效日期之后成为董事的个人，其当选或由纽蒙特股东提名获得当时组成现任董事会的至少多数成员的投票批准，均应被视为尽管该个人是现任委员会的成员，但不包括因为为此，任何此类个人最初上任是由于与选举或罢免董事会或纽蒙特董事会以外的人进行其他实际或威胁征求代理人或同意的实际或威胁性竞选而发生的；或

(iii) 完成对纽蒙特全部或几乎全部资产的重组、合并或合并、出售或以其他方式处置或收购另一实体的资产（“业务合并”），除非在此类业务合并之后，(A) 在该业务合并之前分别是已发行公司普通股和已发行公司投票证券的受益所有人的全部或几乎所有个人和实体，直接或间接，超过 50%分别是当时已流通的普通股（或者对于非公司实体而言，是等值证券）和当时有权在选举该实体的董事（或非公司实体，同等管理机构）中普遍投票的有表决权的证券的合并投票权（视情况而定）

企业合并（包括但不限于通过此类交易直接或通过一家或多家子公司（“母公司”）拥有纽蒙特或纽蒙特全部或基本全部资产的实体），其比例与其在此类业务合并之前对已发行公司普通股和已发行公司投票证券（视情况而定）的所有权基本相同，(B) 没有个人或实体（不包括纽蒙特，任何由此产生的实体）来自此类业务合并的任何员工福利计划 (纽蒙特或其关联公司或因此类业务合并而产生的任何实体的股权所有权（或相关信托），或者，如果提及任何母公司的股权所有权以确定适用的业务合并是否得到满足，则该母公司）分别直接或间接实益拥有由此类业务合并产生的当时已发行普通股（或者对于非公司实体而言，是该实体的等值证券）的20％或更多企业合并或合并投票权该实体当时有权在选举该实体的董事（或者，对于非公司实体，则为同等管理机构）中普遍投票的有表决权的证券，除非这种所有权完全来自企业合并之前对纽蒙特证券的所有权，以及 (C) 该企业合并产生的公司董事会中至少大多数成员（或者，如果提及任何母公司的股权所有权来确定上述 (A) 条款是否得到满足在执行规定此类业务合并的初始协议或纽蒙特董事会采取行动时，与母公司适用的业务合并有关）是现任董事会的成员；或

(iv) 纽蒙特股东批准对纽蒙特进行全面清算或解散。

1.7 “守则” 是指不时修订的1986年《美国国税法》。

1.8 “企业绩效奖金” 是指根据第三节向员工支付的奖金。

1.9 “残疾” 是指受薪员工终止了在纽蒙特或关联实体的残障工作，并开始从纽蒙特长期残疾计划（或关联实体）或继任计划中领取福利的条件。

1.10 “经济表现驱动因素” 是指调整后的自由现金流、每黄金当量盎司的现金维持成本、增长、健康和安全以及可持续性，定义见附录 A。

1.11 “员工” 是指符合本计划条件的纽蒙特或关联实体的员工，不是 (a) 根据雇主与个人之间的协议、合同或安排（可以是书面或口头）为纽蒙特或关联实体提供服务的个人，也不是与向雇主提供个人服务的任何其他组织根据该个人最初被归类或视为独立承包商或其薪酬的组织因为服务尚未得到处理最初是根据《联邦法》第 3401 条预扣联邦所得税，或者以其他方式被视为纽蒙特或关联实体以外的实体的雇员，无论他们是根据普通法就业原则还是《法典》第 414 (m)、414 (n) 或 414 (o) 条的规定被视为纽蒙特或关联实体的雇员，即使该个人随后被重新归类为普通法雇员是由于具有管辖权的法院的最终裁决、行政或协议而产生的司法程序或美国国税局的裁决，

财政部或劳工部，(b) 租赁雇员的个人，(c) 临时雇员，或 (d) 集体谈判协议所涵盖的个人，除非该协议另有规定。

1.12 “增长” 是指年度管理的黄金储备和资源增加量，根据目标年度管理储备和资源增加量进行衡量，并根据最不发达国家的批准不时进行调整，以及最不发达国家确定的关键项目里程碑。

1.13 “健康与安全” 是指根据目标健康和安全指标衡量的健康和安全指标，经最不发达国家委员会批准不时调整。

1.14 “领导力发展与薪酬委员会（LDCC）” 是指纽蒙特董事会领导力发展和薪酬委员会。

1.15 “纽蒙特” 指纽蒙特公司。

1.16 “参与雇主” 是指纽蒙特和任何关联实体。

1.17 “薪资等级” 是指董事会或其代表指定的具有共同薪资范围的职位，可以不时进行调整，如附录C所示。

1.18 “绩效期” 是指LDCC将用来计算和确定公司绩效奖金的相关时间段。

1.19 “退休” 是指年满55岁，在纽蒙特和/或关联实体连续工作至少5年，加上年龄加上工作年限，总共至少65岁。

1.20 “可持续性” 是指根据选定的目标可持续性指标衡量的选定可持续发展指标，包括可持续发展绩效指数，经最不发达国家委员会批准不时调整。

1.21 “第16条官员” 是指1934年《证券交易法》第16（b）条所定义的官员。

1.22 “被解雇的符合条件的员工” 是指受雇于位于科罗拉多州的职位的符合条件的员工，或者在日历年内因死亡、退休、残疾或非自愿解雇而终止在纽蒙特和/或参与雇主的工作，从而有权获得纽蒙特高管遣散费计划规定的福利。但是，如果符合条件的员工在任何日历年的1月1日至3月31日之间被解雇，并且有权根据纽蒙特高管遣散费计划领取福利，则员工在解雇日历年的1月1日至3月31日期间没有资格获得该计划下的任何奖金。

第二节-资格

参与纽蒙特高级管理人员薪酬计划的参与雇主的所有员工和未参与纽蒙特高级管理人员薪酬计划的E-5级别的第16条高级管理人员都有可能有资格根据企业绩效奖金计划获得奖金，前提是 (i) 他们在日历年的最后一天在参与雇主的工资单上，在付款时在参与雇主的工资单上，或 (ii) 他们是 a 被解雇的符合条件的员工涉及这样的日历年。

第三节-企业绩效奖金

3.1 获得企业绩效奖金的资格。在本日历年中，将根据本节为每位符合条件的员工确定公司绩效奖金。在日历年中，每位未被分配到公司办公室的符合条件的员工的绩效奖金将根据附录B中的规定在公司绩效奖金中加权某些区域绩效因素。每个运营场所都应为此目的制定自己的关键绩效指标。

3.2 经济绩效驱动因素的目标金额。最不发达国家应每年为每项经济绩效驱动因素确定目标以及最低和最高金额。

3.3 经济绩效驱动因素的实际表现。在每个日历年结束后，最不发达国家委员会应根据内部审计部门或外部审计公司的报告，尽快证明实际业绩在多大程度上达到了每个经济绩效驱动因素的目标金额。

3.4 总支付百分比。总支付系数（“总支付百分比”）将根据LDCC批准的融资计划进行计算。

(a) 计算每个经济绩效驱动因素的绩效百分比。对于每个经济绩效驱动因素，将实际表现与目标、最小和最大金额进行比较，得出绩效百分比（“绩效百分比”）。

(b) 计算每个经济绩效驱动因素的支付百分比。每个经济绩效驱动因素的支出百分比是绩效百分比乘以附录A（“每个经济绩效驱动因素的支付百分比”）中列出的适用加权系数的乘积。但是，死亡或重大潜在事件可能会限制健康与安全指标的支出。

(c) 计算总支付百分比。总支出百分比是每个绩效因素的支付百分比之和。

3.5 确定目标绩效水平。员工的目标绩效水平根据附录 B 中的表格由员工的工资等级确定。

3.6 企业绩效奖金的确定。每位符合条件的员工的企业绩效奖金是总支付百分比乘以员工的目标绩效水平乘以员工的奖金合格收入的乘积。

3.7 已解雇符合条件的员工。被解雇的符合条件的员工应有资格获得公司绩效奖金；前提是，被解雇的符合条件的员工如果被非自愿解雇，有权根据纽蒙特高管遣散费计划领取福利，则必须根据该计划的条款执行豁免和解除才能获得公司绩效奖金。该奖金将根据该计划的第三节计算，并按日历年员工在参与计划的雇主继续工作的部分按比例分配。

3.8 调整数。LDCC可以调整绩效百分比或任何衡量标准，或者以其他方式增加或减少本应支付的公司绩效奖金，以反映情况的变化或最不发达国家委员会认为适当的其他事项。

3.9 工资等级。如果符合条件的员工在日历年内处于多个工资等级，则应根据该符合条件的员工在日历年内在每个工资等级中花费的时间按比例计算应支付给该符合条件的员工的奖金。

3.10 付款时间和方式。在LDCC批准第16条高管的奖金（首席执行官除外，其奖金由董事会批准），并由LDCC对非第16条高管进行审查后，应尽快以现金形式向每位符合条件的员工支付本计划下的任何奖金。所有付款和此类付款的时间均应按照参与雇主制定的惯例和程序支付。根据该计划，雇员的付款权将不迟于日历年之后的第三个月的第15天支付，在该日历年中，员工的付款权不再面临被没收的重大风险。尽管有上述规定，如果员工未能完成任何必需的道德培训或未能遵守对纽蒙特或任何关联实体任何行为准则的认可，除非或直到该员工遵守该计划，否则Newmont可以扣留本计划下的付款。

3.11 预扣税。根据本协议应支付的所有奖金均应预扣纽蒙特或参与雇主根据任何适用的联邦、州、地方或外国法律或法规可能确定需要扣留的金额。

第 IV 节-控制权变更

4.1 一般而言。如果控制权变更，根据本节的规定，在控制权变更时雇用的每位符合条件的员工都有权获得公司绩效奖金。

4.2 奖金的计算。如果发生控制权变更：(a) 自控制权变更之日起受雇的每位符合条件的员工都有权获得从1月1日至控制权变更之日的日历年度按比例分配的目标企业绩效奖金；(b) 在控制权变更发生的日历年最后一天雇用的每位符合条件的员工都有权获得按比例分配的目标企业绩效奖金控制权变更后的日历年的剩余部分。

4.3 奖金的支付。根据本第四节的规定应支付的奖金应在切实可行的情况下尽快计算和支付：(a) 对于第 4.2 (a) 节所要求的奖金，在控制权变更之日之后；(b) 对于第 4.2 (b) 节所要求的奖金，则在控制权变更的日历年结束后计算和支付。此类款项应预扣纽蒙特或参与雇主可能根据任何适用的联邦、州或地方法规要求扣留的金额。完成此类付款后，符合条件的员工将无权获得本协议规定的该日历年度的任何公司绩效奖金（根据本协议应支付的上一个日历年度尚未支付的任何奖金除外）。如果符合条件的员工根据纽蒙特2012年行政控制变更计划（“2012年计划”）第3.01节或纽蒙特行政控制变更计划（“2008年计划”）第3.01节发生控制权变更和符合福利资格的离职，则根据本第四节向该符合条件的员工支付公司绩效奖金以及任何个人奖金（适用于任何有资格获得个人奖金的员工）奖金）在纽蒙特高级管理人员控制权变更时支付薪酬计划仅就该日历年中从1月1日至该日历年度的部分而言，必须满足 2012 年计划第 3.02 (a) (i) (B) 节和 2008 年计划第 3.02 (a) (i) (B) 节

控制权变更；在这种情况下，2012年计划第3.02 (a) (i) (B) 节和2008年计划第3.02 (a) (i) (B) 节规定的控制权变更和离职之间的这段时间内的奖金应根据其中提供的公式计算。如果根据2012年计划第3.01节或2008年计划第3.01节符合福利条件的离职发生在控制权变更当年的次年，则根据本第四节支付的任何款项均不符合2012年计划第3.02 (a) (i) (B) 节或2008年计划第3.02 (a) (i) (B) 节。

第五节一般条款

5.1 员工死亡时应支付的金额。如果有权根据本协议获得补助金的符合条件的员工在获得补助金资格后但在收到应付金额的全额付款之前死亡，或者如果符合条件的员工死亡并成为被解雇的合格员工，则应在符合条件的员工去世后尽快以现金一次性支付给符合条件的员工指定的受益人，根据美国纽蒙特有限公司的团体人寿和意外死亡和肢解计划领取人寿保险收益（或后续计划）或类似计划参与雇主的计划。如果没有根据上述计划指定有效的受益人，则符合条件的员工去世后根据本协议应支付的任何款项均应支付给符合条件的员工的遗产。

5.2 偏移权。在适用法律允许的范围内，纽蒙特或参与雇主可自行决定将本计划下本应付和应付的任何奖金用于偿还给纽蒙特、关联实体或参与雇主的任何符合条件的员工或被解雇的符合条件的员工贷款，或者符合条件的员工或被解雇的符合条件的员工对纽蒙特、关联实体或参与雇主的其他债务。通过接受本计划下的付款，符合条件的员工同意减少Newmont、关联实体或参与雇主向符合条件的员工支付的任何报酬，前提是符合条件的员工从该计划中获得的多付款。

5.3 终止。LDCC 或董事会可随时修改、修改、暂停或终止本计划。但是，在控制权变更后或之后，在完全履行本计划第四节对此类控制权变更的义务之前，不得修改、暂停或终止本计划的第四节。

5.4 未成年人或丧失行为能力的人应付的款项。如果根据本计划有权获得补助金的任何人是未成年人，或者如果LDCC或其代表认定任何此类人因身体或精神残疾而丧失行为能力，无论法律上是否被裁定为无能，LDCC或其代表都有权为了他们的利益向该人支付应付的款项，LDCC或其代表纽蒙特或任何其他人不承担任何责任实体负责监督此类付款的应用。根据此类权力支付的款项应完全解除LDCC、本计划、Newmont 以及关联实体或参与雇主的责任。

5.5 可分割性。如果任何章节、小节或具体条款因任何原因被认定为非法或无效，则此类非法性或无效性不应影响本计划的其余条款，并且应将本计划解释和执行，就好像本计划中从未规定过此类非法和无效的条款一样。

5.6 没有就业权。本计划的设立不应被视为赋予任何人任何受雇或继续受雇的合法权利

Newmont、任何关联实体、任何参与的雇主，或给予任何员工或任何个人收取任何报酬的权利，除非本计划另有规定。所有雇员仍应被解雇，其程度与该计划从未通过一样。

5.7 可转让性。根据本协议应支付给符合条件的员工或被解雇的符合条件的员工的个人奖金，除非根据遗嘱或血统和分配法，否则不得出售、交换、转让、质押、转让或以其他方式处置。

5.8 继任者。本计划对纽蒙特、参与雇主、符合条件的雇员和被解雇的符合条件的员工及其各自的继承人、代表和继任者具有约束力，并有利于他们的利益。

5.9 适用法律。除非被联邦法律取代，否则本计划和本协议应根据科罗拉多州法律进行解释并受其管辖。

5.10 赔偿。在管辖法律允许的最大范围内，LDCC应有权要求偿还先前根据本薪酬计划的条款向符合条件的员工支付的公司绩效奖金的任何部分，前提是：a) 此类企业绩效奖金的金额是根据随后重报的某些财务业绩的实现情况计算的；b) 本应向符合条件的员工发放的此类公司绩效奖金的金额被举报因为重述本来会低于实际发放的公司绩效奖金，或者；c) 纽蒙特采用的任何回扣标准，包括本计划生效之日后采用的标准，都允许或要求报销。此外，如果符合条件的员工因纽蒙特高管控制变更计划或纽蒙特高管遣散费计划中定义的原因被解雇，则LDCC应在管辖法律允许的最大范围内，酌情要求偿还先前根据本薪酬计划条款向符合条件的员工支付的公司绩效奖金的任何部分。

5.11 第 409A 节。纽蒙特的意图是，根据本薪酬计划支付的款项符合《守则》第409A条以及根据该条颁布的法规和指导方针（统称为 “守则第409A条”），纽蒙特应完全自行决定以任何规定豁免（或遵守）守则第409A条要求的方式解释和解释本计划以及任何相关计划或协议。如果出于任何原因，例如起草不准确，本计划和/或任何此类计划或协议的任何条款未能准确反映其对《守则》第 409A 条的豁免（或遵守）的意图，如前后一致的解释或其他意图证据所示，则该条款在豁免（或遵守）《守则》第 409A 条方面应被视为模棱两可，应由纽蒙特以符合此类意图的方式解释纽蒙特的自由裁量权。Newmont或任何其他参与雇主均不对任何符合条件的员工或任何其他人负责：(i) 如果本计划的任何条款不符合《守则》第 409A 条的豁免或条件，或 (ii) 任何符合条件的员工或其他人因根据本计划支付的任何款项而预期但未实现的任何税收后果。

附录 A

经济表现驱动因素和每种因素的权重因素

附录 B

Target STIP 企业绩效奖金1

1 E-1、E-2 和 E-3 职位均为第 16 节官员职位，仅有资格获得企业绩效奖金，没有资格获得个人绩效奖金。

附录 C

如果员工在 2023 日历年或以后的日历年将员工映射到某个工作级别（“级别”），以代替工资等级，则该员工应有资格获得该员工级别的企业绩效奖金，如果工资目标存在差异，则任何公司绩效奖金将根据分配给员工工资等级的日历年中的相应时间段按比例支付成绩与等级。

举例来说，为避免疑问，如果员工在特定日历年度的1月1日至6月30日期间处于薪酬等级，其目标企业绩效奖金为其奖金合格收入的30％，而他们的目标个人绩效奖金是其符合奖金条件的收入的30％，然后，从该日历年的7月1日起，该员工将映射到一个等级，该级别规定其目标企业绩效奖金为其奖金合格收入的42％ 他们的目标个人绩效奖金是其奖金的18％整个日历年度的符合条件的收入、员工的公司绩效奖金和个人绩效奖金将在前六个月根据工资等级百分比按比例分配，后六个月将根据级别百分比按比例分配。