美国

证券交易委员会

华盛顿特区 20549

附表 14A

由注册人提交 ☑

由注册人以外的一方提交 ☐

选中相应的复选框：

☐ 初步委托书

☐ 机密，仅供委员会使用（根据规则 14a-6 (e) (2) 所允许）

☐ 最终委托书

☑ 权威附加材料

☐ 根据 §240.14a-12 征集材料

Match Group, Inc

（其章程中规定的注册人姓名）

（提交委托书的人的姓名，如果不是注册人）

申请费的支付（勾选所有适用的复选框）：

☑ 无需付费

☐ 事先用初步材料支付的费用

☐ 根据《交易法》第 14a-6 (i) (1) 和 0-11 条第 25 (b) 项要求在附录表上计算的费用

亲爱的Match Group股东，

Match Group, Inc.（“Match Group” 或 “公司”）提供以下补充信息，内容涉及公司将于2023年6月22日举行的2023年年度股东大会的委托书中包含的薪酬讨论和分析。鉴于委托书中描述的理由以及本补编中规定的其他信息，董事会建议股东投票赞成关于Match Group指定执行官（“NeO”）薪酬的咨询投票。

面对经济波动和人事变动，薪酬理念支持弹性

我们对高管薪酬采用严格的基于绩效的方法，将目标薪酬机会的很大一部分分配给风险可变激励措施。我们强调长期股权薪酬，以激励符合股东利益的行为，并根据业绩创造价值，同时设法保持谨慎的股票使用水平。

为了支持我们的业务增长和人才战略，我们在做出薪酬决策时纳入了多种意见，而不是采用严格的公式化方法，并考虑了特定NEO情况所特有的各种因素，包括我们在招聘和留住高管竞争中的第一手经验、谈判过程和比较市场数据等因素。

2022 年向我们的新任首席执行官提供的签约薪酬待遇以及他 2023 年的标准化目标薪酬凸显了我们对绩效付薪思维、对股东的问责制以及对长期增长激励措施的承诺。

2022 年留用激励措施支持增长战略和成功重启高管领导团队

2022 年 5 月首席执行官过渡后，为了确保留住我们的首席财务官兼首席运营官，薪酬和人力资源委员会（“委员会”）在仔细评估了斯威德勒先生的现有薪酬安排后，于 2022 年 6 月批准了与斯威德勒先生的修订和重述的雇佣协议。委员会认为，在首席执行官过渡期间和充满挑战的经济环境中提供稳定至关重要。

根据经修订的协议条款，斯威德勒先生获得了长期留用奖励，其中包括（i）价值300万美元的特别限制性股票单位（“RSU”）奖励，在授予日三周年时进行悬崖归属，前提是持续服务到归属日期；（ii）基于绩效的特殊限制性股票单位（“PSU”）奖励，目标价值为400万美元，归属与实现严格目标挂钩三年的相对总股东回报目标。

在新组织结构形成期间，为了支持在首席执行官过渡和2022年下半年不确定性之后的近期内留住更短的任期，修订后的协议包括以下激励措施：

•视斯威德勒先生在2022年8月31日之前的持续工作而定，加快斯威德勒先生所有有资格在2023年授予的未付时间归属股权奖励，所有这些奖励原定于2023年2月或3月归属，并在2022年发放100万美元的年度奖金；以及

•视斯威德勒先生在2022年12月31日之前的持续工作而定，加快所有当时未归属的时间归属奖励，并将2022年的年度奖金增加到200万美元（等于他在2021年的奖金）。

委员会在其独立薪酬顾问的协助下，评估了一系列留任方案，考虑了首席执行官过渡期间的当前市场基准和特殊激励奖励做法，特别是在外部招聘首席执行官和更广泛的领导团队重组的情况下。委员会还考虑了与吸引新的首席财务官和首席运营官相关的潜在成本，以及它可能对当时考虑并于2023年1月宣布的新组织结构产生的长期影响。总的来说，委员会确定，在关键的过渡期内，加快基于服务的股权激励和合理的留用现金奖励（水平不超过他上一年的奖金）对于保持高管团队的凝聚力以及成功进行组织结构调整是必要的，该调整旨在最大限度地提高盈利能力、促进增长、简化运营并优先考虑作为股东价值创造战略的一部分的新商机。

符合长期股东利益的激励计划

我们专注于使薪酬与业绩和股东经验保持一致。举例来说，我们的年度激励计划下的奖金往往每年的差异很大，公司的业绩是最终奖金计划结果的主要驱动力。平均而言，由于2022年的业绩未达到所有预期，公司2022年的奖金支出为目标的85％。

根据我们之前的薪酬表决结果，我们认为我们的股东支持我们的高管薪酬方针。在今年对我们的高管薪酬计划的分析中，ISS还指出，对绩效薪酬量化屏幕的关注度总体上不高，称我们 “在本报告所述年度，薪酬和绩效基本一致”。

从2021年开始，根据市场惯例，委员会为我们的某些近地物体推出了PSU，以加强与股东利益的一致性，并鼓励人们长期关注股价升值。根据Match Group的相对股票增长情况，2021年PSU将在赠款日期的三周年和四周年分两次等额获得和归属。

2022年2月，委员会在与其独立薪酬顾问协商后，批准了2021年PSU的修正案，将计算Match Group相对股票增长时使用的基准从纳斯达克100指数综合股价调整为同一指数中位数公司的股价，以考虑纳斯达克100指数中大型公司的股价。如果相对股票增长为零，则支出将上限为目标。如果在适用的业绩期内，相对股票增长和Match Group的股票增长均为负值，则不会获得任何PSU，也不会获得任何PSU。委员会认为，这一变更本质上是技术性的，没有给高管带来任何额外的物质经济利益。尽管2021年PSU计划的结果仍不确定，但调整后的激励计划设计更符合股东的长期利益以及同行群体和市场标准，以保持我们的薪酬计划的竞争力。

委员会仔细考虑了2022年的高管薪酬，并确定该薪酬植根于我们的绩效薪酬理念，符合股东的长期利益。因此，我们恭敬地敦促您对关于Match Group近地物体薪酬的咨询投票投赞成票。