日期：2023 年 3 月 17 日

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来自：唐·艾伦

回复：2023-2025 年长期激励计划

亲爱的，

我很高兴祝贺你被选中参加Stanley Black & Decker 2022年综合奖励计划（“2022年计划”）下的长期绩效奖励计划（“计划”）。该计划旨在为我们的高级管理团队的特定全职成员提供基于股权的实质性奖励，前提是在该计划的36个月评估期（2023年1月至2025年12月）内实现了特定的企业目标。

该计划与我们的短期激励薪酬计划（MICP）和我们的时间投入股权奖励计划相结合，是您总薪酬待遇的重要组成部分，为继续增加股东价值提供了强有力的额外激励。

奖励机会

每位参与者将有机会根据公司财务目标的实现情况获得一定数量的绩效股份（PS），如果超过公司财务目标，则可以获得额外的绩效份额，但不得超过下文规定的最大股票数量。每个PS单位代表Stanley Black & Decker普通股的一股，因此，随着我们股价的变化，参与者在该计划下获得的绩效奖励的潜在价值可能会发生变化。

截至2023年2月15日，您的赠款中的目标股票的会计公允价值约为xxxxxx美元（四舍五入到最接近的整数）。阈值份额是目标份额的一半，您的最大份额是目标股票数量的两倍（在每种情况下均四舍五入到最接近的整数）。

您的绩效奖励涵盖以88.1355美元公允价值股票价格计算的以下数量的PS单位：

    

绩效奖励将在达成适用的绩效指标时发放，前提是参与者在此之前一直受雇于 Stanley Black & Decker，具体规定见适用于长期绩效奖励的条款和条件。如果参与者选择推迟其在2023-2025年衡量期内获得的绩效份额的全部或任何部分，则此类已赚取的绩效股份的结算应受Stanley Black & Decker, Inc.与长期绩效奖励相关的递延薪酬计划的条款以及参与者在该计划下适用的选择表的约束。

财务测量

该计划的企业财务目标由三个指标组成：一个绝对目标（投资现金流回报率或 “CFROI”）和两个相对目标（股东总回报与标准普尔500指数和相对有机增长），如所附文件所述。相对有机增长是一项衡量我们相对于市场表现的有机销售增长的新指标，其定义为在3年衡量期内由SBD实际全球收入加权的国内生产总值（“GDP”）。之前的LTIP周期中使用的每股收益指标已从计划中删除。

尽管本摘要包括该计划的关键方面，但它并不旨在全面说明适用于该计划的规章制度，而是受《适用于长期绩效奖励的条款和条件》和《Stanley Black & Decker 2022 Omnibus 奖励计划》（可应要求提供）中所述条款的约束，这些条款与本文件一起适用于该计划。

如果您有任何疑问，请联系伊丽莎白·瑞恩或米歇尔·韦伯斯特。再次感谢您一直以来的支持，并祝贺您被选中参与这一重要计划。

最诚挚的问候，

唐艾伦

总裁兼首席执行官

条款和条件适用于

长期绩效奖

这证明 Stanley Black & Decker, Inc.（以下简称 “公司”）已在本条款和条件适用的奖励信中规定的日期，向上述参与者授予了相当于奖励信中规定的绩效股份数量的绩效奖励（“绩效奖励”），但须遵守某些限制以及奖励文件和公司 2022 年综合奖励计划（经不时修订）中的条款和条件（“2022 年计划”）。2022 年计划的副本可应要求提供。如果 2022 年计划的条款与奖励文件的条款之间存在任何冲突，则以 2022 年计划的条款为准。该绩效奖代表参与者在公司实现衡量期内的绩效目标且就业要求得到满足的情况下获得一定数量的股票的权利。

1.确定已赚取的绩效份额。在适用的衡量期结束后，委员会将在合理可行的情况下尽快确定 (i) 绩效目标的适用绩效因子水平是否以及在多大程度上已实现，以及 (ii) 在衡量期内因此类绩效而被视为 “获得” 的绩效份额数量，获得的绩效份额数量将在特定绩效水平之间以直线方式进行线性插值（即用于高于 “阈值” 的性能水平但低于 “目标” 水平，或高于 “目标” 水平但低于 “最大” 水平）。就相对股东总回报率指标而言，如果公司在三年衡量期内的总股票回报率为负，则无论股票回报率是否超过标准普尔500指数的第50个百分位，归因于相对TSR指标的奖励部分的支付都将仅限于目标机会。

为了获得绩效目标方面的任何绩效份额，必须达到该绩效目标的 “阈值” 成就水平；除此之外，如果实现的绩效低于任何指标的 “阈值” 水平，则根据该指标获得的绩效份额数量可以线性地按比例分配为零，完全由委员会自行决定。此外，委员会可以根据委员会确定的任何适当因素，自行决定向上或向下调整已赚取的绩效股份的数量，包括但不限于 (i) COVID-19 疫情对公司经营业绩的影响，(ii) 在确定2023年运营计划和/或战略计划时未考虑的任何其他不可预见的、不寻常或特别的收益、亏损、支出、收入、费用或贷项 (iii) 个人表现。但是，绩效份额的数量不得超过参与者根据本协议有资格获得的最大绩效股份数量。

委员会确定根据本第1款获得的任何绩效股份应由公司根据此处规定的条款和条件进行结算，该条款和条件的发行应完全结算参与者在本协议下的绩效奖励。尽管如此，如果参与者选择推迟其获得的绩效股份的全部或任何部分，则根据本第1款获得的任何绩效股份的结算应受Stanley Black & Decker, Inc.与长期绩效奖励相关的递延薪酬计划（“递延薪酬计划”）的条款以及参与者在该计划下的适用选择表的条款管辖。

2. 归属；和解形式。绩效奖励将在达到适用的绩效指标的前提下于结算日归属并将在结算日结算，除非下文另有规定，前提是参与者在此之前一直受雇于公司。绩效奖励将在衡量期结束后尽快以公司普通股结算。绩效奖励将以非限制性股票的形式结算。

如果参与者因退休、死亡或残疾而在绩效奖励结算之日之前终止了公司的工作，并且该参与者遵守了限制期限制性契约，则在达到适用的绩效指标的前提下，参与者的绩效奖励将在结算活跃参与者的绩效奖励的同时，以非限制性股票的形式结算；但如果终止发生在第一个 12 月 31 日之前那一年衡量期，此类和解应根据参与者在衡量期内受雇的完整月数按比例分配。除非委员会另有决定，否则因任何其他原因在结算日期之前终止在公司的雇佣关系的参与者将丧失与其绩效奖励有关的所有权利，也无权获得该计划下的任何股份或其他报酬。

如果因参与者终止在公司的雇佣关系而以其他方式结算任何绩效股份，则公司可以要求参与者以公司提供的表格签署有效的索赔解除声明。

3. 股东的权利。参与者对绩效奖励或结算日之前为结算而发行的任何股票不拥有股东的任何权利。

4. 可转移性。可转让性应符合 2022 年计划的规定。

5. 调整。无论本协议有何其他规定，委员会均有权调整2022年计划中规定的根据本协议授予的绩效奖励的条款和条件以及其中包含的标准。

6.其他。委员会应拥有管理绩效奖励和解释奖励文件条款的全部权力，该权限包括在适当情况下放弃某些条件的权力。委员会就与绩效奖励有关的任何问题作出的所有决定或解释均具有约束力、决定性和最终性。公司对本文件或任何其他奖励文件任何条款的豁免不应视为或解释为随后对同一条款的放弃或对本文件或任何其他奖励文件中任何其他条款的放弃。本文件和任何其他奖励文件条款的有效性和结构应受康涅狄格州法律的管辖。本文件和任何其他奖励文件中规定的条款和条件在所有方面均受2022年计划的条款和条件的约束，这些条款和条件具有控制权。参与者同意执行为实现本协议目的所必需或可取的其他协议、文件或转让。

7. 无资金安排。奖励文件中代表的绩效奖项构成了公司的无资金无抵押承诺以及参与者的权利

对绩效奖励的尊重不超过公司无担保债权人的权利。

8. 不利活动和收回条款。委员会或董事会可根据委员会或董事会不时确定的条款和条件（包括公司采用的任何适用回扣政策），规定取消或没收绩效奖励，或没收和向公司偿还与绩效奖励相关的任何收益，或其他旨在产生类似效果的条款，包括但不限于参与者在工作期间或与公司或关联公司提供的其他服务，从事活动不利于公司的业务。此外，无论2022年计划或奖励文件中有任何相反的规定，委员会或董事会也可以规定取消或没收绩效奖励，或根据委员会或董事会根据《交易法》第10D条和颁布的任何适用规则或条例可能要求的条款和条件，没收或向公司偿还与绩效奖励相关的任何收益或其他旨在产生类似效果的条款由证券交易委员会或任何国民可以交易公司普通股的证券交易所或全国证券协会，或者根据公司采用的任何回扣政策。

9. 大写条款。就本信而言，以下大写术语的含义如下。本文档中使用的所有其他大写术语应具有 2022 年计划中规定的含义。

奖励文件。提供给参与者的文件，告知参与者他或她已被选中参与绩效奖励计划，并规定了绩效因素、绩效目标、在阈值、目标和最高水平下的应付金额，以及适用于该奖励的条款和条件，这些文件应包括由首席执行官或首席人力资源官签署的奖励信以及其中引用的文件。

残疾。残疾的含义见1986年《美国国税法》第22（e）（3）条或任何后续条款。

测量周期。根据奖励文件中规定的适用绩效目标衡量财务业绩的时期。

性能因素。在测量期内要达到的阈值、目标和最大绩效。

绩效目标。委员会或根据适当的授权，由首席执行官为衡量期内整个公司的业绩和/或特定业务或职能制定的目标。如果奖励信中未附上，则在特定衡量期内适用于参与者的绩效目标将由公司人力资源部门的成员立即告知参与者。

限制期。终止日期与和解日期之间的时间段，或任何限制性契约协议中包含的限制期

由参与者就参与者在公司的工作签署，以时间较长者为准。

限制性契约。参与者就其在公司或其子公司的工作签订的任何限制性契约协议中包含的限制性契约协议。为了有资格在因退休、死亡或残疾而解雇后获得绩效奖励分配的资格，参与者理解并同意 (i) 参与者不得在限制期内的任何时候接受公司竞争对手的工作（作为雇员或承包商）、贬低公司或其任何员工、招揽公司客户或直接或间接招募公司员工就业；(ii) 在参与者未能做到的情况下遵守第 (i) 条，参与者将没有资格获得参与者本应根据本条款获得的任何分配。此处规定的限制性契约仅适用于因退休、死亡或残疾而解雇后获得绩效奖励分配的资格。由于这些限制性契约仅作为获得绩效奖励资格的条件，因此它们是对任何书面雇佣协议或其他与参与者达成的协议中规定的任何限制性契约的补充，并不取代这些条款。尽管此处有相反的规定，但此处包含的限制并不旨在限制或限制您行使任何受法律保护的举报人权利（包括根据经修订的 1934 年《美国证券交易法》第 21F 条），(ii) 不适用于在禁止此类限制的任何司法管辖区工作或总部的任何参与者，包括但不限于国家加利福尼亚的。

退休。参与者在 (i) 年满 55 岁并完成 10 年服务，或 (ii) 年满 65 岁并完成一年或以上服务后，终止在公司及其每家关联公司的工作。

结算日期。根据衡量期内实现的绩效目标，向参与者支付款项的日期。付款通常将在测量期之后的下一年的3月15日之前支付。

股份。根据奖励文件中的规定，如果实现业绩目标，将发行非限制性股票。

终止日期。参与者不再是 Stanley Black & Decker, Inc. 或其子公司的雇员的日期。

非限制性股票。可以随时出售的公司普通股。