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1。绩效单位奖—条款和条件。根据L3Harris Technologies, Inc.（“公司”）向奖励通知中规定的员工（“员工”）发出的书面通知或奖励信（可以是电子形式）（“奖励通知”），公司已根据奖励通知和此处规定的条款和条件（以下简称 “条款和条件”，以及奖励通知和绩效目标声明（如定义见下文）与之相关的 “协议”），并根据公司 2015 年股权的规定，以其他方式受其约束激励计划（可能不时修订，即 “计划”），即奖励通知中规定的受奖励对象的相应数量的绩效单位的绩效单位奖励（“奖励”）（此类单位可能根据本条款和条件的第 1 (c)、1 (d) 和 1 (e) 节进行调整，即 “绩效单位”）。在任何时候，每个绩效单位的价值均应等于公司一股普通股，每股面值1.00美元（“普通股”）（“股票”）。

(a) 接受奖励；绩效期限。员工必须在奖励发放之日后的九十 (90) 天内（或者，如果员工在这样的 90 天期限内的任何时候正在公司批准的休假，则在员工从该休假返回公司现役后的九十 (90) 天内）使用公司规定的接受方法（可以采用电子形式）接受该奖励，如果不接受），该奖项和受该奖项约束的所有绩效单位将自动失效。就本协议而言，“绩效期” 是指从授予奖励的财政年度开始开始，到授予奖励的财政年度之后的两 (2) 个财政年度（即三（3）个财政年度的期限）结束的时期，除非在奖励通知中规定了不同的期限并指定为绩效期。董事会委员会可根据本计划并在《守则》第 409A 条（如果适用）允许的范围内，随时加快部分或全部绩效单位的绩效期到期。

(b) 支付赔偿金。如果该奖励此前未被没收，则在绩效期到期后在行政上可行的情况下尽快没收该奖励，但无论如何不得迟于绩效期到期后的第三个月的第 15 天，公司应一次性向员工发放员工根据本协议有权获得的绩效单位所依据的股份数量，但须按照本节的规定适用的预扣和偿还这些股份（包括保留以其他方式发行的股份）该计划的第13.2条。奖励发放后，公司应选择让员工根据本协议有权获得的股份：（i）通过向员工交付以员工或其指定人员名义的股票证书交给员工保管，或者（ii）不受限制地存入账面记账账户，用于员工或其指定人员的利益，由公司股票持有的账面记账账户转让代理人或其指定人。

(c) 绩效目标的实现情况。除非此处另有规定，否则奖励的发放应取决于在绩效期内实现奖励时向员工交付或提供的绩效目标声明（无论如何指定）（“绩效目标声明”）中规定的绩效目标。在适用第 4 节的前提下，奖励的支付应在绩效期到期时根据绩效目标陈述确定。奖励支付的最终决定将由董事会、董事会委员会或其指定人员授权。(i) 如果绩效期结束时未获得绩效单位，则绩效单位将被没收；或 (ii) 除非本协议另有规定，否则如果员工在绩效期到期之前的任何时候停止受雇于公司，则绩效单位将被没收。

(d) 业绩期内的权利；股息等价物。在绩效期内，员工作为股东对绩效单位所依据的股份没有任何权利。在业绩期内，如果公司支付股息或对普通股进行其他分配，则员工有权在支付时从公司获得此类股息的奖励股息等价物或其他分配，如果是现金分红或现金分配，要么是现金，如果是非现金股息或非现金分配，要么是其他财产，如果是非现金股息或非现金分配，则视情况而定雇员根据本协议有权获得的单位，在每个单位中案例，但须根据本计划第13.2节的规定，适用的预扣款和偿还扣押金（包括保留以其他方式发行的股份）。对于被没收或取消的绩效单位，将不支付任何此类股息等价物。不得为任何此类股息等价物支付任何利息。如果公司的已发行股份数量因股票分红、股票拆分等而发生变化，且不对公司造成额外对价，则应调整受奖励约束的绩效单位，以适应公司已发行股份的变化。绩效期和奖励支付期到期后，员工可以行使投票权，并有权根据本协议有权获得的股份数量获得股息和其他分配。

(e) 基于职责变化或就业转移的调整。受奖励的绩效单位数量基于这样的假设，即员工将在整个绩效期内继续被指派履行基本相同的职责，董事会、董事会委员会或其指定人员可以在不正式修订协议以反映绩效期内分配职责的变化的情况下减少或增加此类绩效单位的数量。此外，如果员工在绩效期内将工作从公司的一个业务部门或关联公司转移到另一个业务部门或关联公司，则该员工有资格获得董事会或董事会委员会或其指定人员根据董事会、董事会委员会或其指定人员（视情况而定）自行决定认为适当的因素确定的绩效单位数量。

(a) 除非根据第 3 (b) 条（由于死亡、残疾（定义见下文）或其他残疾（定义见下文））或第 4 节的规定（由于与奖励授予日期之后发生的公司控制权变更有关的某些情况）的规定，员工不再是公司的员工，否则这应是授予绩效单位和付款的条件在绩效期到期后，员工应继续受雇的股份公司在绩效期（“最低归属期”）的第一个财政年度到期之前，如果不满足最低归属期，则在员工终止与公司的雇佣关系后，奖励和任何绩效单位或股份支付权应立即自动丧失。除非根据第 3 (b) 节（由于死亡、残疾或其他残疾）或第 4 节（由于与奖励授予日期之后发生的公司控制权变更有关的某些情况）或奖励通知中另有规定，否则如果员工在满足最低授予期后不再是公司的员工但在绩效期到期之前：

(ii) 由于 (A) 符合条件的提前退休（定义见下文）或（B）公司非出于原因（定义见下文）非自愿解雇员工，但不包括因符合条件的完全退休而解雇，员工有资格按比例获得根据规定确定的绩效期结束时根据该奖励向员工支付的绩效单位补助金本协议第 1 (c) 节的剩余支出和绩效单位受该奖项约束，该奖项将立即自动失效。此类按比例分配的部分应以分数来衡量，其中分子是员工继续工作的绩效期天数，分母是绩效期的天数。根据本第 3 (a) (ii) 节要求支付的绩效单位的支出中按比例支付的部分应在第 1 (b) 节规定的时间支付给员工；或

(b) 除非员工因员工 (i) 死亡、(ii) 残疾或残疾而在绩效期到期之前（无论最低归属期为何），否则根据本协议第 4 节的规定，员工不再是公司的员工（由于与奖励授予日期之后发生的公司控制权变更有关的某些情况）(iii) 其他残疾，在每种情况下，在本文第 4 节所涵盖的控制权变更之前，员工的继承人或受益人或员工（如适用）应在奖励通知和/或绩效目标陈述中规定的目标绩效水平（此类数字，“目标数字” 和此类目标水平，“目标绩效水平”）中规定的目标绩效水平上按比例完全归属于受奖励约束的绩效单位数量，并有权按比例获得报酬，而受该奖项约束的其余薪金和绩效单位应立即自动归属被没收。此类按比例分配的部分应以分数来衡量，其中分子是员工继续工作的绩效期的天数，分母是原始绩效期的天数。就根据本第 3 (b) 节的规定归属的绩效单位目标数量按比例分配的部分而言，绩效期应在员工死亡、残疾或其他残疾（如适用）后立即到期，此类绩效单位的支付应在绩效期立即到期后尽快支付，但无论如何不得迟于绩效期立即到期后的六十 (60) 天。

(i) “原因” 应具有本计划中该术语的含义。根据董事会正式通过的决议赋予的权力或根据公司法律顾问的建议采取的任何行为或不采取行动，均应最终推定为员工本着诚意和公司的最大利益采取或不采取行动。在奖励颁发之日之后发生公司控制权变更后，(A) 对于被董事会任命或选举为公司高管（“高管”）的员工，除非公司向员工提交了全体董事会四分之三（3/4）成员在为此目的召集和举行的董事会会议（三十之后）上正式通过的决议副本，否则原因不存在 (30) 天前通知员工，让员工和律师有机会在董事会发表意见），根据董事会的真诚意见，认定计划中 “原因” 定义中规定的事件已经发生，并详细说明其细节；(B) 公司必须在公司得知任何构成原因的事件后的九十 (90) 天内将任何构成原因的事件通知员工，否则此类事件不应构成协议规定的原因。

(iv) “符合条件的提前退休” 是指在六十 (60) 岁之后退休，在公司全职工作了五 (5) 年或以上，但没有资格享受符合条件的全面退休；前提是为了使任何此类退休成为符合条件的提前退休，员工 (A) 已以公司合理满意的形式向员工的主管发出书面通知，并将副本提交给公司副总裁兼首席人力资源官公司（或者，如果员工是副总裁，则为公司的首席人力资源官公司，致公司首席执行官（1）具体说明了员工打算从公司退休以及退休的具体预定日期，该日期必须在发出此类书面通知之日后至少六（6）个月，并且（2）在此之前公司没有向员工发出关于公司实际或即将终止雇用该员工的通知；以及（B）仍受雇于公司直到 (x) 中该通知（或此类通知）中规定的特定预定退休日期之前，以较早者为准公司与员工之间以书面形式商定的其他日期）或（y）员工因死亡、残疾或公司非出于原因非自愿终止雇用员工而停止担任公司雇员的日期，每种日期均为此类通知发出之后。

(v) “符合条件的完全退休” 是指员工在员工年满六十五 (65) 岁并在公司全职服务十 (10) 年以上（达到该年龄和服务年限被称为 “完全退休资格”）之后，公司出于非原因退休或非自愿终止工作；前提是为了使员工的退休成为符合条件的完全退休，员工（A) 已以令公司合理满意的形式向员工发出了书面通知的主管，并向公司副总裁、首席人力资源官（或者，如果员工是公司的副总裁、首席人力资源官，则向公司首席执行官）提交一份副本，说明员工打算从公司退休以及退休的具体预定日期，该日期必须是此类书面通知发出之日后至少六 (6) 个月；并且 (B) 仍受雇于公司直至 (1) 中规定的该退休的特定预定日期，以较早者为准通知（或公司与员工双方以书面方式商定的其他日期）或（2）员工因死亡、残疾或公司非出于原因非自愿终止雇用员工而停止担任公司雇员的日期，每种情况均是在此类通知发出之后。

(a) 在奖励授予日期之后但在绩效期结束之前发生公司控制权变更时，在目标绩效水平或董事会、董事会委员会或其指定人员可能授权的更高绩效水平（该级别）发生控制权变更后，应最终认为绩效目标陈述中规定的绩效目标已在绩效期内实现，经如此确定，“已实现的业绩级别”），最低归属期不适用。绩效单位的补助金应在第 1 (b) 节规定的时间支付给员工；但是，前提是在控制权变更之后但在绩效期结束之前，如果员工因以下原因不再是公司的员工：

(i) 员工 (A) 死亡、(B) 残疾、(C) 其他残疾、(D) 公司非故意终止工作、(E) 员工出于正当理由自愿终止工作、(F) 符合条件的提前退休或 (G) 符合条件的完全退休，绩效期将在解雇后立即到期，达到该绩效水平的绩效单位的补助金应立即归属并应予以支付在此类终止后在行政上可行的情况下尽快，但无论如何都不要在此之后此后六十 (60) 天以内；以及

无论本条款和条件或协议中有任何相反的规定，(x) 如果公司在奖励授予日期之后发生公司控制权变更之前的六十 (60) 天内因原因、残疾或其他残疾而解雇员工，并且员工合理地证明此类解雇是应表示意图或采取合理计算的措施来实现此类变更的第三方的要求或建议 in Control（“第三方”）之类的发生涉及此类第三方的控制权变更，则就本条款和条件及本协议的所有目的而言，此类控制权变更的日期应指该终止雇佣关系之日之前的日期；并且 (y) 如果公司控制权变更发生在奖励授予日期之后，并且公司或其继任者没有承担或继续使用绩效单位或用等效证券代替绩效单位，则绩效期应立即到期控制权变更的生效日期，以及达到绩效水平的绩效单位的补助金应立即归属，并应在绩效期到期后在行政上切实可行的情况下尽快支付，但无论如何不得迟于此后的六十 (60) 天。

在此类控制权变更之前生效或 (B) 在此类控制权变更前夕生效的员工在公司的申报责任、职称或职位的重大不利变化；(ii) 公司降低员工的年基本工资、年度目标现金激励奖金机会或年度目标长期激励机会的公式的任何不利变化（包括此类年度目标现金激励机会和/或年度目标长期激励机会公式的任何不利变化）生效中在此类控制权变更之前或此后可能会不时增加；或 (iii) 公司要求员工（A）在控制权变更时驻扎在距离员工所在设施超过五十（50）英里的地方，或（B）因公司公务出差，其范围大大超过控制权变更之前员工的差旅义务。

本第 4 (b) 节所述的任何事件或条件，如果发生在奖励授予日期之后发生的公司控制权变更之前，但应实施此类控制权变更的第三方的要求或建议，则应构成控制权变更后的正当理由，即使该事件或条件发生在控制权变更之前。本公司在收到员工发出的通知后的十五 (15) 天内采取的、孤立、微不足道和无意中采取的行动不构成正当理由。员工必须在员工得知构成正当理由的事件后的九十 (90) 天内提供终止雇佣关系的通知，否则根据本条款和条件及协议，此类事件不构成正当理由。

尽管如此，如果平等合并交易在其他方面构成控制权变更，则董事会委员会可以在该交易完成之前决定缩小或消除上述正当理由触发因素。为此，“平等合并交易” 是指公司的合并、合并、股份交换或类似形式的公司重组，或涉及公司或其任何子公司的任何此类交易（无论是此类交易还是交易中的证券发行或其他方面）（“业务合并”），其中（A）超过公司总投票权的40％来自此类业务合并（包括但不限于任何公司直接或间接拥有公司当时有资格投票选举董事的已发行证券（“公司有表决权的证券”）的100％的实益所有权由在该业务合并之前的公司投票证券（无论是剩余已发行证券还是正在转换）的股份代表，并且该投票权与此类业务合并前夕此类公司有表决权的投票权的比例基本相同，（B）否人（除此类业务合并产生的任何上市控股公司或由公司（或此类业务合并产生的公司）赞助或维护的任何员工福利计划外，直接或间接成为该业务合并产生的有资格选举公司董事的未偿还有表决权的证券总投票权的20％或以上的受益所有者，而且（C）此类业务合并产生的公司董事会成员中至少有50％是现任董事会批准执行规定此类业务合并的初始协议时的董事（定义见以下条款）；“现任董事” 是指符合以下条件的个人：

于2020年1月1日组建董事会，前提是任何在2020年1月1日之后成为董事的人，其任命、选举或竞选提名获得留在董事会成员的至少三分之二的现任董事的投票（特定投票或通过批准公司委托书，其中提名该人被提名为董事候选人，对此类提名不持异议）的批准，也应被视为现任董事；前提是但是，最初没有人当选、任命或由于针对董事的实际竞选或公开威胁而被提名为公司董事，或者因董事会以外的任何人或代表董事会以外的任何人实际或公开威胁征求代理人或同意而被提名为公司董事，应被视为现任董事。

(a) 非招揽行为。在保护契约期内，员工不得直接或间接、单独或代表任何其他雇主或任何其他企业、个人或实体：(i) 招募、诱导、招募或试图招募、诱使或要求公司雇用的任何个人终止、放弃或以其他方式离开或终止在公司工作；或 (ii) 雇用或促使或协助公司雇用的任何个人受雇于任何其他企业或向任何其他企业提供服务，个人或实体，无论是雇员、顾问、承包商或者其他。

(b) 不干扰客户和潜在客户。在保护契约期内，员工不得直接或间接、单独或 (i) 代表任何其他雇主或任何其他企业、个人或实体引诱、诱导、招揽或企图参与引诱、诱导或拉客公司的任何客户或潜在客户停止或减少或不与公司做生意；或 (ii) 代表任何竞争性企业引诱、诱导、拉客或参与引诱、诱导、拉客或拉客企图或参与引诱、诱导或拉客，或接受、企图或参与接受，来自受保单位的任何客户或潜在客户的业务。

(c) 非竞争。在保护契约期内，未经公司副总裁、首席人力资源官或公司其他指定执行官事先书面同意（应由该官员自行决定是否给予同意），员工不得作为雇员、独立承包商、顾问、高级职员、董事、经理、委托人、贷款人或投资者直接或间接参与竞争性企业的任何活动或向竞争企业提供服务。本第 5 (c) 节中的任何内容均不妨碍员工拥有任何上市公司高达 1% 的股权。

(d) 不得发表贬低或不利评论。在员工在公司工作期间及之后，员工不得直接或间接发表或促使发表或发表任何批评、贬低、诽谤或其他质疑的口头或书面陈述、观察或意见，或可能被合理解释为批评、贬低、诽谤或质疑公司或其产品、商品系统的性格、诚信或声誉，或可能被合理解释为批评、贬低、诽谤或质疑公司或其产品、商品系统的性格、诚信或声誉或服务，或其现任或前任董事、高级职员、员工、代理人、继任者或受让人。本第 5 (d) 节中的任何内容都不是

(f) 考虑和确认。员工承认并同意以下各项：（i）员工接受奖励和参与本计划是自愿的；（ii）协议和计划提供的福利和权利完全是自由裁量的，尽管由公司提供，但不构成定期或定期付款；（iii）本协议规定的福利和薪酬是除员工本来可以或将要获得的与之相关的福利和报酬之外的员工在公司的就业情况以及奖励的授予明确取决于第 5 条和第 6 节中包含的员工与公司的协议；(iv) 第 5 条中限制的范围和期限是公平合理的；(v) 如果第 5 (a)、(b)、(c)、(d) 或 (e) 条的任何规定或其任何部分被认为不可执行，则作出此类决定的法院应有权修改或修改此类条款应在适用法律允许的最大范围内强制执行，然后该条款经修订或修改后即可强制执行，并且如果无法修改或修改该条款以使其具有可执行性，则应在不影响其余条款可执行性的前提下将其从本条款和条件中删除；(vi) 应延长员工根据第 5 (a)、(b) 和 (c) 条承担义务的期限，以及这些条款和条件规定的所有其他补救措施条款和条件或以其他方式提供给公司的法律或股权。员工进一步理解并承认，协议中的任何内容均不限制员工 (1) 向证券交易委员会、平等就业机会委员会、国家劳动关系委员会、职业安全与健康管理局、司法部、国会、任何监察长或任何其他联邦、州或地方政府机构或委员会（“政府机构”）举报可能的违反法律或法规行为的能力；（2) 与之沟通任何政府机构或以其他方式参与任何政府机构可能进行的任何调查或程序，包括提供文件或其他信息，恕不另行通知公司；或 (3) 根据适用的美国联邦法律，(x) 向联邦、州和地方政府官员或律师秘密披露商业秘密，其唯一目的是举报或调查涉嫌违法行为，或 (y) 在诉讼文件中披露商业机密；或其他程序，但前提是申报是密封保存，不得公开披露。

(2) “机密信息” 指机密、专有或商业机密信息，无论是否标记或以其他方式指定为机密信息，无论是文件、电子还是其他形式，包括但不限于有关财务、商业和营销计划、提案、预测、现有和潜在客户、供应商身份、员工和薪酬、图纸、手册、发明、专利申请、工艺和制造信息、研究计划和结果的未公开信息，计算机程序, 数据库, 软件流程图, 规格, 技术数据, 科学和技术信息, 测试结果和市场研究.

(4) “受保单位” 是指：（i）在员工在公司工作期间，公司的每个业务部门；以及（ii）在终止雇佣日期之后，雇员受雇或为之提供服务或员工获得或获得机密信息的每个业务部门，在二十四年内的任何时候（ii）在本条款（ii）的每种情况下（ii）24)-雇佣终止日期之前的一个月。员工承认并同意，如果员工目前或曾经在某个细分市场层面工作，则该员工正在或已经为该细分市场的每个业务部门提供服务，并且已经获得或已经访问了有关该细分市场的每个业务单位的机密信息；如果员工现在或曾经在公司/总部层面工作，则该员工正在或已经为该细分市场的每个业务部门提供或已经提供服务，并且已经获得或可以访问有关该细分市场的每个业务部门的机密信息公司。

(5) 就公司或受保单位（视情况而定）而言，“客户” 是指在过去二十四（24）个月（或者，如果在解雇日期之后，则为员工在公司工作的最后二十四（24）个月）的任何时候从公司或该受保单位购买任何产品、商品、系统或服务的企业、个人或实体，以及员工在履行公司工作职责的过程中与谁打交道，或者员工拥有或拥有关于谁的机密信息信息。

(8) 就公司或受保单位（视情况而定）而言，“潜在客户” 是指在过去十二（12）个月（或如果在解雇日期之后，则为员工在公司工作的最后十二（12）个月）内作为客户从公司或此类受保单位购买任何产品、商品、系统或服务的任何企业、个人或实体，以及 (i)) 员工与谁有直接或间接的接触，(ii) 员工为谁参与了销售计划的制定或执行公司或此类受保单位的产品、商品、系统或服务，或（iii）员工以其他方式拥有或拥有机密信息。

(a) 没收和追回。员工接受奖励后同意，如果员工违反了第 5 (a)、(b)、(c)、(d) 或 (e) 节的任何规定，以及公司可用的任何其他补救措施，(i) 奖励和受该奖项约束的所有绩效单位以及与该奖项和此类绩效单位有关的任何权利应在书面通知（可能采用电子形式）后立即被没收并终止并被取消；(ii) 公司有权在收到书面通知（可能为电子形式）后收回和接收来自员工根据上文第 1 节向员工发行或支付的有关绩效单位的所有股份和现金（如适用），或者如果员工转让了此类股份，则应在收到书面股份后的五 (5) 个工作日内以现金支付其公允市场价值（截至员工转让此类股份之日），以及任何需要员工采取行动的此类股份返还或现金支付因此要求。

8。董事会委员会管理。在不时生效的本计划明确规定的前提下，董事会委员会有权解释本条款和条件以及协议和计划，制定、修改和废除与本计划有关的规则和条例，并根据董事会委员会认为管理本计划所必需或可取的所有其他决定。董事会委员会可按照其认为有利于使本计划生效的方式和范围更正任何缺陷或提供任何遗漏，或调和本条款和条件与协议中的任何不一致之处，董事会委员会应是此类权宜之计的唯一和最终判断者。

9。重述财务报表对奖励的影响。如果由于错误、遗漏或欺诈而重报公司的任何财务报表，董事会委员会可以（自行决定，但本着诚意行事）指示公司收回在公司任何财政年度向员工支付的任何奖励或款项的全部或部分且其财务业绩受到此类重报的负面影响。应收回的金额应为受影响的奖励或付款超过最初提交重报财务报表时本应支付的金额的金额，或董事会委员会应确定的任何更大或更少的金额（包括但不限于全部奖励）。董事会委员会应通过以下方式确定公司是否应通过以下方式实现任何此类追偿：(a) 向员工寻求还款；(b) 减少根据公司、子公司或其任何关联公司维持的任何补偿计划、计划或安排本应支付给员工的金额；(c) 暂停支付未来增加的薪酬（包括支付任何可自由支配的奖金金额）或发放的补偿性奖励除本公司另有规定外补偿惯例；或 (d) 前述或其他条件的任意组合（在 (a)、(b) 和 (c) 小节中，须遵守适用法律，包括但不限于《守则》第 409A 条以及适用计划、计划或安排的条款和条件）。本第 9 节应为非排他性补救措施，本第 9 节中的任何内容均不妨碍公司寻求任何其他可用的补救措施，无论是补充还是代替本第 9 节。

11。遵守《守则》第 409A 条。该协议和本计划旨在在适用法律允许的最大范围内免受《守则》第409A条规定的约束。在适用范围内，协议和计划旨在符合《守则》第409A条的规定，因此，《守则》第409A (a) (1) 条的收入包容条款不适用于员工。为了遵守《守则》第 409A 条，该奖励应视为在 (A) 奖励不再面临重大没收风险之日以及 (B) 绩效期最后一天、(y) 员工离职和 (z) 员工死亡之日中较早者支付。协议和本计划的管理和解释应符合这一意图，任何可能导致协议或计划未能满足《守则》第409A条的条款在经过修订以符合《守则》第409A条之前均无效力（该修正案可以在《守则》第409A条允许的范围内具有追溯力，公司可以在未经员工同意的情况下作出）。如果该奖励受《守则》第 409A 条的约束，则就本协议中规定在退休或终止雇佣关系时或之后支付任何款项的任何条款而言，不得将退休或终止工作视为退休或终止雇佣关系，除非此类退休或解雇也是《守则》第 409A 条所指的 “离职”，并且就协议中的任何此类条款而言，提及 “终止” 就业”、“退休”、“退休” 或类似术语应指 “离职”从服务开始。”尽管协议中有任何相反的规定，但如果该奖励受《守则》第 409A 条的约束，并且如果截至员工不再是公司雇员之日该员工是 “特定员工”（根据公司 409A 安排的特定员工政策的含义），则此类款项应延迟到员工不再是公司雇员的日历月之后的第七个日历月内支付公司（或者，如果更早，则为日历月之后的日历月）雇员死亡），在《守则》第 409A 条所要求的范围内。尽管如此，对于员工确认的与协议相关的任何收入，不保证员工的特定纳税结果，员工应对因协议而向员工征收的任何税款、罚款或利息负责。对《守则》第409A条的提及还将包括美国财政部或国税局就该条款颁布的任何提议、临时或最终法规或任何其他指导方针。

12。数据隐私；电子交付。通过接受该奖励，员工承认并同意：(a) 管理协议所需的数据，包括员工的个人数据，可以在必要时在公司及其子公司和关联公司之间交换，也可以与公司聘请的协助管理股权奖励的任何供应商进行交换；(b) 除非员工以书面形式撤销，否则与协议或本计划下的任何奖励有关的信息和材料，包括但不限于给，可以提供任何招股说明书和计划文件通过电子传送方式（包括通过电子邮件、通过网站访问和/或通过传真）。

未经公司和员工的书面同意，不得以会严重损害员工权利的方式修改本条款和条件的第 8 条和第 11 条。本协议不得以任何方式干扰或限制公司或任何子公司随时终止员工在公司或任何子公司的雇用或服务的权利，本条款和条件及其构成其一部分的协议也不得暗示任何合同或雇佣权利。就本条款和条件及协议而言，(i) 公司或任何子公司或公司继任者的雇佣应被视为公司就业；(ii) 就第 3 (a) (ii) 节而言，完成公司或任何子公司（无论交易结构如何）资产或业务的剥离或其他出售，导致员工不再受雇于公司或任何子公司应视为公司或任何子公司的资产或业务的完成（无论交易结构如何）（B) 和本条款和条件的第 4 (a) (ii) (A) 条视为非自愿终止除出于正当理由外（为避免疑问，即使员工在收购方保留了相同的就业职位）；(iii) 提及的 “终止雇用”、“停止雇用”、“停止受雇”、“不再是员工” 或类似短语应指实际工作的最后一天（由公司确定），并且不应包括任何通知期或任何遣散期或离职金或延续工资（无论是法律、习俗或其他要求的）前提是）在符合《守则》第 409A 条适用要求的范围内，在实际工作的最后一天之后；但是，如果公司因员工的残疾或其他残疾，或者由于员工没有或不再患有残疾或其他残疾而未能重返工作岗位而解雇员工，则实际工作的最后一天应指解雇之日，前提是符合第 409A 条的适用要求守则。如果在任何公司重组（包括但不限于《守则》第 424 (a) 条所述的任何交易）中，假设该奖项或以新奖励取代该奖项，则就该奖项的所有目的而言，该假设或替代公司或其母公司或子公司的雇佣均应视为公司雇用。