附件10.21

人力资源指导方针

主题：高管离职薪酬政策(1-5级)

POLICY NO.: 3001a DATE OF ISSUE: 6/24/2016

目的

Stanley Black&Decker(SBD)的高管离职薪酬政策(“计划”)的目的是为参加公司1-5级管理激励薪酬计划(“MICP”)的合格员工以及因“失业事件”直接导致永久和非自愿被解雇的同等职位的员工提供短期薪酬替代。该计划的目标是帮助受影响的个人过渡到新的工作岗位，而不会损失特定时期的基本补偿。

自2014年1月1日起，本计划单独适用于美国高管级别员工的所有离职付款。本计划取代并取代之前任何与离职或离职工资相关的员工福利计划(包括任何较早的Black&Decker或Stanley Works计划)。

资格

根据本高管离职薪酬政策有资格领取福利的员工是指在离开公司的一年内积极参与MICP1-5级及同等职位的员工，这些职位因失业事件而被非自愿终止。

失业事件被定义为：1)永久解雇，2)非自愿解雇，3)由公司发起的非受影响员工的过失，以及4)工作取消或与其他职位合并的直接结果。

“失业事件”一词不应包括因任何其他原因终止雇用，包括但不限于因不可预见或紧急情况或市场需求减少而造成的非自愿裁员，即使这种裁员是永久性的。此外，失业事件不应包括公司提出继续聘用该员工的情况

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在本质上与他或她的工作性质基本相似的工作中，无论雇员是接受还是拒绝这种就业机会。

离职工资将不会支付给因自愿离职、退休或未能从批准的休假中返回而被解雇的员工。

不会向因工作表现不合格或违反合理行为规则(包括但不限于《全球商业行为准则》中的行为规则)而被解雇的员工支付离职金。

在出售业务单位或其部分(或其资产)时，或当一个部门或职能外包给第三方时，如果购买者或第三方提出继续其工作或性质与其工作性质基本相似的工作，则不支付离职金，无论该雇员接受还是拒绝此类就业机会。

此政策不包括除参与公司管理激励薪酬计划级别1-5及同等职位的员工以外的所有员工。

离职金

因失业事件而非自愿终止雇佣关系的雇员，将有资格领取离职津贴。

被重新雇用的员工将只有权获得从他或她最近一次重新雇用日期到他或她工作的最后一天的基于公司服务的新离职金。

领取离职金的资格表

以下是领取离职金的资格时间表：

失业事件

参加4级或5级企业管理激励薪酬计划和同等职位的合格员工，无论其服务年限如何，都将获得二十六(26)周的离职工资。参加3级或更高级别的公司管理激励薪酬计划的合格员工，无论其服务年限如何，都将获得五十二(52)周的离职工资。离职金将相当于员工每周基本工资的100%。

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免除和豁免

员工是否有资格获得本计划下的福利取决于他或她首先签署了公司提供的格式的免责声明和豁免，其中可能包括但不限于不竞争的契约、不得招揽员工的限制、不得招揽客户的限制，以及公司认为相关的其他条款。无论出于何种原因，员工如果选择不签署此类免责声明，就没有资格领取任何离职金。

工厂关闭的特别补偿

如果失业事件是由于公司确定的工厂全面关闭所致，员工将有资格获得根据本政策有权获得的离职金中的较大部分，或根据工厂关闭时间表他们的服务年限有权获得的金额(见人力资源指南3001附录A，了解因工厂关闭而有资格获得离职金的完整时间表)。无论是否重新就业，离职津贴都将全额支付，但是，如果员工被公司重新雇用，离职津贴将停止支付。

在发生失业事件或设施关闭的情况下，离职工资将因终止雇用而减少任何其他付款(适用的未支付带薪休假津贴除外)，不包括失业赔偿金，以及法律或合同要求的任何提前终止通知期间，其中雇员不需要工作。

特殊医疗和牙科补贴

年满55岁并在公司服务至少20年的受影响员工，如果他们选择退休或眼镜蛇医疗福利，将有资格获得特别医疗和牙科补贴。这项补贴相当于正常眼镜蛇成本的50%，最长可达18个月，或者员工可以选择在同一时间段内将相同的补贴金额应用于退休人员的医疗保费(如果他们符合条件)。补贴在退休人员年满65岁或18个月的当月第一天结束，以先到者为准。如果雇员在领取补贴时年满65岁，而根据18个月规则，65岁以下的配偶仍有资格获得额外的月数，则配偶在18个月的剩余时间或配偶年满65岁的那个月的第一个月(以先发生的为准)继续发放补贴。

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解雇员工的福利

根据以下时间表，终止员工的公司福利计划的资格在不同时间终止：(有关详细信息，请参阅《离职指南》)

-在工作的最后一天：带薪假期(不包括假期)、短期和长期残疾、商务旅行意外保险、401(K)储蓄计划、递延补偿和养老金计划(如果适用)、自愿福利(包括房主、汽车和宠物保险)和公司服务奖励。

-在您的最后一天的最后一个月的最后一天支付，包括离职金，并已做出任何必要的贡献：医疗、牙科和视力(如果适用)；基本、补充和受扶养人人寿保险，以及意外死亡和肢解保险，团体法律，员工援助计划(EAP)和灵活支出账户(如果适用)。

A.根据《2002年带薪休假人力资源指南》的规定支付带薪休假--带薪休假工资。

B.伤残津贴--短期伤残津贴没有转换特权。然而，如果员工选择这样做，并在最后一天工作的60天内申请并支付第一笔保险费，则可以继续执行长期残疾。终止时，登记在执行有限公司的参与者可以使用转换选项来转换执行有限公司的集团福利，并继续福利的个人执行有限公司部分。集团执行有限公司福利可按保险公司确定的集团转换率转换，最高可达某些保证最高福利金额，前提是员工已在过去12个月内被该计划覆盖。当这些保单继续生效时，雇员须直接向保险公司支付保费。负责执行有限公司计划的保险代理人Lindberg&Ripple可以通过(860)761-9790提供更多转换信息。

C.基本和补充人寿保险/AD&D-所有领取离职工资的员工将继续参加他们在最后一天工作时参加的有效基本和补充员工人寿保险和AD&D计划，直到支付最后一天工资的月底，包括离职工资，前提是他们做出必要的补充人寿/AD&D缴费。根据保险计划的条款，员工可以在保险结束日期的31天内将其活跃的人寿保险转换和/或转移到个人保单。在基本人寿保险计划和补充人寿保险计划下有转换选项。在补充人寿计划下也有一个可携带选项(有更优惠的费率)。转换和可移植表格可在uCentral上找到。

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D.高管人寿-(MICP4级及以上)-公司将继续支付高管人寿保费，直到与支付的最后一天重合或之后的日历季度结束。届时，符合条件的员工可以与负责这项高管人寿计划的保险代理人Lindberg&Ripple讨论续签方案。欲了解更多信息，请致电Lindberg&Ripple，电话：(860)761-9790。如果雇员有资格根据行政人寿保险计划的条款获得最终退休基金付款，公司将根据您的年龄和服务年限根据行政人寿保险计划的退休条款支付这笔款项。

E.医疗、牙科和视力护理-所有领取离职金的员工将继续参加他们在最后一天工作时参加的现行医疗、牙科和视力保险计划，直到支付最后一天的月底，包括离职金，前提是他们做出了必要的贡献。

此时，雇员可以选择在联邦法律允许的时间内选择眼镜蛇，并提前支付保费，从而选择在联邦法律允许的时间内继续他们的团体医疗、牙科和/或视力保险，期限最长为18个月(或在第二次符合条件的事件后，如死亡、离婚或受扶养子女不再是受抚养人时，最长为36个月)。一旦上了眼镜蛇，如果眼镜蛇参与者有权(登记)参加联邦医疗保险，眼镜蛇保险的承保范围将根据联邦法规终止。

在眼镜蛇连续期结束时，不能选择退休人员保险，也不提供医疗转换选项。

所有年满55岁、截至领薪最后一天至少服务10年的员工，可以选择退休医疗保险，如果员工未满65岁，则可以选择牙科计划，而不是行使任何眼镜蛇权利。退休人员支付退休人员保险的全部费用，除非他们有资格获得上文列出的非自愿终止补贴(55岁或以上，服务20年或更长时间)。

根据眼镜蛇法规选择医疗、牙科和/或视力保险而不是退休医疗和/或牙科保险的员工，在支付工资的最后一天至少年满55岁的员工，从眼镜蛇选举开始，将没有资格参加退休医疗和/或牙科计划。

年满55周岁，截至领薪最后一天至少服务10年的员工，如果选择不根据COBRA法规或退休人员医疗和/或牙科(如果低于65岁)计划选择保险，因为他们由配偶的活跃雇主保险计划承保，将有资格参加SBD退休人员

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医疗和/或牙科计划，只有在他们失去配偶的保险并在失去这种保险后31天内申请退休保险的情况下。

对于现在和将来的退休人员，公司保留随时更改、修改或终止任何退休人员终身、医疗或牙科计划的权利，而无需事先通知，包括更改计划福利、更改计划管理人/保险公司、更改退休人员缴费、减少或取消公司补贴，以及终止退休人员保险计划。

F.养老金-参加养老金计划的员工，在他们工作的最后一天，至少55岁，至少有10年的服务年限，有资格退休。

公司车辆-公司发放的车辆必须在员工工作的最后一天归还，不包括任何延长的雇佣期限。或者，员工可以按公司设定的批发市场价格从公司购买车辆。

股票期权计划行权期-根据股票期权计划的条款，人力资源部高级副总裁酌情决定，员工将有180日加2个日历月的时间来行使任何符合条件的股票。这些时间范围不适用于“退休人员”或Black&Decker，Inc.授予的任何股票期权。

I.MICP薪酬-员工将获得按比例分配的份额，直至最后一天工作，金额由人力资源部高级副总裁自行决定。

J.退休帐户计划(RAP)和补充RAP--被终止雇佣的受薪员工将从任何计划中获得根据计划条款他或她有权获得的资金。核心拨款按季度计入，并在日历季度的最后一天提供有效就业。

K.失业补偿-根据适用的州法律，公司不应接受因原因(即违反合理行为准则)而辞职或被解雇的员工的失业补偿费用。

指明雇员

A.即使本政策有任何相反的规定，如果一名员工在离职时是“指定雇员”(第409a节的含义，并根据公司采用的程序确定)，并且如果有任何部分的付款或福利

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雇员在离职时收到的补偿将是：(I)根据第409a条被视为递延补偿，或(Ii)超过雇员终止之日的年度补偿的两倍或守则第401(A)(17)条规定的补偿限额的两倍，两者中较小者。在紧接雇员离职后六个月期间根据本政策应支付的金额(“延迟支付”)和在紧接雇员离职后六个月期间(该期间，“延迟期间”)本应根据本政策提供的福利(“延迟福利”)应改为在以下较早的日期支付或提供：(I)雇员离职之日后七个月的第一(1)个营业日或(Ii)雇员死亡(适用日期，“允许付款日期”)。公司还应补偿员工因独立获得任何延迟福利而产生的税后成本(“额外延迟付款”)。“第409a条”是指美国财政部或国税局就第409a条颁布的任何拟议的、临时的或最终的法规或任何其他指导意见，以及经不时修订的1986年《国税法》第409a条。

B.对于根据本政策有资格报销的任何金额的费用，公司应在公司收到员工提供的适用发票之日起三十(30)个日历日内报销，但在任何情况下不得晚于员工产生相关费用的下一年12月31日；条件是，对于与额外延迟付款相关的报销，应在允许的付款日期进行报销。在任何情况下，公司在一个课税年度提供的报销或实物福利不影响在任何其他纳税年度提供的报销或实物福利的金额，员工获得报销或实物福利的权利也不受清算或交换另一种福利的影响。

上诉

A.上诉程序的适用性-本节规定的上诉程序只能用于本节规定的目的。

B.上诉程序-员工在收到根据本政策被视为没有资格获得福利的通知后60天内，可向康涅狄格州06053新不列颠斯坦利大道1000号的离职工资政策计划管理人提交书面请求，要求重新考虑根据本政策提出的全部或部分福利申请。

员工的要求必须是书面的，并包括适当的问题、事实和员工认为他或她有资格根据本政策获得福利的理由。员工也可以提出书面请求，要求查看本政策的副本。

离职工资政策计划管理员将审查员工的上诉并

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在收到上诉后60天内提供书面答复，除非特殊情况需要更长的处理时间，但在任何情况下不得超过120天。这份书面答复将解释作出决定的原因，将参考达成最终决定所用的具体事实，并将提供所有其他必要的法律通知。

离职工资政策计划管理人的所有行动、决定和解释都将以统一和非歧视性的方式进行。离职支付政策计划署长关于上诉的决定将是对索赔人和所有其他有关人员具有法律约束力的最终决定。

C.上诉后应支付的福利-如果有关福利权利的上诉做出有利于员工的裁决，福利将在收到离职工资政策计划管理人的书面通知后30天内支付给他或她。

关于ERISA权利的通知

作为本计划的参与者，您有权根据1974年《雇员退休收入保障法》(ERISA)享有某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者应有权：

由计划管理人免费检查所有计划文件，包括计划可能提交给美国劳工部的所有文件的副本，如年度报告和计划说明；

向计划管理人提出书面请求后，获取管理计划运作的所有文件和其他计划信息的副本。计划的管理人可以对复印件收取合理的费用。

接收任何财务报告的摘要。如果法律要求提供此类摘要，计划管理人将自动向每个参与者提供一份年度摘要报告副本。

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