附件10(P)

金佰利公司

遣散费计划

自2023年1月1日起修订和重新发布

目录

        

第一条

计划名称、目的和生效日期

1.1计划名称。金佰利公司(以下简称“公司”)特此为其员工制定遣散费计划，称为金佰利公司离职薪酬计划(以下简称“计划”)，如本文件所述。该计划旨在符合经修订的1974年《雇员退休收入保障法》(“ERISA”)第3(1)节所指的雇员福利计划。

1.2本计划的目的。该计划的目的是在非自愿终止雇用的情况下为符合条件的雇员提供遣散费福利。本计划并不打算替代或替代员工与雇主之间在本计划生效日期之前或之后签署的任何保密或竞业禁止协议。

1.3生效日期。该计划自1998年1月1日起生效，现予修订和重述，以适用于2023年1月1日之后的非自愿离职。

第二条

定义和解释

2.1定义。当本计划中出现下列词语和短语时，除非上下文另有明确指示，否则它们应具有以下各自的含义：

(A)AIP：年度奖励计划或任何后续计划。

(B)董事会：公司董事会。

(C)原因：被雇主归类为原因的任何终止雇用，包括但不限于：(1)履行职责不令人满意或无法满足职位要求，除非被雇主归类为业绩终止；(2)雇员在履行其任何职责和责任时的任何习惯性玩忽职守或不当行为；(3)过度无故或无法律保护的旷工或疏于注意；(4)未能或拒绝遵守雇主的人事手册或雇主的任何其他规则或政策的规定；(V)不当行为，包括但不限于，从事委员会合理认为对雇主有害的行为；(Vi)雇员的不忠、不诚实或非法行为；(Vii)盗窃、欺诈、挪用公款或其他涉及雇员与雇主关系的犯罪活动；(Viii)违反任何适用的法规、法规或规则，或违反任何适用的职业道德守则的规定；(Ix)暂停、吊销或其他限制参与者的职业执照(如果适用)；或(X)雇主无法完全满意地确认参与者提供的关于任何专业执照、教育背景和就业历史的推荐人和/或证书。

(D)《眼镜蛇》：根据1985年《综合总括预算调节法》的规定选出的医疗延续保险。如果参与者有资格获得并及时选择COBRA医疗延续保险，则参与者有资格在第四条规定的月数内获得COBRA规定的医疗延续保险，而无需支付适用的保险费。参保人应负责在公司根据本计划提供的COBRA月份之后选择的任何额外月份的COBRA保险。参与者也可以参加其他适用的COBRA保险(例如牙科和/或医疗保健支出账户)；但是，参与者应负责并必须为此类保险支付COBRA保费。

(E)法典：1986年的《国税法》，经不时修订，并根据其颁布的有效条例或裁决予以解释和解释。

(F)委员会：指定福利管理委员会按照第五条的规定管理和管理本计划。

(G)可比职位：提供给雇员的职位将被视为本计划下的可比职位，除非委员会自行决定下列任何情况适用：(I)雇员在提出要约之日的收入大幅减少；(Ii)雇员必须提供服务的地理位置发生重大变化；(Iii)提供给雇员的职位是雇员的权力、职责或责任的大幅减少。员工必须在以下情况下向公司发出通知：

不超过最初向雇员提供不可比较职位的90天的期限，在通知后，必须向公司提供至少30天的期限，在此期间公司可以补救要约，并且不需要支付遣散费。关于所提出的立场是否被视为本计划下的可比职位，应由委员会自行决定，委员会有权颁布与这一决定有关的委员会规则和其他指导方针。委员会所作的是否向参与者提供类似职位的任何此类决定，对于所有符合条件的雇员和要求根据本计划享有权利的其他人而言，应是最终和决定性的。

        

(H)收入：符合条件的雇员在离职之日按其目前规定的时薪、周薪、月薪或年薪计算的基本工资。如果符合条件的员工是全职员工，则收入为小时工资率(不包括班次差异)乘以40(小时)。如果符合条件的员工是每周工作时间少于40小时的员工，则收入为小时工资率(不包括班次差异)乘以员工每周的正常计划小时数。收入不包括所有符合条件的员工的加班费、MAAP、奖金或其他薪酬。一周收入的计算应符合任何适用的委员会规则。

(I)生效日期：1998年1月1日，或就某一附属公司而言，委员会认为该附属公司为雇主的较后日期，或如附录A所述。修订和重述该计划，以适用于2022年1月1日之后的非自愿离职。

(J)符合条件的雇员：不在集体谈判单位范围内的小时工，或雇主定期工资单上的受薪雇员。就本款而言，“在雇主的固定工资单上”应指通过该雇主的工资部门支付的工资，不包括被雇主归类为间歇性或临时工的雇员，以及被雇主归类为独立承包人的人，无论这些雇员如何被任何联邦、州或地方、国内或外国、政府机构或其机构或法院分类。

(K)雇员：雇主雇用的人。

(L)雇主：公司和委员会应不时为本计划的目的指定为雇主的每一附属公司。雇主名单载于附录A。

(M)ELT：执行领导团队(“ELT”)由公司的首席执行官和其他执行人员组成(根据经不时修订的1934年证券交易法第3b-7条的含义)。

(N)MAAP：管理成就奖励计划或任何后续计划。

(O)有资格参加MAAP：在终止雇用之日符合参加MAAP的资格要求的合格雇员。

(P)参与者：符合第三条规定领取离职金资格要求的个人。

(Q)履约终止：被雇主归类为履行职责不令人满意或无法满足职位要求的任何终止受雇于公司或附属公司的行为。如果员工的组长批准，终止雇用将被归类为绩效终止。

员工和适用的人力资源业务合作伙伴的团队负责人的主管，并且还符合以下标准之一：

(I)员工在完成绩效改进计划后未能成功地将其绩效提高到可接受的水平，尽管该员工之前或最近的绩效评级；或

(Ii)员工的组长向员工提供了加入绩效改进计划或终止绩效的选择，而员工选择了绩效终止而不是加入绩效改进计划。

(R)计划年：从1月1日至12月31日的十二个日历月期间。

(S)脱离服务。终止受雇于本公司或附属公司。如果员工在公司或子公司的服务年率降至之前三年(或如果受雇不到三年，则为较短期间)期间提供的服务的平均20%或更少，则视为已发生离职。委员会有权发布委员会规则和其他与离职决定有关的指导方针，委员会的任何此类决定对所有符合条件的雇员和其他声称根据本计划享有权利的人都是最终和决定性的。

(T)遣散费：根据本公约第四条向参加者支付的款项。

(U)改善计划：美国消费者销售激励计划或任何后续计划。

(V)附属公司：任何公司，其50%或以上的有表决权股份由公司直接或间接拥有，该公司是根据美国其中一个州的法律注册成立的。

(W)目标MAAP：根据MAAP或任何后续或附加计划为参与者确定的发生离职年度的目标奖金金额(或如果尚未确定参与者离职年度的目标奖金金额，则为上一年)。

(X)离职日期：雇员离职之日。

(Y)服务年限：从雇员的休假资格之日起至雇员离职之日(四舍五入为最接近的一年)为止的每一服务年度，应计入雇员的服务年限。尽管本计划有任何相反的规定，(I)雇员的计入服务年限应在该等服务年限以前被用来计算该雇员先前的遣散费的范围内予以扣减，及(Ii)该雇员在接到解雇通知但不在积极工作期间的任何期间，包括但不限于任何通知期、代通知期或适用法律所要求的“花园假”期间，均不得计入该雇员的服务年数，除非适用法律有明确规定。

2.2构造：除非文意另有明确指示，否则在计划中出现的阳性词应包括阴性词，复数词应包括单数词。“此地”、“此地”

“下文”和“此处”一词的其他类似合成词是指和指整个计划，而不是指任何特定的章节或小节。

第三条

资格和参与

3.1参与性。符合条件的雇员应在生效日期或雇主主动雇用的第一天成为参与者。

3.2灵活度。被非自愿终止雇佣的每个参与者都将获得遣散费；但不得向下列参与者支付遣散费：

(A)因因由而终止；

(B)在参与者未积极工作(即休假)超过25周期间被解雇，除非法律另有规定；

(C)自愿辞职或退休；

(D)死亡；

(E)获得下文第3.5节所界定的类似职位。

3.3天。参与者将一直是本计划下的参与者，直到下列各项中最早的一个：

(A)参与者不再是合资格雇员的日期；

(B)参与者的终止日期；或

(C)计划终止日期。

3.4Severance协议和发布。任何参与者均无权获得本协议项下的遣散费，除非该参与者在本协议规定的期限内，按照公司要求的形式签署了一份离职协议，并完全和最终解除了索赔(“协议”)，并且该参与者在协议签署之日起7天内未以书面形式撤销该协议。

3.5可比较的位置。不得向因下列原因而被非自愿解雇的雇员支付遣散费

(A)公司的任何分拆或重组，包括但不限于出售、分拆或关闭公司的一部分，包括但不限于工厂或其他地点的一部分，如该雇员获提供与继任实体相若的职位，

(B)将雇员外判至雇主以外的公司，而该雇员在该公司获提供或继续担任相若职位，或

(C)取消工作职能，或将雇员的职位转移到另一地点，向该雇员提供与公司或附属公司相当的职位。

第四条

遣散费福利

4.1遣散费。根据本计划是否支付任何遣散费，或任何遣散费的增加或减少，应由委员会全权酌情决定，并由委员会根据下文第5.7款授权。遣散费金额的任何增加或减少，对于所有符合资格的员工和其他要求根据本计划享有权利的人来说，都是最终和最终的。在行使这种自由裁量权的情况下，参与者的遣散费应按如下方式确定：

(A)凡符合以上第三条规定的资格的个人，应获得以下所列的遣散费、COBRA、再就业援助服务和雇员援助计划服务。

(B)凡符合以上第三条规定的资格，且其就业被雇主归类为绩效终止的个人，应获得以下所述的遣散费、COBRA、再就业援助服务和雇员援助计划服务。尽管有上述规定，任何由董事会选举产生的参与者都没有资格获得本款4.1(B)项下的利益。除非根据适用的奖金计划的条款有资格获得支付，否则如果参与者的终止被归类为绩效终止，参与者将不会在本计划下的终止时获得任何按比例计算的MAAP、AIP或SIP奖金。

(C)遣散费，包括任何按比例分摊的本年度SIP、AIP或MAAP的付款，应在参与者最后一次受雇日期后60天内一次性现金支付，如果协议规定有21天的时间考虑解聘，则不迟于参与者最后受雇日期后75天内支付，如果协议规定有45天的时间考虑解聘，但如果本计划项下的任何付款被推迟，则不会就该延迟付款向参与者支付利息。尽管如上所述，如果协议规定有21天的时间考虑解雇，而雇员的最后受雇日期是11月1日或之后，或者如果协议规定有45天的时间考虑解雇，雇员的最后受雇日期是在10月15日之后，则付款将始终在下一个日历年度的第一个适用支付期支付。

(D)根据上文第4.1(A)和(B)节确定的遣散费，将由根据《工人调整和再培训通知法》(“WARN”)或任何类似的州或其他法律支付给参与者的任何金额(但不少于零)抵消，以代替其下的通知。本计划下提供的福利旨在履行因合格员工的非自愿终止而可能产生的任何和所有法定义务，委员会应如此解释和实施本计划的条款。

(E)在支付遣散费时，如果参与者欠雇主或任何关联公司的债务或债务，包括但不限于公司搬迁计划下的任何偿还，则该遣散费应在适用的联邦或州法律允许的范围内减去此类债务或义务的金额；但公司可根据其单独的酌情权选择不减少此类债务或债务的金额，且公司的任何此类选择不应构成根据适用法律放弃其对此类债务或义务的索赔。

(F)即使计划中有任何相反的规定，遣散费应减去雇主根据任何遣散费计划、聘用书或其他个别协议支付的任何其他遣散费的金额。

(G)就确定雇主维持的任何养老金、储蓄或其他福利计划所提供的任何福利而言，本合同项下的遣散费不得被视为“补偿”。

(H)雇主将遵守《2021年美国救援计划法案》(ARPA)的要求，该法案要求雇主在2021年4月1日至2021年9月30日期间为某些符合援助资格的个人全额补贴眼镜蛇。雇主根据本计划提供的眼镜蛇补贴应按照ARPA的规定视为为ARPA的目的而支付的补贴，不得作为ARPA项下提供的眼镜蛇补贴的补充或延长。

4.2持有。参与者应负责支付本计划下的任何联邦、社会保障、州、地方或其他税款。雇主应从Severance Payment中扣除由雇主决定应扣缴的任何联邦、社会保障、州、地方税或其他税款。

4.3多付款项的没收、追讨及追讨。如果确定根据本计划向个人支付的任何金额不应支付或应以较少的金额支付，应发出书面通知，该个人应立即向本计划偿还多付的金额。尽管有上述规定，本计划在任何情况下都保留在本款规定的上述追回努力失败的情况下追回任何剩余多付款项的权利。

在不限制前述规定的情况下，如果在参与者因其他原因终止服务后，公司发现该参与者的服务中断可能是出于原因，则该参与者的服务中断将被视为出于所有目的的原因，因此，(A)雇主将停止支付本计划下应支付给参与者的任何福利，以及(B)参与者将被要求向公司偿还根据本计划收到的所有现金金额，如果根据上文第3.2(A)节的规定，这种离职是由于原因而无法支付给该参与者的。

此外，参与者根据本计划有权获得的所有金额应被没收和/或偿还给公司，范围和方式应符合以下要求：(I)遵守适用法律、法规、证券交易所上市规则或其他规则规定的任何要求；(Ii)根据金佰利公司补偿补偿政策的条款，在适用于参与者的范围内，或根据公司为防止欺诈、治理、避免对公司及其关联公司造成金钱或声誉损害或类似原因而采取的任何其他政策或指导方针，无论该政策或指导方针在参与者有资格参与本计划时是否已经实施(该等要求应被视为在未经参与者同意的情况下纳入本计划)。

第五条

计划管理

福利管理委员会

5.1会员身份。委员会应由至少三人组成，他们应是公司的高级管理人员或董事或合资格的雇员。委员会成员应不时由公司首席人力资源官(以下简称“人力资源官”)任命，并由首席人力资源官随意任职。委员会应在委员会成员中委任一人担任主席。如委员会不委任主席，委员会可酌情推选其中一名成员担任主席。委员会须委任一名秘书，秘书可以是委员会成员，但不必是成员。委员会不应因其服务而获得报酬。委员会费用由公司支付。

5.2次方。委员会应拥有履行本协议项下职责所需的一切权力，包括但不限于，解释或解释本计划、决定本协议项下所有资格问题、采纳与保险有关的规则以及履行董事会可能不时授予其的其他职责的权力。委员会以外的任何人或委员会已向其委派行政职责的个人或组织对本计划的任何解释均不在本计划项下生效。委员会可规定其认为适当的表格和制度，并采用其认为适当的规则、方法和表格。委员会可雇用其认为有效履行其职责所必需的代理人、律师、会计师、精算师、医疗顾问或文书助理(他们均不一定是委员会成员)，并可将其认为必要和适当的任何权力和职责转授这些代理人，包括部长和酌情决定的权力和职责。尽管有上述规定，根据任何其他计划产生的任何索赔均不受本计划的审查，委员会根据本条款第五条的权力不得扩大到该计划下的管理人有权根据该计划作出决定的任何事项。在管理本计划时，委员会有权在法律允许的范围内，最终依赖由每项计划的委员会或委员会雇用或聘用的会计师、律师或其他专家提供或按照其指示提供的所有表格、估值、证书、意见和报告。

5.3程序。委员会可在所有成员出席的任何会议上以多数票采取任何行动，并可在全体成员一致书面同意的情况下在没有会议的情况下采取任何行动。委员会的所有行动应由委员会主席或秘书签署的证书作为证明。小组须委任一名小组秘书，而该秘书无须是小组成员，而小组的所有作为及决定均须由秘书记录，或在秘书的监督下记录。所有该等纪录，连同管理该计划所需的其他文件，均须由秘书保管。

5.4规则和决定。在类似情况下，委员会的所有规则和决定应统一一致地适用于本计划下的所有合格员工和参与者，并对所有受其影响的人员具有决定性和约束力。

5.5书籍和记录。雇主的记录应是关于参加计划和计算遣散费的基础的所有信息的确凿证据。

5.6 Claim程序。委员会处理本合同项下所有索赔和审查被驳回索赔的程序应与ERISA的规定一致。如果对计划福利的索赔被拒绝，委员会应在90天内向提出福利请求的人提供书面通知，其中包括拒绝的具体原因、委员会拒绝批准的计划条款的具体引用以及

声明指出，索赔人可(A)在60天内向委员会提出书面申请后要求进行审查，(B)可审查相关的计划文件，(C)可提交书面问题和意见。如果索赔因信息不完整而被驳回，通知还应说明需要哪些补充信息。如果需要更多时间才能对索赔作出决定，委员会应在原来的90天期限内将延误通知索赔人。本通知还将说明需要延期的特殊情况以及预计作出决定的日期。这一延长期限不得超过第一个90天期限结束后的90天。

索赔人可以写信给由计划管理人负责的委员会，要求对被驳回的索赔进行复审。但是，上诉必须在索赔人收到驳回索赔的通知后60天内提出。在准备上诉时，可以审查相关文件，并可以书面形式提交问题和评论。委员会应对上诉进行全面审查，并应在60天内提供包括理由在内的书面决定。如果有需要进行广泛审查的特殊情况，委员会应在收到上诉的原定60天期限内以书面通知索赔人，并说明将推迟作出决定。关于上诉的最后决定应在委员会收到上诉后120天内作出。

委员会对本计划下福利要求的所有方面拥有所有权力，并应以其唯一的酌情权管理这一权力。

5.7委员会酌情决定。

(A)委员会可酌情决定的任何事项，包括但不限于授予参与者的遣散费金额，对所有符合资格的雇员和其他声称在本计划下享有权利的人而言，应是最终和决定性的。委员会应自行决定行使本协议规定的所有权力、义务和责任。即使本计划有任何相反规定，委员会仍有权自行解释本计划的条款，包括但不限于：终止是自愿的还是非自愿的；参与者的终止是否出于原因或参与者是否可能因此而被解雇；参与者是否被提供了类似的职位；以及是否应根据本计划向任何参与者支付遣散费。

(B)非由董事会选出的合资格雇员的遣散费金额的任何增减，如与上文第4.1(A)及(B)项所载款额不同，可由(I)委员会、(Ii)本公司总裁或高级副总裁小组或经高级副总裁环球人力资源或总裁副人力资源总监或(Iii)行政总裁批准而全权酌情批准。遣散费金额的任何增加或减少，对于所有符合资格的员工和其他声称在本计划下享有权利的人来说，都是最终和最终的。

(C)董事会选出的合资格雇员的遣散费如有任何增加或减少，而非上文第4.1(A)及(B)项所述的数额，可由董事会的管理发展及薪酬委员会全权酌情批准。遣散费金额的任何增加或减少，对于所有符合资格的员工和其他声称在本计划下享有权利的人来说，都是最终和最终的。

5.8图则修订。董事会可不时修改、更改、修订或终止本计划。董事会根据前述规定可采取的任何行动，可由CHRO在下列情况下采取：

(A)法律规定的，或

(B)估计不会使该计划的每年费用增加超过$5,000,000，或

(C)估计该计划的年度费用不会增加超过25,000,000美元，但必须得到首席执行官的批准和适当执行。

董事会或CHRO采取的任何行动应由董事会或CHRO正式通过的决议或依据该决议或由董事会或CHRO为此目的授权的人士签署的书面文书予以证明。

董事会或CHRO还有权进行任何有追溯力的修订，这些修订是使计划符合《准则》所必需的，或者是适用法律允许的。任何此类修订都将对雇主具有约束力和效力。

董事会根据本计划条文须采取或准许采取的任何行动，可由董事会管理、发展及薪酬委员会或根据本公司章程指定的董事会任何其他正式授权委员会采取。

董事会、管理、发展和薪酬委员会或董事会任何正式授权的委员会、首席执行官或CHRO可授权任何人在符合其设定的限制和指导方针的情况下执行其政策和指令，并根据本计划授权其权力。

5.9向首席执行官提交年度报告。CHRO应在每年1月31日之前向首席执行官报告该职位在上一历年根据本协议采取的所有行动。

5.10向董事会提交年度报告。首席执行官应在每年1月31日之前向董事会报告该职位在上一历年根据本协议采取的所有行动。

5.11职责的委派。该计划由金佰利公司赞助。委员会保留将任何和所有行政职责委托给一个或多个个人或组织的权利。凡提及执行行政服务的任何其他实体或个人，除委员会或其任何成员外，也应包括任何其他第三方管理人。任何第三方管理人的责任可部分由单独的行政服务合同管辖。

5.12基金。福利应从公司的一般资产中支付。

第六条

限制和法律责任

6.1就业无保障。本计划中的任何内容不得解释为雇主和参与者之间的雇佣合同，或任何参与者继续受雇于其雇主的权利，或雇主无故或无故解雇任何参与者的权利的限制。本计划中包含的任何内容也不得影响雇主维护的任何其他计划下的资格要求，也不赋予任何人获得任何其他计划下的保险的权利。

6.2非异化。除本条款另有规定外，本计划中任何参与者或受益人的任何权利或利益，在根据本条款有权享有该权利或利益的人实际收到付款之前，不得以任何方式受到预期、转让、出售、转让、转让、质押、产权负担、抵押、扣押、执行、征费、破产或任何其他形式的处置，且任何此等处置或企图处置均属无效。

6.3适用法律。本计划根据威斯康星州的法律进行解释，在不受联邦法律先发制人的范围内，按照威斯康星州的法律执行并受其管辖。如果本计划的任何条款被发现无效，则该条款应被视为已修改，以符合适用法律，并且本计划的其余条款和条款将继续完全有效。

6.4注意。根据本条例发出的任何通知，如由雇主发给该雇员，或寄往该雇员最后为人所知的地址，而该地址出现在雇主的记录上，即属足够。

6.5程序的送达。计划管理人应是与计划有关的法律行动的过程服务的指定接受者。

6.6不保证税收后果。雇主不承诺或保证根据本计划支付给参与者或为参与者的利益支付的任何金额将不会被排除在参与者的总收入中，用于联邦、社会保障或州所得税，或任何其他联邦、社会保障或州所得税待遇将适用于或可用于任何参与者。每个参与者有义务确定本计划下的每笔付款是否可以从参与者的总收入中扣除，以便缴纳联邦、社会保障和州所得税，并在参与者有理由相信任何此类付款不能如此排除的情况下通知计划管理员。本计划旨在符合《守则》第409a节及其颁布的指导方针。尽管本计划有任何其他规定，公司和委员会应管理和解释本计划，并行使本计划下的所有权力和自由裁量权，以满足规范第409a节及其下发布的指南的要求，本计划中任何不符合规定的条款将无效或被视为已被修订，以符合本规范第409a节及其下发布的指南。

6.7责任的限制。除非适用法律要求，雇主、计划管理人和委员会均不对根据计划条款真诚作出的任何行为或不作为承担责任。成为参与者的每个合格员工明确理解并同意，除其故意的不当行为或严重疏忽外，雇主、计划管理人或委员会不应因任何原因或原因对任何参与者承担与本计划有关的任何法律责任，每个此类参与者特此免除雇主、其高级人员和代理人、计划管理人、计划管理人和委员会的任何和所有责任或义务，本段规定的除外。

6.8委员会的赔偿。雇主应赔偿委员会及其每一成员，使他们不因其公务行为的后果而受到损害，包括支付所有合理的法律费用和法院费用，但这种后果是他们自己故意行为不当或违背诚信造成的除外。

附录A

金佰利公司所涵盖的雇主

遣散费计划

*包括在其他雇主或其他分类中临时调派的雇员，但不包括从另一雇主或分类中临时调派的雇员。

附录G

2018移动设施

自愿激励

分离程序

1.总括而言。尽管本计划第3.2节规定只有在非自愿终止时才支付遣散费，但自愿终止雇佣的合资格参与者如果符合本计划条款的其他条件并符合下文第2和第3节的要求，则应获得下文第3(A)节规定的遣散费，但根据公司批准的2018年流动设施自愿激励离职计划(“计划”)的条款另有限制的情况除外。

2.自愿离境选举。符合以下条件的参与者符合本第2节的规定：

(A)公司于2018年5月21日在其流动设施雇用的每小时有组织的雇员，由美国钢铁工人联合会、1421或1575地方工会代表，并继续受雇于公司，直至公司选定的参与者终止日期为2018年11月15日(或公司自行决定指定的不同日期)；以及

(B)在自2018年5月21日开始至2018年6月11日中午(中部时间)结束的选举期内，向移动设施人力资源部提交了参加该计划的有效选择表(“选举表”)，并根据该计划的条款接受该选择；以及

(C)如果超过15名符合资格的员工选择该计划，公司将接受按Mill资历顺序进行的选举。

3.遣散费。即使本计划中有任何相反的规定，遣散费应减去雇主根据任何遣散费计划、聘用书或其他个别协议支付的任何其他遣散费的金额。

(A)如果参与者被接受加入计划并在终止日期受雇于公司，该参与者将有权：

(1)根据该计划一次性支付30,000美元遣散费，减去普通预扣税款和公司所有必需的扣除额。

(2)支付2019年假期分配，前提是参与者在终止日期前已在2018年工作至少1,040小时。

(B)遣散费应在参与者终止日期后75天内一次性支付现金，但如果本计划项下的任何付款被推迟，则不应就延迟支付向参与者支付利息。尽管如此，如果雇员的最后受雇日期是在10月15日之后，那么付款将始终在下一个日历年度的第一个适用的支付期支付。

4.《发布协议》。任何参与者均无权获得本计划项下提供的任何福利，除非该参与者以公司要求的形式将已签署的分离协议和全部及最终索赔以公司要求的形式返还给移动设施人力资源部，且该参与者未在签署后7天内以书面形式撤销该分离协议及全部及最终索赔。一旦员工选择参与并被选中参与计划，则不能进行选举

被吊销，即使员工决定不签署和退还离职协议并完全和最终释放索赔。

5.被排除的参与者。尽管本第31条修正案中有任何相反的规定，下列参与者和以下每组参与者均被排除在本计划的参与范围之外：

(A)流动设施的受薪免薪雇员；

(B)流动设施的受薪和每小时非豁免雇员；

流动设施中没有美国钢铁工人联合会、地方工会1421或1575代表的按小时计算的雇员；以及

(D)在雇主为其个人规定的终止日期之前自愿或非自愿终止雇用的雇员。

附录H

2019富勒顿轧钢厂

分离程序

1.总括而言。尽管本计划中有任何相反的要求，根据本计划的条款和2018年7月24日金佰利全球公司(以下简称金佰利)与西部纸浆和造纸工人协会及其当地672工人协会(以下简称工会)之间的《富勒顿工厂关闭协议》(以下简称《协议》)的条款，为并代表该公司位于加利福尼亚州奥兰治县的富勒顿工厂的所有谈判单位员工，符合协议中条件的富勒顿工厂的参与者将获得其当前医疗计划下的Severance Pay，COBRA继续保险，EAP承保范围和根据协议条款支付的额外一次性付款。根据本计划的条款，不应提供额外的福利。如果本协议的任何条款与本计划的条款相冲突，应以本协议的条款为准。

附录I

2020金佰利专业人士

力程序中的群缩减法

1.总括而言。尽管本计划第4.1(C)节有任何规定，关于2020年金佰利专业团体现行裁减计划，根据第3.2节有资格领取离职金的合格员工，其最后一天的受雇日期为2020年10月23日，将根据下文修订后的第4.1(C)节领取离职金：

4.1(C)遣散费，包括任何按比例分摊的本年度SIP、AIP或MAAP的付款，应在参与者最后一次受雇日期后60天内一次性现金支付，如果协议规定有21天的时间考虑解聘，则不迟于参与者最后一次受雇日期后75天内支付，如果协议规定有45天的时间考虑解聘，但如果本计划项下的任何付款被推迟，则不会就该延迟付款向参与者支付利息。尽管如上所述，如果协议规定有21天的时间考虑解雇，而雇员的最后受雇日期是11月1日或之后，或者如果协议规定有45天的时间考虑解雇，雇员的最后受雇日期是在10月15日之后，则付款将在截至2020年12月31日的日历年度的第一个适用支付期支付。尽管有上述规定，任何应支付给董事会选出的公司高管的本年度EOAAP或MAAP应与根据EOAAP或MAAP的规定支付的同时支付，但不迟于离职日历年结束后60天支付。

附录J

2021年定位金佰利北美增长项目

现将《计划》第3.2节修改为如下内容，自2021年4月14日起生效：

尽管有本计划第3.2(E)节的规定，如果参加2021年定位金佰利北美增长项目(“该项目”)的参与者在2021年4月14日至2021年7月12日结束的选举期(“选举期”)内获得了在该公司的类似职位，则该参与者将继续有资格获得离职薪酬，前提是该参与者在该计划的条款下具有其他资格。参与者在该选择期后收到的任何类似职位的要约，将使参与者没有资格获得与参与者非自愿终止项目相关的计划下的遣散费。