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洲际交易所(以下简称“洲际交易所”)董事会(以下简称“董事会”)薪酬委员会(以下简称“委员会”)于此通过洲际交易所年度高管激励计划(以下简称“计划”)，自2022年1月1日(“生效日期”)起生效。该计划的目的是提供激励，以吸引、留住和奖励公司选定的高管，为公司的增长和盈利做出贡献。

公司的任何高级管理人员都有资格参加该计划。委员会应指定哪些合格员工应参加每个绩效期间的计划(每个人都是“参与者”)。除委员会另有决定外，参赛者必须在获奖的绩效期间的最后一天积极受雇于公司，才有资格获得任何绩效期间的奖项。除委员会另有决定外，新雇用的符合条件的雇员有资格获得按比例计算的业绩期间奖。

本计划的管理应与本计划的目的和条款保持一致。本计划由洲际交易所董事会(以下简称“董事会”)的薪酬委员会(“委员会”)负责管理。委员会有权制定与计划有关的规则和条例，解释计划和这些规则和条例，选择计划的参与者，确定每个参与者的目标奖励级别，批准所有奖励，在任何情况下决定计划产生的事实，并作出所有其他决定，包括事实决定，以及采取适当管理计划所需或适当的所有其他行动。目标奖励级别和奖励不需要在参与者之间保持一致。委员会的所有权力应在符合公司最佳利益的情况下全权行使，而不是作为受托人，并与计划的目标保持一致，且不必对处境相似的个人采取统一做法。

所有奖项均以参赛者接受奖项为条件，委员会的所有决定和决定均为最终决定，并对参赛者、其受益人和任何其他拥有或声称在该奖项下享有利益的人具有约束力。委员会对本计划的管理，包括所有此类规则和条例、解释、选择、决定、批准、决定、授权、修订、终止和其他行动，应是最终的和具有约束力的。

(I)委员会应决定：(A)业绩期间的参与者，(B)每个参与者的目标奖励水平，以及业绩期间的业绩目标(以及如何加权，如适用)。

(Ii)委员会可自行决定任何参与者在任何业绩期间的目标奖励金额(“目标奖励水平”)。目标奖励级别可指定为美元金额、基薪百分比或委员会确定的其他衡量标准，并可在不同级别确定，包括最低或最高级别，以及委员会自行决定的一个或多个时间；但最高级别不得超过目标奖励级别的两(2)倍。在最终确定奖项之前，委员会可随时更改任何参与者的目标奖励级别，或为参与者分配不同的目标奖励级别，以反映参与者在绩效期间的责任级别或职位的任何变化。

(3)委员会可在委员会自行决定的一个或多个时间确定参加者的业绩目标(“业绩目标”)(以及这些目标的权重，如适用)。每个绩效期间的绩效目标可以是不同的(但不必是不同的)，不同的参与者可能适用不同的绩效目标。

(C)获奖。一般而言，根据该计划的参与者在任何业绩期间获得的奖励的实际数额(“奖励”)将根据委员会为该业绩期间确定的业绩目标的实现程度而定。如果所有绩效目标的实现程度低于在适用绩效期间获得奖项所需的最低要求，参与者将不会获得任何奖励。

(D)酌情裁决；裁决的调整。除根据本计划支付给参与者的赔偿金(如果有的话)外，委员会还可以向参与者支付额外的金额，考虑到它认为适当并由其唯一和绝对酌情决定的因素。委员会可根据参与者的个人表现或委员会酌情决定的其他因素，调整全部或部分奖金，包括下调或上调。

(E)判给金的支付。参与者的奖励应在绩效期间结束后在行政上可行的情况下尽快以现金、同等价值的ICE基于股权的奖励或委员会自行决定的其他对价形式或上述形式的组合支付，最迟不得迟于绩效期间结束的财政年度结束后的3月15日。

(A)没有就业权。本计划不是公司与合格员工或参与者之间的合同。本计划的建立或根据本计划采取的任何行动均不得解释为给予任何合格员工或任何参与者任何保留在公司雇用的权利或获得奖励的权利。本公司没有义务继续执行该计划。本计划的任何内容不得以任何方式或程度限制或影响高级职员及其董事会或委员会行使的正常及惯常的管理权力，以改变本公司任何雇员的职责或受雇性质，或在任何时间将该名人士从本公司解聘，而所有权利及权力均明确保留。

(B)不得转让。参与者在本计划下的权利和利益不得转让或转让，任何转让或转让的企图均应无效，并由公司全权酌情决定取消本计划下公司向参与者支付奖金的义务。

(C)资金不足的计划。该计划应该是无资金的。公司不应被要求设立任何特别或单独的基金，或进行任何其他资产分离，以确保支付奖金。

(“第409a条”)，本计划应按照该意图进行解释、解释和管理。在任何授标不受第409a条要求豁免的范围内，本计划和授标的解释和解释应符合这些要求。

(F)追回。本计划下的所有奖励应根据公司可能不时实施或在适用的奖励中规定的任何追回政策或条款予以没收或其他处罚，无论是在生效日期之前、当天或之后采用。


年度高管奖金计划