附件10.3

管理激励计划

2023财年摘要

引言

管理激励计划(MIP)是Catalent，Inc.2018年综合激励计划(以下简称计划)下的一项可变的年度现金激励计划，根据年度个人和企业目标对业绩进行奖励。为支持更广泛的业务目标而设计的个人绩效目标每年在符合条件的参与者及其各自的经理之间建立。Catalent，Inc.(Catalent或本公司)董事会(董事会)的薪酬和领导委员会(委员会)从董事会每年批准的公司财务和战略增长目标中为MIP选择基于业务的目标。

MIP的资格基于几个标准，包括在组织中的职位和过去的表现。预计MIP参与者将在实现公司战略目标和为公司及其员工的发展做出贡献方面发挥重要作用。本摘要描述了MIP的主要特点，包括资金以及个人奖励的确定和支付。

基于市场的计划

Catalent认为，提供具有竞争力的基于市场的薪酬对于吸引、吸引和留住关键人才以及使Catalent成功所需的关键技能和专业知识至关重要。考虑到这一点，Catalent的激励计划，包括MIP，每年都会根据市场薪酬趋势、年度财务目标和业务战略的变化进行审查。在适当的情况下，在财政年度开始之前进行审查，并通常同意更改，尽管公司保留随时做出更改的权利，包括但不限于终止计划。

商业和个人表演被用来确定MIP奖

在每个财政年度开始时，为每个参与者设定一个MIP目标支出，通常以基本工资的百分比表示。财政年度结束后实际应支付的数额取决于适用于每个合格参与者的两个业绩因数：(A)业务业绩因数(BF)和(B)个人业绩因数(IPF)，每一个都将在下文进一步说明。在2023财年，BF的权重为70%，IPF的权重为30%，这将产生一个整体综合绩效系数，该系数以百分比的形式表示，并与MIP目标相乘。每个绩效因素的支出，以及总的MIP支出，可以从MIP目标的0%到200%不等

业务绩效因素组合成一个业务成就因素(BF)

业务业绩系数衡量的是与董事会和委员会每年确定的一套固定目标相对照的业绩。对于2023财年，委员会选择保持与22财年相同的指标，并以基于预算的EBITDA(扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益)和基于预算的收入为目标来衡量业绩。1对照这两个指标的目标，将在年底一起审查最终业绩，以确定BF，使用支出矩阵来转换收入和EBITDA相对于年初设定的基于预算的目标的业绩。今年的矩阵如下所示。线性插值法将适用于介于矩阵中指定的两个连续收入或EBITDA业绩水平之间的结果。

使业务绩效与参与者的角色保持一致

Catalent认为，当用于衡量参与者的成就的业务绩效因素与参与者根据参与者在组织中的地位提高整体组织绩效的能力之间存在有意义的一致性时，MIP最能起到激励作用。根据每个参与者的角色，业务绩效因素将在一个、两个或三个组织级别之间加权(例如，综合整体目录、参与者努力指向的主要部分(如果有)，以及参与者努力指向的主要站点和/或区域(如果有))。在某些情况下，对于支持多个细分市场和/或站点的参与者，业务绩效因素的权重也可能不同。对于有多个业务绩效因素的参与者，分别对每个细分市场进行业务因素计算，然后合并为加权平均。

1由于MIP根据预算衡量绩效，因此在衡量绩效时也将适用于确定预算时使用的基于预算的EBITDA和基于预算的收入的调整，以外币计算的结果将按用于确定预算的货币汇率转换为美元。

以确定总体综合高炉。下面的图表说明了如何使用一个、两个和三个组分来确定高炉权重。

(1)可能存在对某一参与者使用不同权重的情况。

(2)包括支持全部门举措的职位(例如，某一部门的运营、质量或财务副总裁)。

(3)这一加权可考虑站点/区域结果，其中可包括多个细分和站点的结果。

个人绩效系数(IPF)

每年，MIP参与者与他们的经理合作，根据他们的角色建立适当的个人绩效目标。这些目标应与为Catalent整体确立的业务绩效目标保持一致。在财政年度结束时，经理们根据参与者当年的总体表现，包括参与者个人绩效目标的实现情况，来确定每个参与者的IPF。IPF的范围从0到200%。绩效评分为“需要改进”的MIP参与者将获得零IPF，并且无论BF成绩如何，都没有资格获得MIP下的奖励。

出于说明性目的，MIP计算示例：

在本例中，我们假设所有相关的业务指标都达到了目标。我们还假设参与者的基本工资为100,000美元，MIP目标为15%，并且参与者在财政年度结束时IPF为目标的100%。

本财政年度的业绩更新

MIP设计是公开和透明的，反映了Catalent对公司领导人能够实现其具有挑战性但可实现的目标的信心。

在整个财年，参与者应该与经理一起对照个人目标回顾他们的进展情况。高级管理团队还将提供Catalent相对于其业务目标的最新进展情况。这些个人和团队的更新将帮助参与者跟踪他们自己和公司在年度MIP资金和支出方面的进展。

就业状况变化对申请资格的影响(以当地法律为准)

您是否有资格获得MIP奖会受到您支付时的就业状况的影响。下面列出了与不同终止方案有关的支出拨备：

*管理层保留自行决定个别终止参赛者是否出于原因的权利。

**残疾的定义应如本计划所述。

*参与者在参与者的年龄和服务年限(以月计算)之和等于六十五(65)年之日或之后发起的终止(如果当时存在终止理由的终止)，只要参与者至少五十五(55)岁。

新员工和新符合资格员工的资格准则

如果员工在会计年度内的开始日期或进入符合MIP条件的职位的日期在会计年度的7月1日至3月31日之间，则该员工的MIP目标金额将按比例分配，以反映该员工在该会计年度符合条件的部分。任何在财政年度最后一个季度(4月1日至6月30日)有开始日期或进入符合MIP资格的职位的员工将没有资格参加该财政年度的MIP。

确定和支付奖金的时间表

·在财政年度结束后，确定BF，并计算总的MIP资金。

·在Catalent年度业绩管理周期的适当时间，完成年终业绩审查，管理人员根据对个人业绩相对于目标的评估，确定并分配符合MIP资格的参与者的适用IPF值。

·个人MIP奖通常在财政年度结束后90天内通知(一般在9月份)。

追回/没收

委员会可自行决定取消参与者参加MIP的资格，或者委员会可自行决定要求没收支付给参与者的MIP奖金，并将其返还给公司，前提是参与者从事或从事本计划中定义并总结如下的任何有害活动。此外，如果由于错误、遗漏或任何其他原因(包括财务重述、计算错误或其他行政错误)，参与者收到的任何金额超过了根据MIP条款应收到的金额，则参与者应被要求向公司偿还任何此类多出的金额。在不限制上述规定的情况下，所有MIP奖励均可在符合适用法律所需的范围内予以减少、取消、没收或退还。

“有害活动”指下列任何行为：(I)未经授权披露公司或其关联公司的任何机密或专有信息；(Ii)任何可作为终止参与者雇佣理由的活动；(Iii)以书面或口头形式，诽谤、诋毁或贬低本公司、其联属公司或其各自的前任和继任者，或任何前述人士的任何现任或前任董事、高级管理人员、雇员、股东、合伙人、成员、代理人或代表，涉及他们各自过去或现在的任何活动，或以其他方式发表(不论是以电子、书面或口头形式)倾向于以不利角度描绘任何前述人士或实体的声明；(Iv)违反与本公司或其联属公司订立的任何竞业禁止、竞业禁止或其他载有限制性契诺的协议；或(5)委员会自行决定的导致任何财务重述或违规行为的欺诈或行为。尽管有上述规定，本定义并不打算也不得解释为限制或限制参与者(或任何其他个人或实体)(1)直接与美国证券交易委员会(美国证券交易委员会)或任何其他政府、监管或立法机构就可能违反任何与欺诈有关的联邦法律或美国证券交易委员会规则或法规的行为启动通信，与其合作，向其提供相关信息，或以其他方式协助调查；或(B)美国平等就业机会委员会或任何其他负责管理公平就业做法法律的政府机构，涉及可能违反此类法律的行为；(2)回应来自任何此类机构的任何询问

政府、监管或立法机构或官方或政府当局；或(3)参与或以其他方式协助与可能违反任何此类法律、规则或法规有关的任何政府行动、调查或程序。

关于摘要的重要信息

·在任何一年参加MIP并不保证在任何未来一年都参加。

·MIP对任何特定个人的适用可能因各种情况而异，包括任何适用的雇佣合同的条款、适用的管理雇佣、福利或福利计划下的付款的地区性法律仅适用于部分雇员，以及任何适用的集体谈判或雇佣协议的条款。

·公司保留在适用法律允许的最大范围内，在通知或不通知员工的情况下，随时修改或取消MIP的权利。

·离开Catalent工作可能会影响参与者参加MIP的能力或参与者的福利金额，而本摘要计划描述中未对此进行全面描述。例如，员工通常必须在支付时受雇才能获得任何MIP奖金，而在支付之前自愿离职将导致取消资格。

·员工如对MIP的资格或计划的条款和条件有疑问，可联系其Catalent人力资源代表。