执行版本1--分居和全面释放协议本《分居和全面释放协议》(以下简称《协议》)由Joseph Hartsig(“雇员”)和Bed Bath&Beyond Inc.(“雇主”)签订。1.离职。雇员确认雇员受雇于雇主的最后一天为2022年6月28日，经雇主和雇员双方同意，该日期可延长(“分居日”)。2.对价。A.如果员工执行且不撤销本协议，并继续遵守所有适用的限制性契约，雇主将向员工提供以下对价：i.雇主将向员工支付总计1260,000美元的遣散费，包括员工的年薪(700,000美元)和2022财年的全额目标年度奖金(560,000美元)，减去所有必要的扣缴和扣除(合计为“遣散费”)，根据公司在生效日期(如本文定义)之后开始的正常工资支付时间表，一般在分离日期后十二(12)个月期间内按应缴差饷分期付款，但须遵守经修订的1986年《国内收入法》第409A条所规定的任何延迟(“分期期”)。分期付款应在美国国税局W-2表格中报告。为免生疑问，在生效日期之前到期和应付的任何此类付款应予以扣留，并与该日期之后的下一个定期计划付款日期一起支付。二、雇员完整RSU奖励的未归属部分(27,819股)(定义见雇员与雇主之间的雇佣协议，日期为2020年3月4日)，并于3月4日授予, 2020)将于分离之日起全额归属。三、如果员工有资格根据综合总括预算调节法(“COBRA”)及时选择继续承保医疗保险，员工只需负责支付相当于员工在离职日期后前五十二(52)周内适用医疗、牙科和视力保险的员工缴费率的部分COBRA保费。如果员工选择了COBRA，但没有在COBRA规定的时间范围内支付适用的COBRA保费，员工的保险范围将如图10.5所示

执行版本2-取消，所有产生的费用将由员工负责。在上述52周期限之后，根据COBRA规定的任何持续健康保险应完全由员工承担费用。四、此外，根据雇员和雇主分别于2020年6月8日、2021年5月10日和2022年5月10日签订的限制性股票单位协议，如果在分离日期，您拥有公司授予您的尚未发行的限制性股票单位(其中定义的)(不包括完整RSU奖励)，但由于其分期付款条款当时尚未归属，则公司应采取必要或适当的步骤，在最初适用的归属日期(其中定义的)分别归属至多82,409,762和1,215个限制性股票单位。受其适用的条款和条件的限制。根据雇员与雇主于2020年6月8日、2021年5月10日及2022年5月10日订立的绩效股票单位协议，如在离职日期您拥有本公司授予您的尚未完成的绩效股票单位(定义见该协议)，本公司应采取必要或适当的步骤，在适用的绩效期间(定义见该协议)结束后，分别归属至多52,977、29、732及3,646个绩效股票单位，但须受适用于该等单位的条款及条件所规限，包括达到适用于该等单位的绩效归属标准。此类限制性股票单位和绩效股票单位的归属和交收将取决于您是否遵守您与公司现有协议中包含的限制性契诺。V.在离职日期后，雇主将免费向员工提供为期六个月的虚拟再就业服务计划，以帮助他们创建简历、寻找工作, 面试准备及相关活动。六、尽管雇主不向雇员保证任何与根据本协议的条款和条件支付的付款和福利有关的特殊税收待遇，但双方的意图是，本协议下的付款和福利不受第409a条的约束或遵守。就第409a条而言，在本协议项下终止雇佣时支付的所有款项只能在第409a条规定的“离职”时支付，每笔付款应被视为单独付款，根据本协议获得一系列分期付款的权利应被视为获得一系列单独付款的权利。在任何情况下，员工都不能直接

执行版本3-或间接指定支付任何遣散费福利的日历年度。根据本协议提供的所有报销和实物福利应按照第409a条的要求进行或提供。如果雇员在离职之日是国库条例第1.409A-1(I)节所指的“指定雇员”，雇员无权根据雇佣协议获得根据第409A条的规定构成非限制性递延补偿的任何付款或福利，并在离职(第409A条所指)时支付，直至(A)因死亡以外的任何原因离职后六(6)个月之日，或(B)雇员死亡之日，两者以较早者为准。在雇员离职后六(6)个月期间或在离职后六(6)个月内，因上述规定的延迟而未支付给雇员的任何款项，应在雇员离职后六(6)个月后的切实可行范围内尽快支付(不计利息)(无论如何应在三十(30)个日历日内支付)(但如果雇员在离职后但在付款前死亡，则应在切实可行范围内尽快支付，且在任何情况下均应在三十(30)个日历日内支付，雇员死亡日期之后)。七.员工有资格在任何时间重新申请受雇于公司，以担任员工有资格担任的职位。然而，员工同意，如果员工在生效日期之前(1)在生效日期之前被重新雇用，则本协议无效，员工无权享受本协议规定的对价；(2)在生效日期之后但在离职期开始之前重新受雇, 则公司将全权酌情决定员工不会获得本协议项下的补偿和福利，否则本协议将继续有效，雇主将没有义务支付遣散费；或(3)在遣散期内重新雇用，则公司将全权酌情决定雇主将停止支付任何遣散费，否则本协议将继续有效，雇主没有义务支付进一步的遣散费。B.员工承认，如果员工没有执行本协议和履行本协议中包含的承诺，员工无权获得上述规定的所有福利，这些福利是员工本来有权享有的离职福利的增强，并承认本协议中的任何内容都不应被视为雇主或其附属公司、母公司和子公司、其各自的过去和现在的高级管理人员、董事、成员、员工、律师和代理人承认责任或不当行为，

执行版本4-以及任何前述条款(统称为“本公司”)的任何前身、任何未来继承人或受让人或遗产。员工同意，员工无权向公司寻求任何进一步的服务。C.雇主还应向员工提供所有应计义务(如雇佣协议中所定义)，无论员工是否执行或不撤销本协议。3.一般放行。A.出于上文第2段所述的对价以及其他良好和有价值的对价，员工代表员工和员工的继承人、受益人、遗产代理人、遗嘱执行人、管理人、继承人和受让人(统称“解除人”)在此知情并自愿免除、放弃、免除和放弃员工在本协议生效日期或之前可能对公司提出的任何和所有索赔(定义如下)，包括员工不知道的索赔和截至生效日期未提及的索赔。“索赔”系指因雇员直接或间接受雇于雇主而产生的任何和所有诉讼、争议、要求、诉讼、权利和/或对债务、金钱、工资、工资、遣散费、假期工资、病假工资、费用和费用、律师费、损失、罚款、损害赔偿(包括痛苦和精神伤害的损害赔偿)的索赔，以及此类雇用的条款和条件。终止雇用和/或与终止雇用直接或间接有关或围绕终止雇用的任何事件，包括但不限于因任何承诺、协议、邀请函、合同、谅解、普通法、侵权行为、新泽西州或任何其他州和美国的法律、法规和/或条例而直接或间接引起的索赔, 包括但不限于联邦、州和地方工资和工时法、联邦、州和地方举报人法、联邦、州和地方公平就业法、联邦、州和地方反歧视法、联邦、州和地方劳动法、1866年《民权法案》第1981条、1964年《民权法案》第七章、1991年《民权法案》、《同工同酬法案》、《美国残疾人法》、《1974年就业退休收入保障法》、《越战时期退伍军人调整援助法》，经《老年工人福利保护法》、《1988年工人调整和再培训通知法》、《职业安全和健康法》、《2002年萨班斯-奥克斯利法案》、《家庭和医疗休假法》、《2008年遗传信息非歧视法》、《新泽西州禁止歧视法》、《新泽西州家庭休假法》、《新泽西州民权法案》、《新泽西州工资支付法》修订的《公平信用报告法》、《公平劳动标准法》、《就业中年龄歧视法》、《1988年工人调整和再培训通知法》、《职业安全和健康法》、《2002年萨班斯-奥克斯利法案》、《家庭和医疗休假法》、《2008年遗传信息非歧视法》、《新泽西州反歧视法》、《新泽西州民权法》、《新泽西州工资支付法》、《

执行版本5-泽西州尽责员工保护法、新泽西州米尔维尔达拉斯空气动力工厂失业通知法、新泽西州带薪病假法、新泽西州同工同酬法、新泽西州工人补偿反报复法、纽约州人权法、纽约州行政法第290节等。《纽约州民权法》、《纽约州劳动法》、《纽约州雇主责任法》、《纽约市工人补偿法》、《纽约市人权法》、《纽约州警告法》；《纽约市工伤病假法案》，以及基于任何其他法律理论的索赔，无论是直接或间接由任何行为或不作为引起的，无论是故意的还是无意的。员工承认，她根据年龄、种族、肤色、性别、性取向或偏好、婚姻状况、宗教、国籍、公民身份、退伍军人身份、残疾和其他法律保护类别发布索赔。员工明确承认并同意员工没有也没有针对公司提出任何索赔的基础，而索赔的事实基础涉及性骚扰或性虐待，因此，作为本协议的一部分，支付给员工的任何对价都不能归因于任何此类索赔；因此，员工承认并同意本协议不构成性骚扰或性虐待索赔的和解。B.尽管有第3(A)段(全面发布)、第5(C)段(与诉讼无关)、第7段(非贬损)和第9段(保密)的规定，员工并未放弃他/她可能拥有的以下权利：(1)根据修订后的ERISA第601-608条行使员工权利，通常称为COBRA；(2)行使员工权利，如果有, 根据任何员工福利计划的条款和条件，如雇主的401(K)计划，以及适用的法律；(3)福利和/或根据适用的工人补偿和/或失业补偿法规寻求福利的权利；(4)员工因参与美国证券交易委员会举报人计划而可能获得的任何奖金的任何权利；(5)根据法律不能通过签署本协议放弃的索赔；(6)执行本协议；和/或(7)质疑本协议的有效性。C.尽管第3(A)款(全面发布)、第5(C)款(与苏的契约)、第7款(非贬损)和第9款(保密)的规定，本协议不阻止员工：披露与新泽西州反歧视法下的索赔有关的任何指控；和/或向任何联邦、州或地方政府机构(例如平等就业机会委员会、全国劳资关系委员会、美国证券交易委员会等)提出指控或以任何方式参与调查、听证或诉讼。或协助或曾经协助他人这样做，或

执行版本6-本协议以任何方式阻止、禁止或以其他方式限制员工联系、沟通、向其报告事项或以其他方式参与由任何此类机构管理的举报人计划的权利和能力，但在法律允许的范围内，员工特此放弃根据或凭借任何此类调查、听证或程序获得赔偿的任何及所有权利，但员工可追讨因参与上文第3款(B)项所述美国证券交易委员会的举报人计划而支付的任何赏金。员工还表示，她没有向此类机构或任何其他联邦、州或地方机构或法院对本公司或其任何附属公司提出任何投诉或指控。雇员还表示，她已向公司书面报告了她在受雇于公司或其关联公司期间遭受的任何和所有与工伤有关的伤害。4.领取工资和福利。员工理解并承认，除非本协议另有明确规定，否则员工有权不从公司获得任何付款或任何其他福利。员工确认，员工已收到截至生效日期的所有工作工资、加班费、奖金、佣金、假期工资以及因员工受雇和终止受雇于公司而应得的所有其他福利和补偿。5.申述；不与苏立约。员工在此声明并向公司保证：(A)员工没有对公司提起、导致或允许提起任何未决诉讼(也没有向任何政府或准政府当局提出申诉)，也没有同意进行任何前述操作, (B)员工没有转让、转让、出售、担保、质押、抵押、抵押、分发或以其他方式处置或向任何第三方转让本协议中已解除的针对公司的任何权利或索赔，并且(C)员工没有直接或间接协助任何第三方提交、导致或协助提交针对公司的任何索赔。此外，除非第3(B)和3(C)款明确允许，员工不得以任何方式鼓励、请求、自愿协助或以任何方式参与员工或任何第三方根据或与员工在本协议中发布的任何索赔而对公司提起的诉讼或索赔。如果任何法院代表员工对本公司或其任何关联公司提起的任何诉讼拥有或承担管辖权，员工将请求该法院撤回或驳回该案件。6.谁受了约束。本协议的条款对双方及其各自的继承人、继承人和受让人具有约束力，并符合他们的利益。7.非贬损。员工特此向公司声明并保证，该员工没有也不会以任何方式直接或间接地发表任何诽谤或贬损公司或其任何

执行版本-7-高管、股东、成员或顾问、董事会任何成员或任何代理人或与公司有业务关系的其他人，以虚假或负面的眼光看待；但不得要求该员工作出任何不真实的陈述或违反任何法律。8.请求提供参考资料。对于雇佣参考信息，雇员应指示潜在雇主或其他寻求关于雇员的雇佣验证信息的人至工作号码(由第三方管理的自动化系统8003675690或www.theworknumber.com，使用雇主的雇主代码13452)，或雇主未来可能与之签订合同的其他第三方，该第三方将提供雇员的雇佣日期、最后担任的职位以及在雇员明确授权的情况下的工资信息。9.保密。员工确认并同意，员工不得直接或间接向任何个人或实体披露与公司的业务、财务或运营有关的任何机密信息，或为员工自身的利益而使用；但员工根据本第9款承担的义务不适用于公司行业中众所周知的非员工过错或法律要求披露的信息。员工还同意，员工不得向任何人披露员工的雇用条件，除非这些条件与根据新泽西州反歧视法提出的索赔有关。员工还同意本协议的所有条款，包括根据本协议支付给员工或代表员工支付的任何款项，均应保密。员工不得向任何人透露本协议的条款，除非向员工的直系亲属、法律和财务顾问(如果有)透露, 除非受到司法或行政程序的强迫。如果雇员将本协议的任何条款告诉任何未经本第9款授权的人，或违反本协议的任何其他条款或条件，则构成对本协议的实质性违反，除了公司的其他补救措施(包括合理的律师费)以外，员工应被要求立即退还雇主根据本协议支付的任何款项，减去500美元，而不是代替公司的其他补救措施。员工同意，如果员工被要求退还任何款项，本协议应继续对员工具有约束力，公司有权执行本协议的规定，就像付款未偿还给雇主一样，雇主在本协议下没有进一步的付款义务。尽管如此，员工有绝对权利对ADEA豁免提出异议，且不会被要求退还任何此类异议所需的任何费用。此外，根据2016年《捍卫商业秘密法》，根据任何联邦或州商业秘密法，员工不应因以下情况而被追究刑事或民事责任：(A)直接或间接地向联邦、州或地方政府官员或向律师保密地披露商业秘密；以及(B)仅出于举报或调查涉嫌违法的目的；或(B)在诉讼或其他程序中提起的申诉或其他文件中，如果此类文件是盖章的。进一步, 因雇主举报涉嫌违法而提起报复诉讼的个人可以向律师披露雇主的商业秘密，并在以下情况下在法院程序中使用商业秘密信息：(A)提交任何盖章的商业秘密文件；(B)除非依照法院命令，否则不披露商业秘密。

执行版本-8-10。公司财产。通过签署本协议，员工承认员工已将员工拥有的所有公司财产归还给雇主，包括但不限于员工收到、准备或帮助准备的所有公司设备、公司汽车、计算机、智能手机、密码、钥匙、刷卡、文件或其他材料。员工确认员工未保留公司文件的任何副本、副本、复制品、计算机磁盘或其摘录。11.限制性契诺。雇员承认并同意适用于雇员的所有现有契诺，包括但不限于雇佣协议所载的限制性契诺(如其中所界定)，将根据雇佣协议在其预定期限内继续有效，而不论是否订立本协议。12.整份协议及修订。本协议列出了双方之间的整个协议，并完全取代了双方之间任何其他先前的协议或谅解，但雇佣协议第6、7、9、10和11条所载的义务将继续有效，并将继续完全强制执行。13.协议的解释。如果本协议中包含的一项或多项条款因任何原因根据美国任何州的法律在任何方面都被认定为不可执行，则这种不可执行性不应影响本协议的任何其他条款，但随后应将本协议视为从未包含此类不可执行条款。如果曾经认为本合同项下的任何限制过于宽泛，不允许最大限度地执行这种限制, 此类限制应在适用法律允许的最大范围内强制执行。本协议以及由此直接或间接产生的任何和所有事项应受新泽西州法律管辖，不受法律选择规则的影响。员工同意接受新泽西州联邦法院和州法院的唯一管辖权。对于本协议项下或与本协议有关的任何纠纷，雇主和雇员特此放弃各自接受陪审团审判的权利。14.有机会进行检讨。A.员工确认员工已阅读并完全理解本协议，并表示在签署本协议之前，员工已被告知并有机会就本协议咨询员工的独立律师，并且员工自由、自愿地执行本协议。员工理解，员工在签署本协议之前有机会从收到之日起查看本协议，如果员工在员工收到本协议后四十五(45)天内未能执行本协议并将其返还给雇主：Bed Bath&Beyond Inc.首席法务官，地址：650 Liberty Ave，Union，NJ 07083，则雇主没有义务签订本协议。员工确认，对本文件所做的任何修改，无论是材料还是其他方面，

执行版本9-协议不会重新启动或以任何方式影响原四十五(45)天的审核期。雇员和雇主都明白，他们各自负责自己的律师费和费用。B.在员工签署本协议后的七(7)个日历日内，员工将有权根据《老年工人福利保护法》撤销该协议，该法案是一项联邦法规，要求发布联邦年龄歧视索赔必须是知情的和自愿的。如果员工选择在这7天内撤销本协议，员工必须在晚上11：59之前向ATTN：Bed Bath&Beyond Inc.首席法务官，650 Liberty Ave，Union，NJ 07083通知公司。在员工签署协议后的第七个日历日。本协议在雇员未撤销的情况下，应在签署并交付给雇主后的第八(8)天(“生效日期”)生效并可强制执行。如果员工撤销本协议，则本协议无效或不可强制执行，员工不能享受本协议的好处。雇员：Joseph Hartsig Jo于2022年_日同意并接受雇主：s/Joseph G.Hartsig/s/Lynda Markoe

执行版本-10-Lynda Markoe首席人员和文化官