EX-10.3

附件10.3

修订和重新制定Arconic Corporation 2020年度现金激励计划

该计划已获得Arconic Corp.董事会薪酬和福利委员会(薪酬委员会)的批准。该计划的条款如下：

目的

本修订和重新修订的Arconic Corporation 2020年度现金激励计划(以下简称计划)旨在吸引、留住、激励和奖励参与者，使他们有机会在实现预先设定的绩效目标的基础上，根据该计划获得年度激励薪酬。

定义

就本计划而言，下列术语的含义如下：

2.1 Arconic Corp.是指Arconic Corporation、特拉华州的一家公司及其继承人或受让人。

2.2奖励奖是指为参与者提供根据计划获得现金补偿的机会的奖励，但须满足根据本计划第6条或薪酬委员会可能制定的其他条款确定的一个或多个绩效目标。

2.3《奖励协议》是指薪酬委员会可能认为可取的证明奖励的任何书面或电子协议、合同或其他文书或文件，并可列出有关该奖励和该参与者参与本计划的附加条款和条件。

2.4奖励级别是指根据本计划可支付给参与者的奖励补偿金额(通常表示为参与者基本工资的百分比)，以根据本计划第6节确定的绩效目标衡量在给定计划年度取得的相关特定绩效水平。奖励级别可以设定在门槛、目标和最高级别。

2.5奖励付款是指根据本计划向参与者支付的任何奖励项下的实际美元或当地货币金额。

2.6基本工资对于任何参与者而言，是指在计划年度内实际支付给该参与者的年度基本工资。为清楚起见，基本工资不包括任何奖金或奖励薪酬，无论是根据本计划、任何其他其他短期或长期激励计划还是其他。基本工资的确定不得因公司发起的任何非限定递延薪酬计划以及在美国的代码第401(K) 计划或灵活支出帐户计划(根据代码第125节)下的薪资递延而减少，并且不包括任何公司赞助的非限定递延薪酬计划、代码第401(K)条计划或灵活支出帐户计划(根据代码第125条)之前递延的任何金额，这些金额应计入联邦税收总收入。

2.7董事会是指Arconic Corp.的董事会。

2.8原因是指Arconic Corp.以其唯一和绝对的酌情决定权确定的下列任何情况： (A)参与者故意不履行参与者对公司的重大职责，或不遵守公司的重大合法指令，且在公司向参与者发出书面履行要求后30天内仍未得到纠正，除非Arconic Corp.酌情确定该失败无法治愈；(B)参与者的任何故意行为，在金钱上或其他方面损害或违背公司或任何关联公司的最大利益，包括但不限于其声誉或在其行业中的地位；(C)导致或意图导致参与者或另一家关联公司个人获利的任何欺诈、挪用、盗窃或挪用公款的行为；(D)参与者被判犯有美国法律下的重罪，或根据美国以外司法管辖区的法律被判犯有任何州或类似罪行，或参与者被判犯有任何涉及道德败坏的轻罪，或对此提出抗辩；或(E)参与者在实质上未能遵守Arconic Corp.的行为准则或其他规范公司员工行为的政策。参与者的任何行为或没有采取任何行动都不应被视为故意的行为，除非参与者没有善意地做出或没有做出任何行为，并且没有合理地相信参与者的行为或没有采取行动符合公司或关联公司的最佳利益。

2.9首席执行官是指Arconic Corp.的首席执行官。

2.10《税法》是指经修订的1986年《国内税法》，包括根据该《税法》颁布的规则、条例和指导方针及其后续规定和规章。

2.11公司是指Arconic Corp.及其所有子公司，统称或其继承人或受让人。

2.12残疾是指参与者因任何医学上可确定的身体或精神损伤而无法从事任何实质性的有利可图的活动，而这些损伤可能会导致死亡或可能持续不少于十二(12)个月。

2.13高管是指薪酬委员会每年批准薪酬为的公司高管。

2.14 Participant？是指Arconic Corp.或其任何子公司的高级管理人员、经理或员工，由首席执行官选择或薪酬委员会批准，根据第5节的规定参与特定计划年度的计划。

2.15绩效目标是指根据本计划6.1节为每个奖项设定的公司绩效目标(定义见下文)和/或个人绩效目标，参与者的绩效应根据这些目标来衡量，以确定是否可以根据本计划支付奖金。公司绩效目标可以基于本计划第6.2节中规定的一项或多项绩效衡量标准(统称为公司绩效目标)。

2.16绩效指标是指本计划第6.2节为Arconic Corp.或其任何一个或多个集团、部门、业务单位或子公司设定的绩效指标，以及薪酬委员会认为在此情况下适当的其他绩效指标。

2.17个人绩效目标是指基于特定个人业务目标和/或个人绩效目标的实现情况的目标或绩效水平，在每种情况下，这些目标或水平都支持公司的业务计划。个人绩效目标可包括个人绩效目标，如团队合作、人际关系技能、员工发展、项目管理技能和领导力，和/或个人业务目标，如政策和计划的实施、交易的谈判和/或完成、长期业务目标的发展、合资企业的形成、研发合作、公司内部的技术和最佳实践分享，以及其他公司目标的完成。

2.18？绩效期限是指薪酬委员会在授予任何奖项时或之后的任何时间确定的期限，在此期间将衡量与该奖项有关的任何绩效目标。

2.19退休是指参与者在达到或达到(A)正常退休年龄65岁；(B)55岁并完成连续服务10年后因辞职而终止继续服务； (C)根据Arconic Corp.和/或子公司和/或关联公司的退休计划，享有养老金以外的递延既有养老金福利的任何个人参与者的较低年龄；(D)根据Arconic Corporation修订和重新启动的2020股票激励计划或根据Arconic Corporation修订和重新启动的股票激励计划的定义；或(E)经薪酬委员会酌情批准；但在本协议(A)、(B)、(C)或(D)项下的每一种情况下，只有在薪酬委员会(如属行政人员)及(如属任何其他高级人员或雇员)批准该项终止为退休的情况下。

2.20第409a节是指《守则》第409a节。

2.21？子公司？指根据修订后的《1933年证券法》第405条规则所指的任何子公司。

行政管理

3.1赔偿委员会的权力及权限。本计划应由薪酬委员会管理，该委员会有完全的权力、自由裁量权和权力，但不限于：

(A)指定每个履约期；

(B)确定每个业绩期间的业绩目标，并确定这些业绩目标是否已经实现以及在多大程度上已经实现。

(C)随时厘定与裁决有关的应付现金款额；

(D)订明、修订及撤销与计划有关的规则及程序；

(E)聘请其认为适宜的法律顾问、独立审计员和顾问来管理《计划》，并依赖从他们那里收到的任何意见或计算结果；

(F) 修改、修改或取消任何奖项，并授权交换、替换或替换奖项；

(G)在适用法律、法规或证券交易所上市规则不禁止的范围内，转授《计划》规定的行政权力；以及

(H)作出一切决定，并制定赔偿委员会认为必要或适宜的程序，以管理该计划。

3.2图则构造和解释。赔偿委员会有充分的权力解释和解释本计划，并纠正本计划或任何裁决中的任何缺陷或遗漏，或协调任何不一致之处。

3.3赔偿委员会的决定是终局的和具有约束力的。薪酬委员会在执行和管理本计划以及解释和解释本计划时作出的所有决定，应由薪酬委员会自行决定，并且对于所有目的和对所有与本计划有利害关系的人都是最终的、具有约束力的和决定性的。薪酬委员会关于每笔赔偿金数额的决定不需要在参与者之间保持一致。

3.4法律责任的限制。补偿委员会或董事会(或其代表)的任何成员均不对真诚地就本计划或根据本计划作出的任何裁决采取的行动或作出的任何决定负责。Arconic Corp.应就补偿委员会成员或董事会成员或其遗产或继承人因与本计划有关的任何行为或遗漏而可能遭受的所有索赔、责任、费用、罚款、损害或其他金钱损失，包括法律费用，向补偿委员会和董事会的每位成员以及每位该等成员的遗产和继承人作出赔偿，并使其免受损害，但保险(如有)不包括支付该等项目。

术语

本计划自2020年1月1日起施行。该计划将在从每年1月1日开始的连续财政年度(每个计划年度)内保持有效，直到薪酬委员会在薪酬委员会自行决定终止为止。

资格

5.1除下文第5.2节和6.8节所述外，个人必须(I)在Arconic Corp.或其任何子公司全职或兼职受雇于符合计划资格的职位(该职位由薪酬委员会全权酌情决定)，才有资格参加任何计划年度的计划；以及(Ii)在计划年度的最后两周开始前，被聘用、调任或晋升至符合计划资格的职位。

5.2非本公司雇员的董事、临时雇员、租用雇员、实习生、顾问及独立承办人均无资格参与本计划。

5.3 在计划年度1月1日之后受雇的官员或雇员，或从不符合奖励资格的职位调任或晋升至薪酬委员会认定有资格获得计划年度奖励的职位的，可自雇员受聘、调动或晋升之日起按比例参加计划。

表演奖

6.1奖项的设立。

(A)在每个计划年度开始后，薪酬委员会应在可行的情况下尽快向参与者颁发任何奖项，无论如何，在该计划年度的4月1日之前，薪酬委员会应采取其根据本计划负责的行动，以(I)为每个参与者确定绩效目标、绩效衡量、奖励水平，如果适用，还包括门槛奖励水平、目标奖励水平和最高奖励水平，以及(Iii)为每个奖励制定其认为适当的其他条款和条件，这些条款可在奖励协议中规定。

(B)对于首席执行官和每位执行干事，薪酬委员会将为每个计划年度确定奖励级别、业绩目标、业绩衡量标准和业绩目标的权重。对于所有其他参与者，薪酬委员会将批准每个此类参与者的奖励级别和公司绩效目标。

(C)奖励级别、绩效目标和绩效目标的权重因参与者的角色和责任而异。奖励级别和绩效目标可能因计划年度而异。

6.2业绩衡量标准。薪酬委员会确定业绩目标所依据的业绩衡量标准应包括：基于Arconic Corp.和/或Arconic Corp.的指定子公司或集团、部门或业务部门在综合基础上实现以下一个或多个业绩标准中的一个或多个具体水平的经营目标的实现情况，其中任何一个标准(如果适用)可针对伦敦金属交易所的货币或铝价波动进行标准化，或根据与其他公司或外部指数或指标的比较或相对于前期业绩的比较而确定。薪酬委员会认为适当的：(A)收益，包括营业收入、税前或税后收益以及利息、税项、折旧和摊销前或税后收益。(B)每股账面价值；(C)税前收入、税后收入、持续经营收入或税后收入；(D)营业利润或其改善；(E)普通股每股收益(基本或稀释后)或改善后；(F)资产回报率(净或毛)；(G)资本回报；(H)投资资本回报； (I)销售，

销售或收入的收入或回报或销售、收入或销售或收入的增长；(J)股价升值；(K)股东总回报；(L)现金流量、经营现金流、自由现金流、投资现金流回报(贴现或其他)、手头现金的改善、债务的减少、公司资本结构的改善，包括债务与资本比率的改善； (M)关键项目或过程的实施或完成；(N)经济利润、经济增值或创造；(O)每股累计收益增长；(P)实现降低成本目标；(Q)股东权益回报率；(R)与其他选定公司或与公司、子公司、集团、部门或业务单位历史相比，股东总回报改善或相对业绩；(S)减少营运资金、营运资金或库存天数；(T)营业利润率或利润率或其增长；(U)成本目标、削减和节省、生产力和效率；(V)战略性业务标准，包括一个或多个基于满足特定市场渗透率、地域业务扩展、客户满意度(包括产品质量和交付的改进)、员工满意度、人力资源管理(包括改善多样性代表、诉讼监督、信息技术以及与收购、资产剥离、合资企业和类似交易有关的目标以及预算比较)的目标；(W)实现Arconic公司或其子公司、集团的可持续性措施、社区参与措施或环境、健康或安全目标。, 参赛者主要受雇于的公司部门或业务部门； (X)绩效相对于薪酬委员会批准的竞争基准的改进；或(Y)审计和合规措施的改进。

6.3测量。

(A)薪酬委员会有权自行决定：(I)对于所有参与者，代表每个奖项下潜在应支付金额的奖励水平、适用于每个奖项的公司业绩目标，以及确定是否达到每个公司业绩目标的方法；以及(Ii)对于高管，个人业绩目标(如果适用)，确定是否达到每个此类个人业绩目标的方法，以及每个业绩目标的权重。

(B)除非赔偿委员会另有决定，否则每个奖励应包括必须达到的门槛业绩目标，才能支付门槛奖励水平，必须达到的目标业绩目标，才能支付目标奖励水平，以及必须达到的最高业绩目标，才能支付最高奖励水平。每个奖项的金额和绩效目标可能因参与者而异，并可能根据参与者直接影响公司绩效的能力或对参与者对公司成功的总体贡献的评估而确定。

6.4公司业绩目标。如果薪酬委员会选择将奖励机会和绩效目标建立在公司绩效目标的基础上，薪酬委员会应从第6.2节中列出的标准中选择计划年度的绩效衡量标准，或建立薪酬委员会可能确定的其他标准。薪酬委员会还应确定适用于每个公司绩效目标的门槛、目标和最高绩效目标。

6.5个人绩效目标。如果薪酬委员会选择将奖励机会和绩效目标建立在一个或多个个人绩效目标的基础上，则个人绩效目标的组成部分将：(A)经首席执行官批准，由参与者的主管为参与者的计划年度职位建立；(B)仅包括支持公司业务计划的组成部分；以及(C)确定参与者将如何支持实现这些目标。薪酬委员会将制定执行干事的个人绩效目标。确定参与者(高管除外)是否已实现其个人业绩目标以及因实现该等个人业绩目标而应支付的奖金应由首席执行官决定，但须经薪酬委员会最终批准。确定执行干事是否已实现其个人业绩目标，以及因实现个人业绩目标而应支付的奖金应由薪酬委员会决定。

6.6认证和付款。

(A)在Arconic Corp.的经审计财务报表编制完成后，将尽快确定Arconic Corp.在综合基础上的业绩以及该计划年度的每个适用集团、部门、业务单位或子公司。然后，应根据为该计划年度制定的标准对财务和运营业绩进行评估，以确定公司业绩目标的实现程度。在进行此类评估时，薪酬委员会有权在计算公司业绩目标实现程度的计算方法上进行调整，包括但不限于以下权限：

(I)调整或排除收购或合资企业的稀释或反稀释影响；

(Ii)调整在计划年度内处置本公司剥离的任何业务的影响；

(3)全部或部分排除重组和/或其他非经常性费用；

(4)在适用的情况下，完全或部分排除非美元计价的净销售额和营业收益的汇率影响；

(5) 全部或部分排除有关会计当局对公认会计准则(公认会计准则)所作变更的影响；

(Vi)完全或部分排除公司税任何法定调整的影响；

(7)完全或部分排除根据公认会计原则确定的任何不寻常或非经常性项目的影响；

(Viii)完全或部分排除因任何股息或拆分、股票回购、重组、资本重组、合并、合并、剥离、合并或交换股份或其他类似公司变化而导致的Arconic Corp.普通股流通股变化的影响，或向普通股股东分配定期现金股息以外的任何分配；

(Ix)全部或部分实施或忽略任何其他不寻常、非经常性损益或其他非常项目；及

(X)使赔偿委员会认为适当的任何其他事实、情况或考虑全部或部分生效或不予理会。

在根据该计划确定公司在该计划年度的财务业绩时，计划年度的奖励付款将作为费用计入。

(B)薪酬委员会及其每名成员应有权依赖公司相关高级管理人员提供的有关财务和其他数据的信息，以确定计划年度内任何参与者的业绩目标是否已实现。

(C)除非补偿委员会另有决定或根据Arconic Corp.的延期补偿计划延期支付，任何计划年度的奖励付款应在补偿委员会确定该奖励指定的绩效目标事实上已达到后，尽快以现金支付。付款将不晚于所要求的时间，以确保根据本守则第409a(A)(1)(B)节支付或将支付的任何款项均不受本守则第409a(A)(1)(B)节的规定约束，并且所有付款均符合本守则第409a条的短期延期例外，除非Arconic Corp.的延期补偿计划下的付款被延期。

6.7奖金支付限额。在任何情况下，任何计划年度根据奖励应支付给任何参与者的总金额不得超过9,000,000美元。

6.8终止雇佣关系。

(A)除退休情况外，参与者如果在特定计划年度的奖金支付日期前自愿终止雇佣关系，将丧失获得该计划年度奖金的任何权利。

(B)如果参与者被公司无故非自愿终止，参与者只有在该计划年度连续受雇于公司不少于个月的情况下，才有资格在适用的计划年度获得奖励付款。

(C)在参与者退休的情况下，只有当参与者在该计划年度连续受雇于公司不少于六个月时，该参与者才有资格在适用的计划年度获得奖励付款，条件是

本应由公司以正当理由终止参与者雇佣的情况并不存在。

(D)如果参赛者因公司原因而被解雇，参赛者将丧失获得计划年度任何奖金的权利。

(E)在参与者死亡或残疾的情况下：

(I)如果参与者在计划年度结束前因死亡或残疾而被终止雇用，参与者或参与者的继承人或法定代表人在补偿委员会批准后，有资格根据绩效目标的实际实现程度，按比例获得该计划年度在该计划年度雇用的部分奖金；以及

(Ii) 如果参赛者在计划年度结束后因死亡或残疾而被解雇，但在根据奖励向该参赛者支付奖金(或其任何部分)之前，参赛者或参赛者的继承人或法定代表人将根据绩效目标的实际实现程度，有资格获得参赛者在该计划年度赚取的奖金。

预提税金

在支付奖励付款时，公司有权为其认为法律要求或可能因本计划下的奖励而扣缴的任何联邦、州、地方或外国税项(包括社会缴费和任何其他适用税项)预留足够的准备金，以确保支付任何此类税项责任。本公司可通过扣留赔偿金或补偿委员会认为适当的任何其他方法来支付任何税款。

修订及终止

补偿委员会可在任何时候自行决定暂停、修改或终止本计划。

其他

9.1没有就业保障。本计划或根据本计划授予的任何奖励不得赋予任何员工继续受雇于本公司的权利，或以任何方式干扰本公司随时终止其雇佣的权利。

9.2不补偿其他计划。除非公司员工福利计划的条款另有明确要求，该计划拟符合本守则第401(A)节的资格，否则本计划下的任何奖励以及任何奖励下应支付或支付的金额不得被视为或计算为计算福利的工资或补偿。

根据本公司为任何员工的利益而制定的任何员工福利计划或其他安排。

9.3遵纪守法。本计划及其下的奖励授予应遵守所有适用的美国联邦和州以及任何适用的外国法律、规则和法规，并须经任何政府或监管机构的批准。

9.4州法律。本计划应按照美利坚合众国特拉华州的法律进行解释并受其管辖，不涉及法律冲突原则，并据此进行解释。

9.5 解释。所有奖励和任何奖励协议应遵守本计划的条款，或本计划的条款，经不时修改，并由薪酬委员会解释。

9.6不得疏远。参与者在任何奖励中的任何权利或利益不得质押、抵押或以本公司或本公司关联公司以外的任何一方为受益人，也不应受该参与者对本公司或本公司关联公司以外的任何其他方的任何留置权、义务或责任的约束。奖励不得由参与者自愿或非自愿转让，包括在配偶之间转让，或根据与解除婚姻有关的家庭关系令转让，或根据法律实施，但依照第6.8(E)条或继承法的规定除外。

9.7第409A条。本计划可在未经任何一方同意的情况下随时修改，以避免在特定情况下适用本守则第409a条，或为满足本守则第409a条下的任何要求而必需或适宜，但本公司无任何义务作出任何此类修订。本计划的任何内容不得成为任何人士根据守则第409A条涵盖的事项对本公司或任何联营公司采取行动的依据，包括根据本计划支付或奖励的任何款项的税务处理，而本公司或其任何联属公司在任何情况下均不会就根据本计划支付或应付的任何税款、罚款或利息(包括根据守则第409A条施加的税款、罚款或利息)向任何参与者或任何其他方承担任何责任。

9.8 没收和追回。根据本公司不时修订的补偿追讨政策(该政策)，如参赛者被确定有不当行为(根据该政策而被判定)，薪酬委员会将有全权及权力决定是否在何种程度及在何种情况下没收或取消授予该参赛者的任何奖励，以及任何奖励款项可由本公司收回。尽管前述规定或本计划的任何其他规定有相反规定，如果：(A)任何奖励或奖励支付的金额是根据随后重述的主题的某些财务结果(由于适用的财务报告标准变化或类似情况而要求重述除外)的实现情况计算的，(B)参与者从事导致或部分导致需要重述的故意不当行为，以及(C)如果财务结果得到适当报告，奖励或奖励支付的金额将低于实际奖励或支付给

参与者，则在适用法律允许的最大范围内，在所有适当的情况下，补偿委员会将取消奖励和/或追回奖励超过参与者在重述日期前36个月开始至重述适用的最后一个期间的最后一天为止的期间内收到的任何奖励或奖励付款的超额部分，金额可由补偿委员会确定。此外，所有奖励和奖励支付(包括以前根据适用奖励协议的条款支付的奖励支付)应遵守公司可能不时采用的任何其他退款政策的条款和条件，或根据适用的法律、规则、法规或证券交易所上市标准施加的任何退款要求，包括但不限于根据2010年《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》第954条、2002年《萨班斯-奥克斯利法案》第304条或其下颁布的任何法规实施的退款要求。或任何其他司法管辖区法律规定的赔偿要求。

9.9。美国以外的参与者。奖励可授予外籍或居民或在美国境外工作的员工，或两者兼而有之，其条款和条件不同于适用于非外国人或居民或在美国受雇的员工的条款和条件，薪酬委员会认为这些条款和条件是必要或适宜的，以承认当地法律、法规或税收政策的差异。如果本计划的任何条款在任何司法管辖区内无效、非法或不可执行，或被视为对任何人或奖励无效、非法或不可执行，或会根据员工所在的美国以外的任何法律取消本计划或任何奖励的资格，则该条款应被解释或视为已修订以符合适用法律，或者如果它不能被解释或视为已修改，而薪酬委员会完全决定不对本计划的意图进行实质性改变，则该条款应适用于该司法管辖区、个人或裁决，而本计划的其余部分应保持完全效力和效力。

9.10。可分性。如果本计划的任何条款被认定为无效或不可执行，则该无效或不可执行不应影响本计划的其余部分，并且本计划应按照未包括该条款的方式执行和解释。

9.11无资金计划。该计划旨在构成一个没有资金的激励性补偿计划。在支付任何赔偿金之前，本合同所包含的任何内容不得赋予任何参与者任何大于本公司普通债权人的权利。在支付奖励之前，不得为本计划下的奖励或应计款项提供资金、预留、支付利息或以其他方式将其分开。根据本计划支付的任何奖励都是自愿和临时的，并不创造任何在未来几年获得奖励或替代此类奖励的福利的合同或其他权利。