[*]=本文档中包含的用括号标记的某些机密信息已被省略，因为这些信息(1)不是实质性的，(2)是公司视为私人或机密的类型。

2022年年度激励计划

目录表

目的3

激励目标3

摘要3

基本工资4

演出期4

如何衡量结果4

关键绩效结果权重4

调整后的EBITDA因子表5

收入系数表6

新注册因子表6

无杠杆自由现金流因数表6

个人目标6

发放奖金的时间安排7

新员工7人

内部调动/晋升8

终端8

综合考虑--奖金支付计算示例9

奖金计算示例9

其他信息10

目的

Laureate Education，Inc.(及其附属公司和子公司，即“公司”)的目的是奖励结果。年度奖励计划“(以下简称”计划“)为参与者提供激励，鼓励他们在对公司在本年度取得成功至关重要的领域取得最大的成果，并根据参与者的个人表现奖励他们。

激励目标

奖金目标以每个员工在组织内的级别/职位为基础，并以基本工资的百分比表示。这一奖金目标将作为员工新招聘/调动/晋升信的一部分进行传达。下表包含一个基本工资为200,000美元、奖金目标为30%的员工的示例。如果公司和个人都达到了最高业绩，员工可以赚取最高金额。

摘要

雇员的奖金水平将基于两个组成部分的结果：

面向企业员工的业务结果部分-英语：80%

奖金支出的业务结果部分由以下因素组成：

1.达到或超过调整后的EBITDA(扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益)门槛金额(占业务业绩组成部分的40%)；

2.达到或超过收入门槛金额(业务结果部分的30%)；

3.达到或超过新的注册门槛金额(业务结果组件的20%)；以及

4.达到或超过无杠杆自由现金流(调整后EBITDA+/-营运资本+/-现金税-资本支出-EIP)门槛金额(业务结果部分的10%)

个人成绩部分--英语水平：20%

每个员工在其个人目标上的绩效水平(个人结果组件的100%)

调整后的EBITDA门槛网守

如果调整后的EBITDA低于85%，将不会向任何参与者支付奖励款项。

内部控制f

保持公司没有重大弱点的地位是至关重要的。如果您负责任何内部控制，根据本计划，如果您在2022年底被桂冠内部控制组织确定为有缺陷或实质性弱点，则您的付款可能会减少。

指标指标
调整后的EBITDA、未加杠杆的自由现金流、收入和新入学人数是基于桂冠教育公司(“桂冠”)的总目标。

公司的酌情决定权

尽管本摘要中有任何相反的规定，您根据本计划有资格获得的任何奖金将受到桂冠董事会薪酬委员会的酌情决定权，包括消极裁量权。

基本工资

该计划下的奖金计算将基于参与者截至2022年11月1日的基本工资，如果他们全年从事相同的工作。如果您在这一年中经历了上述任何变化，请参阅下面标题为“新员工”、“内部调动/晋升”和“离职”的章节。

表演期

本计划的有效履约期为2022年1月1日至2022年12月31日(“履约期”)。

如何衡量结果

关键性能结果权重

如前所述，如果未达到或超过调整后的EBITDA门槛85%(382,663,469美元)，将不会向任何参与者支付任何款项。

总奖金支付将基于业务和个人组件。下表定义了构成因素并分配了每个因素的权重：

调整后的EBITDA因子表

调整后的EBITDA将占您目标奖金支付潜力的业务结果部分的40%。调整后的EBITDA结果将在日历年结束后与目标调整后的EBITDA进行分析。要获得您奖金中调整EBITDA系数的任何奖金支付，以及本计划下的任何奖金支付，必须达到或超过调整EBITDA的门槛水平。如果达到该水平，调整后EBITDA结果的付款将根据下表确定：

收入系数表

收入将占您目标奖金支付潜力的业务结果部分的30%。收入结果将在日历年结束后与目标收入进行分析。要获得奖金的收入因素的任何奖金支付，必须达到或超过收入的门槛水平。如果达到该水平，将根据下表确定对收入结果的支付：

新的招生因素表

新登记将占您目标奖金支付潜力的业务结果部分的20%。新注册结果将在日历年度结束后与目标新注册进行分析。要为您的奖金的新登记因素实现任何奖金支付，必须达到或超过新登记的门槛水平。如果达到该级别，将根据下表确定新注册结果的付款：

无杠杆自由现金流量因数表

无杠杆自由现金流将占您目标奖金支付潜力的业务结果组件的10%。无杠杆自由现金流结果将在日历年度结束后与目标无杠杆自由现金流进行比较分析。要为您的奖金中的无杠杆自由现金流系数实现任何奖金支付，必须达到或超过无杠杆自由现金流的阈值水平。如果达到该水平，则将根据下表确定对无杠杆自由现金流结果的付款：

个人目标

个人目标占你全年奖金支付的20%。目标将由每个参与者和他们的经理在年初制定。在年底，您的目标奖金的20%将基于为实现这些目标而取得的结果。每个目标的结果将由您的经理评分，经理应将0%到200%之间的最终总体百分比应用于奖金的这一部分。用于计划奖励付款的系统不接受任何高于200%的百分比

发放奖金的时间安排

如果支付了奖金，则在公司根据上述指标证明业绩后，在行政上可行的情况下尽快每年支付一次奖金。此外，奖金支付的时间取决于桂冠公司2022年经审计的财务报表的公布情况。

新员工

在绩效期间3月1日或之后聘用的计划参与者的奖金将根据聘用日期按比例分配。那些在3月1日之前被录用的员工的奖金将不会按比例分配。例如，7月1日受雇的人将获得按比例计算的奖金，金额为其计划奖金的184%/365。任何一年的11月1日以后受雇的员工都没有资格获得该年的奖金。有关适用于您所在国家/地区的新招聘日期，请咨询您当地的人力资源合作伙伴。

内部调动/晋升

如果员工从公司内的一个有奖金资格的职位调到另一个职位，如果职位的变化意味着薪金等级的改变，从而意味着资格的改变，他们的奖金薪酬将根据他们在每个职位上的时间按比例分配。员工从符合奖金条件的职位调任到本计划未涵盖的公司内其他职位时，将根据他们将要离职的工作，仅在员工实际在符合奖金条件的职位上工作的按比例计价的期间内获得奖金补偿。

终端

根据本计划，自愿或非自愿离职的员工没有资格获得奖金支付。为了有资格获得奖金，参与者必须在奖金支付的准确日期被公司积极雇用。尽管有上述两句话，但就2022年而言，任何被公司无故解雇的员工，如果工作到2022年6月30日，将有资格获得其2022年绩效奖金中按比例分配的部分，并在与当时的现任员工相同的时间和情况下获得。

将所有这些放在一起-奖金支付计算示例

每个奖金计划组成部分的目标都是在历年开始时设定的。

在这段时间结束后，结果会被列成表格。如果结果以积极的方式超过了门槛，并且达到或超过了看门人，将使用上表计算奖金支付。

奖金计算示例

Annual Base Salary: $200,000

Incentive Target (as % of salary): 30%

Annual Bonus Target: $60,000 (30% of $200,000)

达到或超过EBITDA网守：是

[*]

                                                                                        

*适用于奖金个人部分的系数%是根据员工的表现评级和组织业绩确定的。

此示例仅用于说明目的。您的具体薪资水平和结果将与本例有所不同，并且不能保证您在任何给定的绩效期间都会获得任何级别的奖金。

附加信息

    

如果员工是公司任何其他以现金为基础的短期激励计划的参与者，他们可能不会期望参加本计划。短期激励计划是指在一年或更短的时间内达到预期效果的计划。

本计划可随时由公司单方面修改、修改、更换或终止。本公司保留自行决定解释和实施本计划条款的权利。

激励目标可由公司在业绩期间因任何原因自行调整，包括但不限于业务状况的变化。

该计划受马里兰州法律管辖。

该计划是桂冠教育公司修订和重新修订的2013年长期激励计划(“2013计划”)的一部分。在本计划和股权计划之间存在任何冲突的情况下，将以2013年计划的条款为准。

本合同并不保证您有权继续受雇于本公司，也不要求本公司支付任何年度奖励计划款项，无论是否达到或超过本合同所述的任何绩效标准。您将始终是一名随心所欲的员工。

对于与年度奖励计划付款有关的错误，公司保留在后续付款中进行调整的权利。这既包括有利于计划参与者的错误，也包括有利于公司的错误。

除非适用法律另有要求，否则您不得披露本表格的条款(包括本表格披露的公司财务和其他业绩目标)。