Equinix，Inc.

2022年全球年度激励计划

(董事会人才、文化和薪酬委员会通过
(本公司于2022年2月23日)

计划目标

Equinix，Inc.是特拉华州的一家公司(以下简称“公司”)，它向公司及其子公司的某些符合条件的员工提供2022年全球年度激励计划(“2022年年度激励计划”)，为他们提供参与公司绩效的机会。它旨在激励员工实现公司的某些目标，同时为关键职位提供有竞争力的总薪酬，并留住顶尖人才。

某些定义

就《2022年年度奖励计划》而言，除非上下文另有明确指示，否则下列术语应具有以下规定的含义。单数代词应包括上下文所示的复数。

AFFO-“AFFO”是指调整后的运营资金。

AFFO/Share-“AFFO/Share”是指公司截至2022年12月31日的当前计划年度的AFFO除以公司截至2022年12月31日的经审计财务报表中列出的2022年12月31日已发行普通股的加权平均摊薄股数。

适用会计准则-“适用会计准则”是指美国公认的会计准则、国际财务报告准则或根据美国联邦证券法不时适用于公司财务报表的其他会计原则或准则。

基薪--“基薪”对于执行人员以外的参与者来说，是指参与者在考绩期间的基薪总额；对于作为执行人员的参与者，“基薪”是指委员会核准的参与者在考绩期间的基薪比率。

董事会--“董事会”是指公司的董事会。

奖金奖-“奖金奖”是指根据《2022年年度激励计划》授予的奖金奖励，参与者有权在达到绩效目标、满足本协议规定的其他条款和条件后，根据《2022年年度激励计划》的规定获得奖励。

奖金支付--“奖金支付”是指委员会根据“2022年年度奖励计划”中“奖金支付”一节的规定，就参与者的奖金支付给参与者的金额。

奖金目标-“奖金目标”是指委员会确定的参与者基本工资的百分比。

奖金目标金额-“奖金目标金额”是指(A)参与者的基本工资乘以(B)参与者的奖金目标的乘积。

代码-“代码”是指修订后的1986年美国国税法。

委员会--“委员会”是指管理2022年年度激励计划的人才、文化和薪酬委员会，涉及非执行人员的参与者，指由公司首席执行官组成的委员会。

薪酬委员会-“薪酬委员会”是指董事会的人才、文化和薪酬委员会。

合格员工--“合格员工”具有在“合格/参与；合格员工”标题下赋予此类术语的含义。

行政职员-“行政职员”是指董事会指定为行政职员的合资格雇员。

个人修改者-“个人修改者”具有在“奖金奖励；个人业绩修改者”标题下赋予此类术语的含义。

最大目标系数--“最大目标系数”是指委员会就奖金奖励和业绩期间确定的百分比，代表可能被确定为实现业绩目标系数的最大百分比(包括在适用战略修正后)。

非执行人员-“非执行人员”是指未被董事会指定为执行人员的合资格员工。

参赛者-“参赛者”是指委员会选出的合格员工，将根据本协议获得奖金奖。

参与期系数-“参与期系数”是指分数，其分子是参与者在绩效期间在公司(或公司子公司)积极受雇或受雇于指定职位的天数(视情况而定)，其分母是绩效期间包含的天数。委员会可自行决定调整参与期因数。

业绩标准-“业绩标准”是指委员会自行决定的任何标准，包括但不限于个人业绩，或关于公司、公司子公司、或公司的任何业务部门、部门、运营单位、部门或其他部分或一个或多个子公司的任何一项或多项标准，或以下各项的任何组合：AFFO、AFFO/股、环境、社会和治理(“ESG”)指标、净收益或净收益(税前或税后)、营业收入、每股收益、净销售额或收入增长、调整后的净收入、净营业利润或收入。回报指标(包括但不限于资产、资本、投资资本、股权、销售或收入的回报)、现金流(包括但不限于运营现金流、自由现金流、现金流量股权回报率和投资现金流量回报)、税前或税后收益、利息、折旧和/或摊销后收益、毛利率或营业利润率、生产率比率、股价(包括但不限于增长指标和总股东回报)、成本控制、利润率、运营效率、市场份额、客户满意度或员工满意度、营运资本、管理发展、继任规划、税收、折旧和摊销或经济增加值。

绩效期间-“绩效期间”是指公司的财政年度，在此期间将衡量一个或多个绩效目标的实现情况，以确定参与者获得和支付奖金的权利。就2022年年度激励计划而言，绩效期限将从2022年1月1日开始，至2022年12月31日结束。这个

委员会可在原确定的履约期届满之前的任何时间，自行决定调整履约期的期限。

绩效目标--“绩效目标”在“奖金奖励；绩效目标”标题下具有赋予此类术语的含义。

业绩目标实现系数--“业绩目标实现系数”是指一个百分比，范围从0%到最大目标系数，表示实现业绩目标的比率，包括在应用战略修正(如果适用)之后，由委员会确定。

战略修改者--“战略修改者”具有在“奖金奖励；战略修改者”标题下赋予此类术语的含义。

税收相关项目-“税收相关项目”是指与参与者参与2022年年度激励计划有关的所有所得税(包括美国和非美国联邦、州和地方税)、社会保险、工资税、附带福利税、临时付款或其他与税收相关的项目，并且在法律上对参与者适用或被认为在法律上适用。

副总裁员工-“副总裁员工”是指本公司确定的在本会计年度第三季度末符合条件的副总裁或以上级别的员工。

资格/参与

符合条件的员工。委员会可自行决定向符合本节规定要求的一名或多名个人(“合格雇员”)发放与特定业绩期限有关的奖金。本公司或其子公司的所有全职和兼职员工均有资格根据2022年年度激励计划获得奖金奖励，但参加另一项公司短期激励计划或目标管理计划的员工、受集体谈判或类似协议约束的员工和/或加入工会的谈判单位的员工除外。为免生疑问，员工一次只能参加一个激励计划。自聘用之日起，新聘员工有资格参加2022年年度激励计划，但在绩效期间开始后的10月1日或之后(或委员会在绩效期间开始时确定的其他日期)开始工作的员工将没有资格就持续绩效期间参加2022年年度激励计划。如果参与者在绩效期间开始后开始受雇于公司，将通过将奖金支付乘以参与期系数来按比例计算奖金支付金额(如果有)。根据2022年年度激励计划，有资格获得奖金的员工并不保证符合条件的员工实际上将获得奖金。参与2022年年度激励计划并不意味着或保证参与未来的任何年度激励计划。

奖金支付资格要求。为符合领取奖金的资格，参赛者必须在根据以下标题“奖金的支付”(仅限于以下标题为“雇佣终止”的小节)支付奖金之日受雇于本公司或附属公司。

在参与者死亡、残疾或批准休假的情况下，参与者可能有资格获得按比例计算的奖金奖励(基于参与期因素)。如参加者已去世，任何该等奖金将拨入参加者的遗产。

奖金奖励

奖励条款。在根据本节颁发奖金奖时，委员会应以书面形式规定：(A)参与者的奖金目标；(B)实现本条款规定的业绩目标后可能达到的最大目标系数，包括在适用的情况下应用战略修正后的目标系数；(C)业绩目标和任何适用的调整；(D)与副总裁工作人员的战略修正有关的目标；以及(E)业绩激励池金额(如果有)。参与者的奖金目标可由公司随时自行决定(不承担任何责任)，例如，由于公司财务状况的变化或工资的变化，直至绩效期间结束。

绩效目标。对于2022年年度奖励计划，业绩目标将以下列两项标准为基础，由薪酬委员会根据审计委员会核准的业绩期间业务计划，在业绩期间第一季度结束前确定：

·收入

·AFFO/Share

每个绩效目标将被平均加权，以确定奖金奖励下可能支付的金额。此外，在副总裁工作人员的情况下，根据业绩目标的实现情况确定的业绩目标实现系数将受到战略修改器的约束，该修正可将业绩目标实现系数增加或减少至多10%。薪酬委员会将在业绩期间第一季度结束前确定与这种战略修正有关的目标。

决定性能。对于2022年年度激励计划，根据奖金奖励可能就每个绩效目标支付的总金额，以及根据绩效目标的权重和实现情况得出的绩效目标实现系数，将根据下表确定。所标识的级别之间的值将基于最近的两个所标识的点之间的线进行内插。例如，如果收入绩效目标的实现是目标水平绩效的99%，并且AFFO/股票绩效目标的实现是目标水平绩效的98%，则(I)基于在目标水平的实现而相对于收入绩效目标而变得应付的金额的80%将成为应付的，(Ii)基于在目标水平的实现而相对于AFFO/股票绩效目标变得应支付的金额的60%将成为应支付的，以及(Iii)所得到的绩效目标实现系数将是70%，使得参与者的奖金目标金额的70%成为应支付的，以战略修改量(如果适用)和单个修改量(如果适用)为准。

最低目标。如果其中一个绩效目标达到目标的95%或更低水平，则不会获得或支付任何奖金。

战略修饰语。如果绩效目标达到最低门槛水平，则为了确定可能支付给副总裁员工的任何奖金金额，根据上表确定的绩效目标实现系数将根据委员会(“战略修改者”)在通过2022年年度激励计划时确定和批准的与50%(I)ESG指标和50%(Ii)数字服务指标相关的目标的实现程度，向上或向下调整至多10%。

非执行员工的个人修改者。对于非执行员工，2022年年度激励计划直接与全球定位系统绩效系统挂钩，因此奖金奖励与非执行员工参与者的影响和价值挂钩，旨在奖励在公司和个人层面上取得的关键成果。非执行人员参与者的绩效也将通过人才评估和校准过程进行衡量，根据战略修订(如适用)调整的绩效目标实现时应支付的奖金可向上或向下调整以反映个人绩效(“个人修订”)；但条件是，非执行人员参与者的奖金支付上限为基于绩效目标和战略修订目标(如适用)的实现情况而应支付的最高金额的150%，与最大目标因素对应的水平。

参与者实现其奖金目标额(例如，小于、等于或大于奖金目标额)的程度代表参与者和公司实现绩效目标和与战略修改器相关的目标(如果适用)的程度，对于非执行人员，则代表参与者的个人绩效，在所有情况下均由委员会酌情决定，如下文标题“奖金支付；绩效目标实现系数修改”所述。

实现绩效目标的调整。委员会可自行酌情规定，应对一项或多项业绩目标的实现情况作出一项或多项客观可确定的调整。此类调整可包括但不限于以下一项或多项：(1)与适用会计准则变更有关的项目；(2)与融资活动有关的项目；(3)重组或提高生产率的费用；(4)其他非营业项目；(5)与收购或合资有关的项目；(6)与公司在业绩期间收购的任何实体的业务运营有关的项目；(7)与出售或处置业务或业务分部有关的项目；(8)根据适用的会计准则不符合业务部门资格的与非持续经营有关的项目；(9)与业绩期间发生的任何股息、股票拆分、合并或股票交换有关的项目；(10)被确定为适当调整的任何其他重大收入或支出项目；(11)与非常或非常公司交易、事件或发展有关的项目；(12)与收购的无形资产摊销有关的项目；(3)不属于公司核心持续经营活动范围的项目；(十四)与收购的正在进行的研究和开发有关的项目；(十五)与税法变化有关的项目；(十六)与重大许可或合伙安排有关的项目；(十二)与资产减值费用有关的项目；(十二)与诉讼损益有关的项目, (Xx)与外汇或货币交易和/或波动有关的项目；或(Xxi)与任何其他不寻常、不经常发生或不再发生的事件有关的项目，或与适用法律或商业条件的变化有关的项目。委员会可自行酌情对一个或多个业绩目标的实现情况的确定作出调整。

对就业岗位变动的调整。奖金的数额将根据参与者在绩效期间在给定职位上服务的天数按比例分配。例如，如果参与者从高级经理晋升到董事，他/她的

奖金将根据参与者在每个职位上服务的天数计算。又例如，如果参与者从非委托职位晋升为委托销售职位，他/她的奖金金额将根据在非委托职位工作的天数按比例计算。如果就参与者的就业岗位变动而言，分配给新职位的奖金目标与分配给前一个职位的奖金目标不同，则应支付的奖金支付金额(如果有)将等于(A)根据就业职位变动前适用的奖金目标计算的奖金支付乘以参与期系数，加上(B)根据就业职位变化后适用的奖金目标计算的奖金支付乘以参与期系数。

裁决的支付

绩效目标实现系数确定。在业绩期间结束后，委员会应自行决定与奖金奖有关的业绩期间是否实现了适用的业绩目标，对于副总裁工作人员，应确定与战略修改人有关的目标的实现程度，以及由此产生的与奖金有关的业绩目标实现系数。

绩效目标实现系数修改。在确定参与者奖金的应付金额时，委员会应保留其全权酌情修改绩效目标实现系数(导致减少、增加或取消(包括减少、增加或取消)奖金奖励项下应支付的金额，以考虑公司首席执行官的建议和/或委员会认为与绩效期间个人或公司业绩评估相关的其他因素，包括质量因素(如有)。

付款的时间。除非委员会另有决定，如有任何奖金，应在委员会确定绩效目标和为奖金规定的任何其他适用目标实际上已达到后，尽快支付。在适用的范围内，付款将不晚于所要求的时间，以确保根据本守则第409a(A)(1)(B)节支付或将支付的任何款项均不受本守则第409a(A)(1)(B)节的规定约束，并且所有付款均符合本守则第409a节的短期延期例外。

支付形式；扣缴税款。每笔奖金(如有)应一次性以现金支付。本公司或附属公司(视情况而定)应从奖金支付中扣留适用金额，以履行所需税收相关项目的任何扣缴义务。奖金支付将由公司以美元确定，但可能以当地货币支付给美国以外的参与者，在使用公司选择的汇率转换应付金额后，公司可酌情决定并根据适用法律的要求支付。

终止雇佣关系。在适用法律的规限下，如果参与者在支付任何奖金奖励付款前因死亡或残疾以外的任何原因被终止受雇于本公司(或其任何附属公司，视情况而定)，他/她将没有资格获得奖金付款(全部或部分)，参与者在2022年年度奖励计划下的所有权利将终止，参与者无权获得与根据2022年年度奖励计划授予的任何奖金相关的任何进一步付款。委员会可酌情决定，如果参与者因死亡或残疾而被终止雇用，是否应按比例支付计划下参与者奖金的一部分(基于参与期系数)，但须遵守适用的法律。

计划管理

委员会。2022年年度奖励计划应由董事会薪酬委员会负责管理属于执行人员的参与者，并由由首席执行官组成的委员会负责管理非执行人员的参与者。

委员会的职责及权力。委员会的职责是按照《2022年年度奖励计划》的规定对其进行一般管理。委员会有权解释2022年年度激励计划，通过与之一致的2022年年度激励计划的管理、解释和实施规则，并解释、修订或撤销任何此类规则。董事会可行使其绝对酌情权，随时及不时行使委员会在2022年年度奖励计划下的任何及所有权利及责任。

委员会或董事会的决定。委员会或董事会采取的所有行动以及作出的所有解释和决定均为最终决定，并对所有参与者、本公司和所有其他利害关系人具有约束力。委员会或董事会的任何成员(或前成员)均不对真诚地就2022年年度奖励计划或任何奖金奖励做出的任何行动、不作为、决定或解释承担个人责任，委员会和董事会的所有成员在任何该等行动、决定或解释方面应受到本公司的全面保护。

修订、暂停或终止2022年年度奖励计划

2022年年度奖励计划属酌情性质，委员会(或董事会)可随时或不时暂停、修改或终止2022年年度奖励计划，而无须事先通知，亦不会对本公司负任何责任。

其他

追回错误判给的赔偿金。倘若参赛者现在或以后须遵守本公司的奖励补偿退还政策(“补偿退还政策”)，即任何规定在发生欺诈或根据适用法律或管治考虑或在其他类似情况下向参赛者追回奖金、收益或付款的类似政策，则本公司须根据补偿退还政策或薪酬委员会不时或以其他适当方式厘定的其他类似政策所载的情况，追讨任何奖金及从中支付的任何款项。

没有就业保障。2022年年度激励计划中的任何内容不得以任何方式干扰或限制公司或其任何子公司(视情况而定)随时终止任何参与者的雇用或服务的权利。除适用法律规定或根据参与者与本公司或其附属公司或联营公司之间的书面协议外，受雇于本公司或其附属公司或联营公司仅属自愿。本2022年度激励计划中的任何内容均不得构成或解释为参与者与公司之间的雇佣协议。

一般债权人地位。根据2022年年度激励计划可能支付的每一笔奖金将完全从公司的一般资产中支付。在支付奖金之前，不得为2022年年度奖励计划下的奖励或应计款项提供资金、预留、支付利息或以其他方式将其分开。根据2022年年度激励计划支付奖金的义务应始终是公司的无资金和无担保债务。参与者应具有公司普通债权人的地位。根据2022年年度激励计划支付的任何奖金奖励都是自愿的、酌情的和不定期的

并且不产生任何在未来几年获得赠款或代替此类奖励的利益的合同权利或其他权利。根据2022年年度奖励计划支付的任何奖金不构成既得权利，也不构成保证支付。

适用法律；场地。2022年年度激励计划和所有奖金奖励应按照加利福尼亚州法律进行解释并受其管辖，而不考虑其可能会将2022年年度激励计划的解释或解释提交给另一个司法管辖区的实体法的法律冲突条款或原则。除非奖金奖励中另有规定，否则根据2022年年度奖励计划获得奖金奖励的人被视为服从加利福尼亚州联邦或州法院的专属管辖权和地点，以解决2022年年度奖励计划或任何相关奖金奖励可能产生的任何和所有问题。

不是领取养老金的工资。除适用法律另有规定外，根据2022年年度奖励计划支付的任何奖金不会构成参与者的可计算退休金的工资的一部分，也不会构成参与者的工资或任何其他福利或额外福利的补偿的任何部分。

利益的非异化。除本合同明确规定外，任何参与者或其受益人无权转移、预期或以其他方式阻碍参与者在2022年度激励计划下的权益。2022年年度激励计划的规定应符合每个参与者及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或利益继承人的利益。

可分性。如果本2022年年度激励计划的任何规定被认定为无效或不可执行，则无效或不可执行不应影响2022年年度激励计划的其余部分，2022年年度激励计划应按照未包括该规定的方式执行和解释。

语言。参赛者确认并表示他/她精通英语，或已咨询足够精通英语的顾问，以使参赛者能够理解本授标协议的条款以及与本计划相关的任何其他文件。如果参与者已收到本2022年年度激励计划或与2022年年度激励计划相关的任何其他文件被翻译成英语以外的语言，并且如果翻译版本的含义与英语版本不同，则以英语版本为准，除非适用的当地法律另有规定。

没有关于奖金奖励的建议。公司不提供任何税务、法律或财务建议，也不会就参与者参与2022年年度激励计划提出任何建议。参与者在采取与2022年年度激励计划相关的任何行动之前，应就参与2022年年度激励计划咨询其个人税务、法律和财务顾问。

第409A条。本2022年年度奖励计划可在未经任何一方同意的情况下随时修订，以避免在特定情况下适用本守则第409a条，或为满足本守则第409a条的任何要求而必需或适宜的，但本公司无任何义务作出任何此类修订。本公司或其任何附属公司或联属公司在任何情况下均不会因根据守则第409A条所涵盖的事项而对本公司或任何附属公司或联属公司采取行动，而本公司或其任何附属公司或联营公司在任何情况下均不会就根据守则第409A条支付或应付的款项而应付的任何税款、罚款或利息，向任何参与者或其遗产或任何其他方承担任何责任。

附录。2022年年度奖励计划应遵守附录A中为参与者的管辖权制定的附加条款和条件(如果有)。附录A构成了

这份2022年年度激励计划。此外，如参与者迁往附录A所列其中一个司法管辖区，有关该司法管辖区的额外条款及条件将适用于该参与者，惟本公司酌情认为基于法律或行政原因，采用该等条款及条件是必要或适宜的。

生效日期。《2022年年度激励计划》自2022年1月1日(《计划生效日》)起施行。委员会可在计划生效之日或之后的任何时间发放奖金奖励。

本2022年年度激励计划适用于美国或非美国员工的任何其他2022年年度激励计划，无论是口头的还是书面的，均以本计划为准，并取代此处提及的奖金发放方面的任何其他2022年年度激励计划。

附录A

2022年全球2022年年度激励计划

司法管辖权的具体规定

此处未定义的大写术语应与《2022年年度激励计划》中赋予它们的含义相同。

本附录A包括适用于以下司法管辖区参与者的附加条款和条件。本附录A构成2022年度激励计划的一部分，其条款和条件取代或补充于2022年度激励计划中规定的条款和条件。

此外，本附录A可能包括与2022年年度奖励计划相关的某些外汇管制或其他义务的信息。以下列出的任何此类信息都是一般性的，可能不适用于参与者的特定情况，公司无法向参与者保证任何特定的结果。此外，本附录A中包括的此类信息所依据的法律往往很复杂，而且经常变化。因此，参与者应就参与者管辖范围内的相关法律如何适用于其情况寻求适当的专业意见。

最后，如果参与者是参与者当前工作和/或居住的司法管辖区以外的司法管辖区的公民或居民，在开始参与2022年年度奖励计划后转移就业和/或居住权，或者根据当地法律被视为另一个司法管辖区的居民，则此处包含的信息可能不适用于参与者，公司应酌情决定此处包含的附加条款和条件的适用范围。

巴西

以下规定取代了《2022年年度奖励计划》中的奖金支付资格要求部分：

奖金支付资格要求。为免生疑问，根据参与者工作的省份适用的就业或劳工标准立法的任何最低要求，如果参与者在计划发放奖金之日符合以下任何情况之一，则不应被视为有资格获得2022年度激励计划下的奖金：

·他/她正在执行业绩改进计划；

·他/她已收到本公司或其子公司发出的有理由终止雇用的通知(详见下文)；

·他/她因任何原因被停职和/或受到持续的纪律处分。

如果符合《巴西劳动法》第482条所述的下列任何一种情况，就有可能以正当理由终止合同：(A)实施任何不诚实的行为；(B)缺乏自我约束和不当行为；(C)未经雇主许可经常做生意，这与雇主的企业竞争，并且有损于雇员的活动；(D)在最终判决中对雇员作出刑事判决，条件是没有暂停执行处罚；雇员在履行职责时懒散；(E)经常在工作时间酗酒；(F)侵犯公司机密；(G)不服从行为；(H)放弃雇用；(I)在工作时间内作出损害任何人的荣誉或名誉的行为，以及在工作时间内实施的任何身体暴力行为

除正当防卫的情况外，同样的条件；(J)损害雇主或雇员上级的荣誉或声誉的行为，以及对他们的任何身体暴力，正当防卫的情况除外；(K)经常赌博；(L)行政调查适当证明的危害国家安全的行为；以及(M)由于雇员的故意不当行为，丧失行使雇员职业所需的合法资格，如驾驶执照。

以下条款取代了《2022年年度激励计划》中的雇佣终止条款：

终止雇佣关系。如果参赛者因任何原因被解雇，该参赛者将没有资格获得奖金。如果参与者无故辞职或被解雇，考虑到计划年度的工作时间，将按业绩目标的实现程度按比例支付款项。在因死亡或残疾而终止合同的情况下，委员会可根据适用法律，酌情决定是否应按比例支付计划下参与者奖金的一部分(基于参与期系数)。

以下规定取代了《2022年年度激励计划》就业岗位变动调整部分：

对就业岗位变动的调整。奖金的数额将根据参与者在绩效期间在给定职位上服务的天数按比例分配。例如，如果参与者从高级经理晋升到董事，他/她的奖金金额将根据参与者在每个职位上任职的天数来计算。如果与参与者的就业岗位变动有关，分配给新职位的奖金目标与分配给前一个职位的奖金目标不同，则应支付的奖金支付金额(如果有)将等于(A)根据就业职位变动前适用的奖金目标计算的奖金支付乘以参与期系数，加上(B)根据就业职位变化后适用的奖金目标计算的奖金支付乘以参与期系数。

加拿大

以下规定取代了《2022年年度奖励计划》中的奖金支付资格要求部分：

奖金支付资格要求。为符合领取奖金的资格，参与者必须在根据以下标题“奖金的支付”(仅限于以下标题为“雇佣终止”的小节)支付奖金之日实际受雇于本公司或附属公司。

就2022年年度奖励计划而言，“实际就业”期间不应包括任何代通知期、解雇工资、遣散费或类似的补偿或损害赔偿，不论是否基于书面雇佣协议、法规、普通法或民法，但参与者工作所在省份适用的雇佣或劳工标准立法(“雇佣标准立法”)明确要求的除外。

在参与者死亡、残疾或批准休假的情况下，参与者可能有资格获得按比例计算的奖金奖励(基于参与期因素)。如参加者已去世，任何该等奖金将拨入参加者的遗产。

以下条款取代了《2022年年度激励计划》中的雇佣终止条款：

终止雇佣关系。除《就业标准法》明确要求外：

·如果参与者在奖金支付之日不再实际受雇于公司(或其任何子公司，如适用)，除死亡或残疾以外的任何原因(无论参与者被解雇的原因是合法还是非法)，则他/她将无法获得或有权获得奖金支付(全部或部分)或任何补偿，以代替失去的奖金；以及

·参与者在2022年年度激励计划下的所有权利在他/她不再实际受雇时终止，参与者无权获得与根据2022年年度激励计划授予的任何奖金或补偿相关的任何进一步付款。

为免生疑问，如果雇佣标准法规要求公司或子公司(视情况而定)在法定通知期内继续让参与者参加2022年年度激励计划，则参与者的参与将在参与者最低法定通知期的最后一天结束，参与者将不会获得或有权在该日期之后获得任何进一步的奖金奖励或代替失去的奖金的补偿。

委员会可酌情决定，如果参与者因死亡或残疾而被终止雇用，是否应按比例支付计划下参与者奖金的一部分(基于参与期系数)，但须遵守适用的法律。

以下规定取代了《2022年年度奖励计划》的《适用法律；地点》部分：

适用法律；场地。2022年年度激励计划和所有奖金奖励应根据参与者所在省份的法律进行解释并受其管辖，而不考虑其可能会将2022年年度激励计划的构建或解释提交给另一个司法管辖区的实体法的法律冲突条款或原则。除非奖金中另有规定，否则根据2022年年度激励计划获得奖金的人被视为服从参与者所在省份法院的专属管辖权，以解决可能因2022年年度激励计划或任何相关奖金而产生或相关的任何和所有问题。

以下规定取代了2022年年度激励计划中不计养恤金的薪金部分：

而不是应计退休金的收入。根据2022年年度奖励计划支付的任何奖金不会构成参与者的应计退休金收入的一部分，也不会构成参与者工资或任何其他福利或福利的补偿的任何部分，包括但不限于任何解雇工资权利，除非就业标准立法或适用的养老金相关法律另有要求。

秘鲁

以下规定是对《2022年年度激励计划》绩效目标实现因素修改部分的补充：

对绩效目标实现系数的任何修改将由公司根据客观基础确定。

以下规定补充了《2022年年度激励计划》错判补偿追偿一节：

如果参与者被要求偿还奖金，参与者明确授权雇主实体通过从参与者的工资或其他补偿中扣除奖金来追回奖金。参与者同意他或她将签署追回付款所需的任何文件。

以下规定取代了《2022年年度奖励计划》的《适用法律；地点》部分：

适用法律；场地。2022年年度奖励计划和所有奖金奖励应按照秘鲁法律解释并受其管辖。2022年年度奖励计划奖金获得者被视为服从秘鲁利马司法区法院的专属管辖权，以解决2022年年度奖励计划或任何相关奖金奖励可能产生或相关的任何和所有问题。

以下规定取代了2022年年度激励计划中不计养恤金的薪金部分：

可领取退休金的收入。根据2022年年度激励计划支付的任何奖金现金都将成为参与者可领取养老金收入的一部分。

美国

以下规定取代了2022年年度激励计划中的奖金奖励定义：

红利奖励-“红利奖励”是指根据2022年年度奖励计划授予的红利奖励，根据2022年年度奖励计划的规定，参与者在实现业绩目标并满足本文规定的其他条款和条件后，有权获得股权激励计划下的现金、普通股或RSU。

以下规定是对《2022年年度奖励计划》某些定义部分的补充：

普通股--“普通股”是指公司的普通股，每股票面价值0.001美元。

股权激励计划-“股权激励计划”是指修订后的Equinix，Inc.2020股权激励计划或其任何后续计划。

RSU-“RSU”是指股权激励计划下的限制性股票单位，这些单位应在授予之日全部归属，并应根据“支付时间”和下文标题为“支付奖励”的章节的其他规定，以公司普通股的股票支付。为免生疑问，就以RSU支付的奖金而言，支付本合同项下的奖金应意味着以普通股的形式授予和支付此类RSU。

美国高级职员-“美国高级职员”是指在本财政年度第三季度末担任此类职务的董事高级及以上级别的美国高级职员。

以下规定取代了《2022年年度奖励计划》中的缴费形式；预提税金部分：

支付形式；扣缴税款。支付给美国高级职员的款项。根据股权激励计划，美国高级工作人员的每个奖金应以RSU的形式支付，授予的RSU数量等于以其他方式支付给该个人的奖金奖励

以下(以美元为单位)除以公司普通股在奖金支付日的收盘价(向下舍入至最接近的RSU整数)，并受制于根据上述“支付时间”条款在支付此类RSU时所需预扣的所有与税收有关的项目。

支付给所有其他员工。对非美国高级工作人员的参与者的每一笔奖金应一次性以现金支付。公司将从奖金支付中扣留所有必需的与税收有关的项目。奖金支付将由公司以美元确定，但可能以当地货币支付给美国以外的参与者，然后使用公司自行决定的汇率转换应支付的金额。或者，奖金可以以普通股的形式支付，或者由委员会决定以现金和普通股相结合的形式支付。以普通股形式支付的奖金，按照股权激励计划的规定执行。