雷神技术公司

2018年度长期激励计划

业绩分享单位奖

条款表

(2022年2月修订版)

本条款表描述了根据雷神技术公司2018年长期激励计划(“LTIP”)授予的参与者绩效分享单位奖(“PSU奖”或“奖”)的实质特征，该计划已于2021年4月26日生效(“LTIP”)，但须受本条款表、奖励协议以及LTIP中规定的条款和条件的限制。LTIP招股说明书包含有关LTIP和该奖项的更多信息，可在www.ubs.com/one/rtx上查阅。

某些定义

业绩分享单位(“PSU”)代表获得一股雷神技术公司普通股(“普通股”)(或相当于其公平市价的现金支付)的权利。如果相关的预先设定的业绩目标得以实现，且参与者在适用的业绩测算期结束时(见下文“归属”)，或在导致加速归属的有限情况下提前终止服务(见下文“终止服务”)，参赛者仍受雇于本公司，则PSU通常归属并转换为普通股股份。“公司”是指雷神技术公司(“公司”或“RTX”)及其子公司、部门和附属公司。“终止日期”是指参与者的雇佣终止日期，如果不同，则是参与者停止作为员工、顾问或任何其他身份向公司提供服务的日期。为免生疑问，在确定服务终止日期时，因通知期、花园假或与服务终止有关的类似带薪假而缺勤的情况不应被视为服务。本条款附表中对终止雇佣的所有提及将被视为指LTIP中所定义的“服务终止”。“委员会”是指董事会的人力资本与薪酬委员会。未在本术语表中以其他方式定义的大写术语的含义与LTIP中定义的相同。

获奖的确认及接受

获奖的PSU数量在授奖协议中有所规定。LTIP奖获得者(“参与者”)必须在授予日期后150天内肯定地确认并接受PSU奖的条款和条件。在150天的期限内，如果不承认并接受符合LTIP和本条款表的PSU奖，将导致PSU奖被没收，自授予日期后150天起生效。

参赛者必须通过UBS One Source网站www.ubs.com/one/rtx以电子方式确认并接受本PSU奖的条款和条件。某些国家/地区的参与者可能需要确认并接受本PSU奖励的条款和条件，方法是签署奖励协议并将指定的硬拷贝部分退还给股票计划管理人。这些国家目前包括俄罗斯、土耳其、匈牙利和斯洛文尼亚。

归属

PSU奖将按照奖励协议中规定的时间表授予，取决于相对于预先设定的绩效目标的表现，以及参与者在适用的绩效考核期内是否继续受雇于公司，以及授予日期。LTIP中提供了潜在的绩效目标。PSU奖可能会受到多个表现目标的影响。奖励协议将明确表演期和授予日期。有关2022-2024年绩效周期的实际绩效目标，包括归属所需的最低绩效、归属范围和每个绩效目标的相对权重，请参阅附录A。

2022年的业绩目标包括：(I)稀释后每股收益(“EPS”)；(Ii)投资资本回报率(“ROIC”)；(Iii)相对于标准普尔500指数成份股公司的总股东回报(“TSR”)；以及(Iv)相对于9家航空航天和防务公司(即霍尼韦尔、波音、通用电气、洛克希德·马丁、空中客车、诺斯罗普·格鲁曼公司、通用动力公司、L3Harris和赛峰集团)(“A&D同业公司”)的TSR。2022年，所有绩效目标将是

该奖项按三年业绩期间衡量(如下所述)；但是，在委员会对业绩结果进行认证后，PSU奖将在三年业绩期间结束后才授予。

2022年PSU奖将包括三年每股收益复合年增长率目标。每股收益是持续经营业务的净收入除以加权平均稀释后流通股，需要对重组、非经常性和其他重要的、已确定的非运营项目和收购/剥离会计进行调整。委员会可调整每股收益计算(正面或负面)，以排除某些与业务业绩无关的项目的影响。为维持最初确定的业绩目标的有效性，可在必要时进行这种调整。

2022年PSU奖将衡量该奖项三年绩效期间的TSR。TSR是三年累计业绩期间股价变动的百分比(加上再投资股息)除以业绩期间开始时的股价。TSR是使用标准普尔计算的三年期之前和结束时11/12月的往绩平均调整后收盘价计算的。如果三年业绩期间的相对TSR为负值，则该指标的TSR支付百分比不得超过目标的100%，即使相对业绩超过目标水平的业绩目标。相对TSR是RTX的三年TSR相对于：(I)三年业绩期初标准普尔500指数中的公司；以及(Ii)A&D同行公司的排名。在业绩期间，如果这些公司被收购、从证券交易所退市，或者就标准普尔500指数而言，这些公司被从标准普尔500指数中剔除，这些公司将被排除在相对排名计算之外。

2022年PSU奖将包括一个三年的ROIC目标，该目标是在该奖项的三年业绩期间按季度平均衡量的。ROIC是税后净营业利润(“NOPAT”)与投资资本(总债务减去现金加股本)的比率，须作某些调整，详情如下。NOPAT不包括非控股权益、非服务养老金、收购和剥离收益、一次性、重组、重大一次性税费和外汇波动的影响。投资资本不包括累积的其他全面收益、现金及现金等价物、收购及资产剥离借款、短期借款及重大一次性税项费用。ROIC以持续经营为基础，并在必要时根据重组费用和其他重大非运营和非经常性项目的影响进行调整，以维持最初确立的业绩目标的有效性。

如果PSU奖励在授予时的价值大于PSU奖励在授予时的价值的400%，则应减少业绩结果，以便交付给参与者的价值不超过奖励价值的400%。授予时的PSU奖励价值等于授予参与者的目标业绩PSU数量乘以授予日RTX的收盘价。在归属时，PSU奖励的价值等于以下乘积：(I)授予参与者的达到目标业绩水平的PSU数量；(Ii)委员会认证的业绩系数；以及(Iii)RTX于归属日期的收盘价。

在归属日期之前服务终止的情况下，PSU将被没收，但涉及退休、非自愿终止(非原因)、残疾、控制变更终止或死亡的某些较早终止除外(见下文“服务终止”)。

在某些情况下，公司也可以没收PSU，并且从以前归属的PSU实现的价值可能会被公司收回(见下文“丧失奖励和偿还已实现收益”)。

没有共享所有者权限

PSU是指有权在未来获得普通股的一部分(或相当于公平市价的现金支付)，条件是继续受雇、业绩目标的实现和某些其他条件。在PSU转换为普通股之前，PSU的持有者没有投票权、股息或普通股所有者享有的其他权利。

PSU的付款/转换

已授予的PSU将转换为普通股，以便在归属日期后在行政上可行的情况下尽快交付给参与者，并在委员会确定PSU是否因实现业绩目标而归属以及在多大程度上归属时交付给参与者。如果未达到绩效目标，则不授予的PSU将被无价注销。如果委员会决定，PSU可以现金支付，包括当地法律限制普通股分配的情况。

服务终止

服务终止时对PSU的处理取决于终止的原因，如以下各节所述。截至终止日期，持有时间不到一年的PSU将被没收，除非发生死亡、残疾或控制权变更终止，如下所述。

在确定服务终止日期时，因通知期、花园假或与服务终止相关的类似带薪假期而缺勤的员工将不被视为服务。

退休了。如果参与者因退休而离职，则在委员会确定业绩目标已经实现的情况下，截至终止日持有至少一年的未归属PSU将保持未偿还状态，并有资格在原定的归属日期进行归属。在归属后，PSU将被转换为普通股(或现金)，然后在管理上可行的情况下尽快交付给参与者。为此，退休是指正常退休或提前退休，定义如下：

·“正常退休”是指65岁或之后退休；

·“提前退休”指的是在当天或之后退休：

◦年龄55岁，截至终止日期连续服务10年或以上；或

◦年龄在50岁之前，但在55岁之前，并且参与者的年龄和截至终止日期的连续服务合计为65岁或更多(“65岁规则”)。

用于确定正常或提前退休资格的服务是指根据UTC储蓄计划定义的“持续服务”。确定提前退休的计算将包括部分年份，向下舍入到最接近的完整月份。

参赛者如因公司原因而非自愿离职，将不会获得任何奖项的退休待遇。

出于原因非自愿终止。如果参与者的终止是由于公司出于原因(如LTIP所定义)而非自愿终止的，则无论参与者的退休资格如何，自终止日期起，未授予的PSU将被没收。此外，以前授予的PSU实现的价值在因原因或某些其他事件而终止的情况下需要偿还(见下文“丧失奖励和偿还已实现收益”)。

非自愿终止。如果参与者的终止是由于公司出于其他原因非自愿终止的，则在终止日期持有至少一年的未归属PSU将按比例获得归属待遇，前提是参与者以公司满意的形式和方式向公司提供针对公司的索赔解除。至少一年的PSU奖的按比例归属将基于归属期间的工作月数，包括部分月数，相对于全部归属期间。根据奖励条款，在委员会对业绩结果进行认证后，按比例分配的特别服务股将保持未完成状态，并有资格在原定的归属日期进行授予。根据此比例归属公式，未被视为有资格归属的PSU将在终止日期被没收。

在确定按比例计算的归属百分比时，因通知期、花园假或与服务终止相关的类似带薪假而缺勤将不被视为服务。

由委员会或其代表确定的因裁员、地点关闭、重组、裁员或类似事件而造成的非自愿终止，将按比例产生归属资格。

符合退休资格的参与者将有资格根据上文规定的退休条款进行授予。控制变更终止适用于下述控制变更条款中规定的归属处理。非自愿终止参赛资格的参赛者，没有资格按比例获奖。

自愿终止合同。自愿终止雇佣(退休或控制权变更终止除外)的参与者无权按比例获得归属，并将没收所有未归属的PSU。

残疾。如果参与者发生残疾(如LTIP中所定义)，未授予的PSU将不会被没收，而参与者在公司赞助的长期残疾计划下仍处于残疾状态。未归属的PSU将有资格在(1)奖励协议中指定的归属日期或(2)参与者发生残疾之日后29个月内(以较早者为准)归属。

死亡。如果参与者在受雇于本公司期间死亡，或因伤残而死亡，所有PSU将于死亡之日归属，并在行政上可行的情况下尽快转换(按目标业绩)转换为普通股，交付至参与者的遗产，扣除税项后(如适用)。

控制变更终止。如果参与者的终止是由于公司非自愿终止，或由于参与者在LTIP第10(D)条规定的控制权变更后24个月内自愿终止(此类终止服务，称为CIC终止)，则所有PSU将归属于以下较大者：(1)适用的目标

(2)委员会在不迟于控制权变更之日确定的绩效水平；或(2)委员会在考虑到控制权变更前最后一日的绩效后所确定的绩效水平；或(2)委员会在考虑到控制权变更前最后一日的绩效后所确定的绩效水平，即在实际情况下可以确定的绩效(但不迟于适用的业绩期间结束时)，并在终止日期后在行政上可行的情况下尽快转换为普通股(或现金)，但须遵守下文“特定员工”项下所述的六个月延迟(如果适用)。

指定的员工。如果参与者在终止服务时是守则第409a条所指的“特定员工”(即公司确定的通常是薪酬最高的50名员工)，并且PSU因该参与者终止服务(例如，控制变更终止)而加速并将被授予，则在避免根据IRC第409a条适用任何附加税或罚款所必需的范围内，并且与本计划的条款一致，PSU将保存在参与者的UBS账户中，并将在参与者终止日期后的第七个月的第一天授予。一旦获得，PSU将转换为同等数量的普通股(或现金)。PSU的价值将自授予日期起确定。

奖励的没收和已实现收益的偿还

PSU奖励，包括为既有PSU交付的普通股，受雷神技术公司不时修订的追回政策的约束，该政策可在www.rtx.com上找到。PSU将被立即没收，参与者可能有义务在发生以下任何事件时向公司偿还以前授予的PSU实现的价值：

(I)因故终止(如长期投资计划所界定)；

(2)委员会认定，授标依据的是不正确的业绩衡量计算。在这种情况下，归属(和补偿，如果适用)将根据实际更正的结果进行调整；

(3)在参与者终止日期后的三年内，委员会认定该参与者从事了可能构成因理由终止的依据的行为；

(4)重述可归因于参与者的行为的财务结果，无论是故意的还是疏忽的。

(5)参与者在终止日期后24个月内：

(A)招揽公司雇员或在过去三个月内曾是公司雇员的个人，以获取公司以外的机会；或

(B)公开诋毁公司、其雇员、董事、产品，或以其他方式作出对公司或该等个人的利益有重大损害的公开声明；或

(Vi)在参与者终止日期后十二个月期间的任何时间：(I)参与者受雇于任何业务实体或个人，或向从事与本公司或雇用该参与者的业务单位竞争的活动的任何业务实体或个人提供服务；或(Ii)是本公司或雇用该参与者的业务单位的重要客户或材料供应商，除非在任何一种情况下，该参与者已事先获得首席人力资源官或其代表的同意。此限制适用于在终止日期之前的两年内雇用参与者的每个业务单位的竞争对手、客户和供应商。竞争对手、客户和供应商的地位将由首席人力资源官(或其代表)自行决定。

(Vii)对公司造成损害的疏忽行为，包括对需要重述财务结果的下属的疏忽监督，或委员会认定的对公司的其他重大损害。

此外，委员会保留根据上文第(Iv)项要求偿还全部或部分PSU奖的权利，而不考虑重述是否可归因于参与者的行为，并由委员会单独酌情决定。

与会者同意上述限制是合理的，LTIP奖励的价值是接受此类限制和没收或有事项的合理考虑。但是，如果主管当局认为本节的任何部分不能执行，则应视为对本节进行修订，以将其范围限制在主管机关确定可执行的最广泛范围内，并应继续有效。参加者承认，这一奖励将构成对履行这些公约的补偿。LTIP第14(I)节(可在www.ubs.com/one/rtx上查阅)和雷神技术公司追回政策(可在www.rtx.com上查阅)中规定了有关没收赔偿金和偿还从LTIP赔偿中实现的收益的更多细节。

调整

如果公司从事影响其资本结构的交易，如合并、分配特别股息、剥离业务部门、股票拆分、普通股股份拆分或合并，或其他影响普通股价值的事件，PSU奖励可由委员会自行决定进行调整。

有关资本调整的进一步信息载于长期资本投资计划第3(E)节，可在www.ubs.com/one-Source/rtx上查阅。

控制变更

在公司发生控制权变更或重组的情况下，委员会可自行决定对未完成的奖励采取某些行动，以确保公平和公平地对待LTIP参与者。此类行动可包括加速归属、取消未完成的奖励以换取其等值的现金价值(由委员会确定)，或规定对未完成的奖励或

委员会认为适当的业绩目标。有关控制变更的更多细节载于LTIP第10节，可在www.ubs.com/one-Source/rtx上查阅。

裁决不影响某些交易

PSU奖不以任何方式影响公司或其股东的权利：(A)公司资本或业务结构的任何调整、资本重组、重组或其他变化；(B)公司的任何合并或合并；(C)发行任何债券、债券、优先股或以其他方式影响公司普通股或普通股持有人的权利；(D)公司的解散或清算；(E)公司全部或任何部分资产或业务的任何出售或转让；或(F)任何其他公司行为或程序。

税款/预扣

参赛者负责所有所得税、社会保险缴费、工资税、临时付款或任何奖项的其他与税收有关的项目(“与税收有关的项目”)。在应税事件发生之日，纽约证券交易所普通股的公平市场价值将被用于计算从PSU实现的应税收入。LTIP第14(D)节(所需税金)的规定适用于本奖项。本公司有权直接从应支付或交付给参与者的任何股份付款或交付中扣除，或从参与者的定期补偿中扣除，以遵守所有与税收相关的项目，包括与任何PSU归属有关的扣缴和报告。接受奖项即表示参与者对此类报告和扣留表示肯定同意。参与者承认，所有与税务有关的项目的最终责任是并且仍然是参与者的责任，并且可能超过公司实际扣缴的金额。此外，如果参与者在授权日和任何相关应税事件的日期之间在多个司法管辖区缴税，参与者承认本公司可能被要求在多个司法管辖区预扣或核算与税收相关的项目。在那些不因此类与税收有关的项目而被扣缴的国家，参与者必须按照他们应纳税的任何国家的要求缴纳适当的税款。要求公司在股票交付后计算和代扣代缴税款的, 参与者应向公司支付公司需要支付的任何与税收有关的项目。如果参赛者未能履行与税收有关的义务，公司可以拒绝发放奖金。

如果参与者在应税事件发生时是1934年《证券交易法》(经修订)第16条规定的公司第16条规定的高级管理人员，则公司应履行参与者的扣缴义务如下：(I)对于PSU奖授予之前到期的FICA税款，公司应通过扣发工资从参与者的定期薪酬中扣除扣缴义务；及(Ii)就任何其他与税务有关的项目而言，本公司应以扣缴受PSU奖励规限的普通股股份的方式履行预扣义务，而该等股份于预扣当日的公平市价相当于为税务目的而须预扣的金额(除委员会另有批准外，以最低法定预扣比率计算)。如上文第(一)和第(二)项均有规定，委员会有权自行决定参与者的另一种预扣办法，但在所有情况下，委员会应在与税务有关的预扣项目发生之前作出这种决定。

有关LTIP奖的美国联邦所得税后果的重要信息可在LTIP招股说明书中找到，网址为www.ubs.comoneource/rtx。

递延收益(美国高管)

有资格参与本公司LTIP奖励延期计划的参与者可以不可撤销地选择将既有PSU转换为普通股的日期推迟到预定归属日期后至少五年的日期。推迟换股的选择必须不迟于业绩衡量期间的第二年结束，或委员会可能指定的较早日期。接受延期选举的既有PSU将被转换为无资金支持的递延股份单位(“DSU”)，这些单位将在延期选举和LTIP奖励延期计划中指定的分派日期转换为普通股。分红单位将计入股息等价物，这些股息将被推迟并投资于更多的分红单位。根据美国所得税法，在DSU转换为普通股并进行分配之前，参与者通常不会被征税。本公司将不会为该项目提供资金支持。在这方面，参与者对DSU的权利是本公司的一般无担保债权人的权利。关于将PSU推迟到DSU的细节将与选举材料一起提供。是否有机会进行这样的选举取决于委员会的自由裁量权和联邦税法的修改。委员会有权自行决定是否向参赛者提供年度奖励的推迟选举，并有权以其认为适当的任何理由在任何时间停止举行推迟选举。

不可分配

除非委员会或其代表另行批准，否则不得转让或转让任何PSU奖参与者的任何权利或利益，无论是自愿的还是非自愿的，除非依照遗嘱或世袭和分配法。任何其他转让该等权利或利益的企图均属无效，不具效力或效力。

付款性质

根据LTIP作出的所有奖励都是为了表彰为公司提供的服务。根据此类奖励实现的任何收益构成对参与者的特别奖励付款，不会被视为公司任何员工福利计划的补偿。奖项由委员会酌情决定。收到当前奖项并不保证收到未来的奖项。

保留卸职权

LTIP或任何PSU奖项中的任何内容均不授予任何参与者在任何时期内继续受雇或服务的权利，也不影响本公司可能因任何原因随时终止任何参与者的雇用的任何权利。

行政管理

公司董事会已授权人力资本和薪酬委员会管理和解释根据长期投资促进计划授予的奖励。委员会制定了它认为必要和适当的程序，以

以与LTIP条款一致的方式管理奖项。委员会根据其章程，并在某些限制的限制下，授权首席执行官、首席人力资源官、总奖励公司副总裁(以及他或她可能进一步转授的下属)授予、管理和解释奖励的权力，但这种授权不适用于1934年修订的《证券交易法》第16条所涵盖的公司员工。对这些员工的奖励将由委员会专门授予、管理和解释。委员会或其代表就与裁决有关的任何事项所作的决定对所有利害关系方均具有约束力、终局性和终局性。

数据隐私

该公司为管理长期奖励计划和个人奖项而保存电子记录。在计划管理的正常过程中，电子数据可能会被转移到公司内部的不同地点和外部服务提供商。接受奖项意味着参赛者同意以电子或其他形式收集、使用、处理、传输和持有个人数据，这是公司或参赛者居住或工作所在国家或地区的第三方管理人员实施、管理和管理本奖项和LTIP所需的。所有此类数据的收集、使用、处理、传输和持有均应遵守适用的隐私保护要求。如果你不想让你的个人资料被分享，你可以选择不接受这个奖项。

公司合规政策

参与者必须遵守公司的行为准则和公司的政策和程序。违规行为可能导致奖励被没收，并有义务偿还从LTIP奖励中实现的先前收益。公司的行为准则和公司政策可在网上查阅，网址为：http://epolicy.corp.ray.com/epolicy/.

释义

本条款表提供了适用于PSU奖项的条款摘要。本条款表和每项授标协议在所有方面均受LTIP条款的约束，该条款可在www.ubs.com/one/rtx上查阅。如果本条款附表或任何授标协议的任何规定与长期投资协议的条款不一致，应以长期投资协议的条款为准。此处使用但未另行定义的大写术语应具有LTIP中定义的含义。根据条款表或任何授标协议产生的任何有关管理或解释的问题将由委员会或其代表决定，该决定对所有感兴趣的各方都是最终的、具有约束力的和决定性的。如果本条款表或与本奖项相关的任何其他文件被翻译成英语以外的语言，且英语版本与翻译版本之间发生冲突，则以英语版本为准。

治国理政法

LTIP、本条款附表和授标协议应受特拉华州法律管辖并根据该州法律进行解释。

附加信息

有关LTIP或获奖和索取LTIP文件的问题，可联系：

股票计划管理员

邮箱：rtxstock admin@rtx.com

或

    

雷神技术公司

收件人：库存计划管理员

农场泉路4号

法明顿，康涅狄格州06032

    

公司和/或其批准的股票计划管理人将任何与奖励相关的通信发送到参与者的电子邮件地址或记录在案的实际地址。参赛者有责任确保记录的电子邮件和实际地址在任何时候都是最新的和准确的，以确保与奖项有关的通信的交付。

附录A：2022年PSU性能目标

下表说明了2022-2024年业绩周期的业绩目标。

门槛、目标和最大绩效目标都有相应的支出百分比，每个指标都是独立衡量和提供资金的。低于阈值水平的业绩将导致0%的返利，而高于最高水平的业绩不能超过最高返利水平。在门槛、目标和最高水平之间的业绩将导致在适用水平之间内插的支出。

最终绩效系数将基于公司在奖励绩效周期结束时相对于这些绩效目标的实际成就，并将等于应用加权后的四个支出百分比的总和。

(1)测算期：2022年1月1日至2024年12月31日

(2)测算期：2022年1月1日至2024年12月31日，使用业绩测算期结束前和结束时11月/12月调整后的平均股票价格计算。