附件10.1
全民健康服务公司。
2022年高管激励计划
1.目的。《2022年高管激励计划》(以下简称《计划》)旨在培养美国特拉华州的公司Universal Health Services，Inc.及其关联公司通过支付基于绩效的激励薪酬吸引、留住和激励公司及其关联公司的高素质高级管理人员和其他高管的能力。
2.行政管理。该计划将由公司董事会的薪酬委员会(“董事会”)或董事会指定的其他董事会委员会(“委员会”)管理。在符合《计划》规定的情况下，委员会将完全有权解释、解释和适用《计划》的规定，并采取必要或适当的行动，以执行《计划》的规定，这是委员会唯一和绝对的酌处权。委员会多数成员将构成法定人数。委员会可通过出席法定人数会议的过半数成员的表决或一致书面同意采取行动。委员会将保存其议事程序和行动的记录，并将保存或安排保存与适当管理该计划有关的必要账簿和记录。本公司应就本计划所引起或产生的任何损失、成本、责任(包括经董事会批准为了结申索而支付的任何款项)、损害及开支(包括合理的法律费用及其他开支，并在适用法律许可的范围内预支该等费用及开支)向委员会每名成员、本公司或联营公司的任何雇员、本公司或联属公司的任何雇员、本公司或联属公司的任何董事或联属公司作出赔偿，并使其免受损害，除非及除可归因于该等人士的欺诈或故意不当行为。
3.资格。根据本计划，任何身为本公司高级管理人员的人士及本公司或其附属公司的其他行政人员均可获发年度奖励薪酬。在不违反本条例规定的情况下，委员会将挑选可在任何日历年获得奖励补偿的人员，并将确定每种奖励的条款和条件。被选为有资格获得一个日历年的奖项的个人，不保证或保证被选为有资格获得任何其他日历年的奖项。
4.年度绩效奖金。参加者于公历年度的奖励金额将根据参加者的目标奖金金额及适用于参加者的工作表现目标的达致程度而厘定，详情见下文(A)至(C)项，但须受以下(E)项的限制所规限。
(A)目标奖金金额。对于每个日历年，参与者的目标奖金金额将等于参与者年度基本工资的固定百分比。适用的百分比将由委员会逐个参加者和按年确定。
(二)绩效目标。对于每个日历年，委员会应采用其认为适当的业务标准和其他业绩衡量标准，为每个参加者确定业绩目标，包括但不限于，根据以下一项或多项业务标准实现业绩目标：(1)实现某些目标水平，或具体增加收入、所得税和非常项目前收入、净收入、所得税前收益、利息、税项、折旧和摊销前收益，或上述任何或所有项目的组合；(2)达到税后或税前利润的某些目标水平或具体增加；。(3)达到经营现金流的某些目标水平或具体增加；。(Iv)达到某一水平、减少或其他特定目标，以限制本公司银行债务或其他长期或短期公共或私人债务或本公司其他类似财务债务的全部或部分增加水平，该等债务可在扣除委员会可能订立的现金结余及/或其他抵销及调整后计算；。(V)达到某些目标水平或指定增加每股盈利或持续经营的每股盈利；。(Vi)达到某些目标水平或特定增加的资本回报率或投资资本回报率；。(Vii)达到某些目标水平或特定增加的除税后股东权益回报；。(Viii)达到某些目标水平或特定增加的经济增值目标，以现金流量回报公式为基础；及/或(Ix)达到本公司B类普通股的公平市值的某些目标水平。, 面值$0.01(“普通股”)或普通股投资价值的增长(假设再投资于
红利。对于任何参与者或参与者类别，业绩目标可以基于一个或多个标准或衡量标准，并可以基于本公司在综合基础上的个人参与者或参与者类别、本公司的区域、地方或事业部、本公司的一个或多个子公司或其他附属公司或其组合的表现，无论是绝对基础上还是相对于指数或同行组。业绩目标可以不考虑或调整以反映非经常性或非经营性项目，包括但不限于出售资产和业务的收益、和解准备金、法律判决和诉讼，以及可能反映在本年度或上一年度财务报表中与前几个期间有关的其他金额。
(C)工作表现因素。对于每个日历年，委员会将根据该年实现业绩目标的不同程度，为每个参加者确定一个业绩系数或一系列业绩系数(“业绩系数”)。绩效系数将被用来确定参与者在该年度获得的目标奖金金额的部分(如果有的话)。业绩因数可用委员会制定的业绩汇总表表示。如果一年的目标水平绩效目标达到(但没有超过)，参与者将有权获得相当于参与者目标奖金金额100%的该年度的奖励奖金。委员会可为高于或低于目标水平的绩效水平确定较高或较低的百分比因数。如果没有达到一年的最低绩效水平，则参与者的绩效系数将为零，该参与者将不会获得该年度的奖励补偿。
(D)预先确定的目标。委员会将不迟于任何日历年开始后90天以书面形式确定任何日历年的适用目标奖金数额、业绩目标和业绩因数。
(E)奖励金额的限制。尽管本协议有任何相反规定，任何参与者在本协议项下在任何日历年可获得的最高奖励不得超过500万美元。
5.绩效奖金的计算和发放。在获得某一特定年度的必要财务或其他资料之日后，委员会应立即确定该日历年度应支付给每个参加者的奖励补偿金的数额，并应在付款前以书面证明该年度的业绩目标已实际实现。在委员会确定参与者根据奖励获得的金额后，参与者在下一个日历年获得的奖励将在下一个日历年立即支付给参与者，但在任何情况下，此类支付都应在适用奖金年度之后的日历年的最后一天之前支付。尽管有前述规定，委员会仍可制定一项不同于《计划》的安排，根据该安排，参加者某一历年的全部或部分奖励奖金将延期或必须延期支付。任何此类安排都应符合经修订的1986年《国内税法》(简称《税法》)第409A节的规定。除非委员会另有决定，否则如参加者在付款前的任何时间终止受雇于本公司及其联属公司，将不会就某一历年向该参加者支付任何奖励。
6.修订或终止。董事会可随时修订或终止该计划。
7.计划生效日期。本计划将对2022年1月1日及之后的历年授予的激励奖励生效。
8.依法治国。本计划和根据本计划作出的每项裁决应受特拉华州法律管辖，而不考虑该州的法律冲突原则。本计划并不打算成为守则第409a节所指的“无保留递延补偿计划”，因此将作相应的解释和解释。
9.没有授予任何权利；不得转让。本协议所载任何内容均不会被视为给予任何人任何权利，以根据本计划获得奖励补偿，或保留在本公司或任何联属公司的雇用或服务中，或干扰本公司或任何联属公司以任何理由终止任何人的雇用或其他服务的权利。个人在本计划项下的权益不得转让、质押或转让。
10.委员会的决定为最终决定。委员会作出的任何决定或决定对所有人都是终局的、有约束力的和决定性的，并应在法律允许的范围内给予最大限度的尊重。
11.税务。本公司有权从本计划下的任何应付金额中扣缴法律要求预扣的任何美国联邦、州或地方或外国所得税和/或工资税，并采取委员会认为适当的其他行动，以使本公司和参与者能够履行与本计划下的奖励有关的预扣税和其他税收义务。
12.未获资助的状况。本计划的任何内容，以及根据本计划的规定采取的任何行动，均不得在本公司与任何参与者、受益人或法定代表人或任何其他人士之间建立或解释为任何类型的信托或受托关系。在个人获得根据本计划获得付款的权利的范围内，该权利不得大于本公司的无担保普通债权人的权利。本协议项下将支付的所有款项应从公司的普通资金中支付，不得设立任何特别或单独的基金，也不得进行资产分割以确保支付该等金额。该计划不受1974年修订后的《雇员退休收入保障法》的约束。
13.追回/追回。根据本计划授予的所有奖励将根据本公司根据本公司证券上市的任何国家证券交易所或协会的上市标准或多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法或其他适用法律另有要求而必须采用的任何追回政策予以退还。此外，委员会可根据适用的法律、治理要求或最佳做法，对赔偿金实施委员会认为必要或适当的其他追回、追回或追回规定，包括但不限于，要求参与者在发生原因时(由委员会确定)偿还根据《计划》以前支付的赔偿金。