MDU资源集团，Inc.

长期绩效激励计划

业绩分享奖励协议

February 17, 2022

{参与者姓名}

根据MDU资源集团有限公司长期绩效激励计划(以下简称“计划”)的条款，根据MDU资源集团有限公司董事会薪酬委员会(以下简称“委员会”)的行动，MDU资源集团有限公司(以下简称“公司”)特此授予您(参赛者)绩效股票(以下简称“奖励”)，并遵守本奖励协议(包括本奖励协议附件A和附件B以及所有通过引用并入本文的所有文件)中规定的条款和条件。

根据本协议的规定，这些业绩股票将被没收。根据本计划的规定，在会计重述的情况下，本裁决以及与本裁决相关的金额也将被没收、收回或采取其他行动。在发生会计重述的情况下，本裁决和与此裁决相关的金额也将被没收、收回或采取其他行动。

本奖项的其他条款和条件载于本奖项协议的附件A和B，它们是本奖项协议不可分割的组成部分。根据本计划的条款，委员会的决定和解释对授标协议或本计划中出现的任何问题都具有约束力、终局性和终局性。

您必须通过登录您的富达投资帐户并接受本奖励协议来接受本奖励协议。如果您未能做到这一点，奖励将是无效的。接受本奖项，即表示您同意受本奖励协议和本计划中规定的所有条款的约束。

附件：

附件A：业绩分享奖励协议

附件B：同行小组

附件A

至

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长期绩效激励计划

业绩分享奖励协议

双方理解并同意，本协议附件所附奖励协议所证明的绩效股票奖励受以下附加条款和条件的约束。

1.奖励的性质。目标奖代表有机会获得公司普通股、面值1.00美元的股票(“股票”)和这些股票的股息等价物。根据本奖励可获得的股份数量应根据本合同第四节的规定确定。根据本奖励可获得的股息等价物的金额应根据本奖励第6节的规定确定。除了以现金支付的股息等价物外，奖金将以股票支付。

2.绩效考核。将使用以下绩效衡量标准来确定支出百分比。

·50%(50%)的奖励基于公司在业绩期间相对于同业集团(定义见下文)的总股东回报(“TSR”)(“百分位数等级”)。

·该奖项的50%(50%)是基于公司在业绩期间持续运营收入的复合年增长率(“收益增长”)。

(A)相对TSR绩效衡量的完成情况将根据下表确定：

在规定的百分位数级别之间取得的结果的支出百分比将通过线性插值来确定。给定公司TSR的百分位数等级被定义为同业集团公司的回报率低于或等于给定公司TSR的百分比。百分位等级的计算公式如下：

举个例子，如果该公司的TSR在由50家公司组成的同业集团中排名第三，那么它的百分位数排名将是96。计算公式为：(50-3+1)/50 x 100=96。

百分位数等级应四舍五入到最接近的整数百分比。

就本奖励协议而言，适用的同业集团应为标准普尔MidCap 400指数附录B所指的公司(“同业集团”)，前提是如果同业集团公司在业绩期间之前或期间被从标准普尔MidCap 400指数中删除，则该公司将从同业集团中删除，但在业绩期间破产的公司将被移至业绩阵列的底部。百分位排名的计算将不考虑被删除公司的回报。

如果本公司或同业集团中的一家公司剥离其部分业务，被剥离实体的股票将被视为现金股息，再投资于本公司或同业集团中的公司。

TSR是根据业绩期初前一个历年最后20个交易日的平均收盘价到业绩期末最后20个交易日的平均收盘价计算的公司普通股投资价值变动的百分比。假设股息以支付的频率再投资于普通股的额外股份。

(B)收益增长业绩指标的实现情况将根据下表确定：

在规定的绩效水平之间实现的结果的支出百分比将通过线性插值来确定。

为了计算收益增长，持续经营的收入将是公司在业绩期初和期末在财务报表中报告的金额。根据薪酬委员会的批准，截至2024年12月31日的年度的持续经营收入将进行调整，以减少：

·资产出售/处置/报废对亏损/减值收益的影响

·与多雇主养老金计划有关的提款负债对收入的影响

·收购或合并成本对收益的影响

·任何意想不到的税法变化对收入的影响。

在计算2022-2024年业绩期间时，在分母(基年)中使用的持续业务的期初业绩期间收入将是2021年持续业务收入#美元。[]百万美元。薪酬委员会保留公平调整目标盈利增长以及持续经营的期初和期末收入的权利，以反映业绩期间业务部门变化的影响，并防止权利稀释或扩大。

业绩期间的收益增长率将由以下公式确定：

收益增长=(EV/BV)1/n-1

在哪里：

EV=截至2024年12月31日的年度经调整(业绩期末)的持续运营收入。

BV=截至2021年12月31日(业绩期初)的持续经营收入。

N=绩效期间的年数(即3年)

举例而言，如果公司截至2021年12月31日的年度的持续经营收入为2.5亿美元，而截至2024年12月31日的年度的持续经营收入为3亿美元，则该3年期末的复合年增长率为6.3%。计算方法是：

( 300 / 250)1 / 3 – 1 = 6.3%

3.总支出百分比。总支出百分比是每个绩效衡量标准的支出百分比乘以该绩效衡量标准的加权百分比的总和，四舍五入为最接近的百分之一。

即

总支出百分比=(50%x相对TSR支出)+(50%x收益增长支出)

4.赚取股份数目的厘定。在履约期间赚取的股数(如有)应按照以下公式确定：

股数=总派息百分比x目标奖励

所有在业绩期间未赚取的业绩股份将被没收。

5.股份发行及强制持股期。根据本计划对股份分配的任何限制，以及在本附件A第6节的规限下，根据奖励赚取的股份(如有)应在履约期结束后在切实可行的情况下尽快(但不迟于下一次3月10日)向参与者发行。参赛者应保留根据本奖项赚取的税后净股份的50%，直至(A)从根据本奖项赚取的任何股票发行之日起的两年期限结束和(B)参赛者终止雇佣两者中较早者为止。高管必须以基本工资的指定倍数持有股票。如果参赛者没有达到适用的股权要求，参赛者应持有根据本奖励获得的额外净税后股份，直到达到要求为止。

6.股息等值。根据本奖励向参赛者发行的任何股票均应获得股息等价物。所赚取的股息等价物金额应等于在本奖项授予之日至履约期最后一天期间向登记在册的股东宣布的股息总额乘以根据奖励协议向参与者发行的股票数量。赚取的任何股息等价物应在相关股票发行时以现金支付给参与者，或在可行的情况下尽快支付给参与者，但不迟于履约期结束后的下一个3月10日。如果奖励被没收或没有发行股票，则不支付股息等价物。

7.终止雇用。

(A)若参与者在履约期内(I)于任何时间因“原因”(定义见下文)或(Ii)在参与者于终止生效日期年满55岁并完成10年“服务年限”(定义见下文)前因“原因”以外的任何原因终止受雇，则所有履约股份(及相关股息等价物)将会被没收。

(B)如果参与者在终止雇佣的生效日期已年满55岁并在绩效期间的第一年内完成了10年的“服务年限”(I)，则所有绩效股票(及相关股息等价物)将被没收，但由于“原因”以外的任何原因，参与者在本公司的雇佣关系被终止；(B)参与者在终止雇佣之日已年满55岁，并已完成10年的“服务年限”；(Ii)在业绩期间的第二年，委员会将在业绩期间结束时决定公司在业绩期间的派息百分比，而赚取的股份(及相关股息等价物)将根据派息百分比支付，派息百分比按业绩期间开始(包括开始工作的月份)(包括终止雇用发生的月份)起整整几个月的比例计算；(Ii)在业绩期间的第二年，委员会将在业绩期间结束时决定公司在业绩期间的派息百分比，而赚取的股份(及相关股息等价物)将根据派息百分比支付，股息百分比按比例计算自业绩期间开始(包括终止雇佣发生的月份)起计的整整几个月；及(Iii)于业绩期间的第三年，委员会将于业绩期间结束时厘定本公司在业绩期间的派息百分比，而赚取的股份(及相关股息等价物)将根据派息百分比支付，而不会按比例分配。

(C)就奖励协议而言，“因由”一词指参与者的欺诈或不诚实行为已导致或可能对本公司或附属公司造成重大经济损害，或指参与者的故意不作为(如该等不作为在本公司或其附属公司发出书面通知后十天内仍未纠正，而该等不作为乃经本公司至少三分之二非雇员董事在向参与者提供发言机会的董事会会议上真诚地表决而厘定)，而该等欺诈或不诚实行为已导致或可能导致本公司或附属公司遭受重大经济损害，或该参与者的故意不作为行为在本公司或其附属公司发出书面通知后十天内仍未获纠正，而该等不作为乃经本公司或附属公司至少三分之二的非雇员董事在董事会会议上真诚投票决定。就奖励协议而言，术语“服务年限”应指参与者受雇于公司和/或子公司的整整12个月的年限。

8.预扣税款。根据该计划第14条的规定，委员会有权扣减或扣缴或要求参赛者向公司汇入足够的金额，以满足法律要求参赛者就奖励和股息等价物扣缴的任何联邦、州和地方税(包括参赛者的FICA义务)。委员会可以以参与者是否履行此类扣缴义务为条件交付股份。股票预扣要求将由公司扣缴公平市值等于联邦所得税预扣义务的股份，采用美国国税局认可的方法，外加适用于此类补充应税收入但税率不超过最高有效法定税率的州和地方税(如适用)的额外金额(包括工资税)，除非参与者选择以委员会满意的方式汇出一笔金额，以满足预扣要求，但须遵守委员会全权酌情认为适当的限制或限制。这种选择必须在履约期最后一年的12月15日之前做出，并且在此之后不可撤销，并且如果参与者拥有在股票发行时属于重大非公开信息的信息，从而根据本公司的内幕交易政策，参与者将被禁止在本公司股票上交易，则不能做出或撤销该选择。

9.诉讼的批准。通过接受本计划下的奖励或其他利益，参与者和通过他或她提出索赔的每个人应最终被视为表明参与者接受并批准并同意公司、其董事会或委员会根据本计划或奖励采取的任何行动。

10.告示。本合同项下向公司发出的任何通知应寄至公司办公室，地址为北达科他州58503俾斯麦西世纪大道1200号；注意：公司秘书及本合同项下向参赛者发出的任何通知应按授标协议上指定的地址发送给参赛者，但任何一方均有权在此后任何时候以书面形式指定其他地址。

11.定义。未在本合同或授标协议中另行定义的大写术语应具有本计划中赋予它们的含义。

12.执法性与可分割性。在联邦法律没有先发制人的情况下，授标协议将受特拉华州法律管辖并根据特拉华州法律进行解释，而不考虑法律条款的冲突。如果授标协议中的任何条款因任何原因被认定为非法或无效，则该非法或无效不应影响授标协议的其余部分，并且授标协议应按照未包括非法或无效条款的方式进行解释和执行。

13.没有继续受雇的权利。奖励协议不是雇佣合同。本计划或授标协议中的任何内容不得以任何方式干扰或限制公司或任何子公司随时以任何理由或无故终止参与者的雇用的权利，或授予参与者继续受雇于公司或子公司的权利

附件B

至

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