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某些已识别的信息已被排除在展品之外，因为(I)这些信息不是实质性的，(Ii)属于公司视为私人或机密的信息类型。括号中的星号表示省略。

2.计划期：22财年计划涵盖公司2022财年(即2021年10月2日至2022年9月30日)。将有两个业绩期间，第一个时期由财政年度的前半部分(即2021年10月2日至2022年4月1日)组成，第二个时期由财政年度的后半部分(即2022年4月2日至2022年9月30日)组成。

3.灵活性：本计划适用于首席执行官及其直接下属的高级管理人员。根据首席执行官的建议和随后薪酬委员会的批准，可以增加其他关键员工。那些不在本财年计划覆盖范围内的员工可能有资格参加Skyworks建立的其他计划。

4.激励目标：参与者有资格获得相当于其基本工资的一定比例的奖励奖金，其依据是公司达到以下规定的某些绩效指标。名义奖励、目标奖励和延伸奖励设置如下(以参与者基本工资的百分比表示)：


标题	名义激励	目标激励	伸展时的激励
首席执行官	80%	160%	320%
首席财务官	50%	100%	200%
其他高级副总裁/副总裁	40%	80%	160%

5.指标：22财年绩效指标如下：


公制	名义上的	目标	伸长
上半年指标(百万美元)
公司营业收入1美元	[**]	[**]	[**]
企业收入	[**]	[**]	[**]
下半年指标(百万美元)2
公司营业收入1美元	待定	待定	待定
企业收入	待定	待定	待定

1非GAAP营业收入加上折旧和摊销
2下半年目标将于2022年5月重新评估和批准

上面的每个性能指标都预期正常运行。为考虑非常、不寻常或特殊项目而对绩效指标(或指标权重)进行的任何更改或调整

(例如，重组、收购和/或处置)，或薪酬委员会可自行决定的其他项目，将由薪酬委员会自行决定。根据指标支付的付款将根据绩效进行加权，如下所示，百分比代表参与者目标奖励的百分比：


	上半年营业收入$	下半年营业收入$	上半年收入	下半年收入
所有参与者	25%	25%	25%	25%

6.计划如何运作：在适用的业绩期满后，首席执行官将向薪酬委员会提出向除他本人以外的所有被点名的计划参与者支付奖励奖金的建议。首席执行官可推荐低于参与者名义奖励或高于参与者伸展奖励的奖励。首席执行官还可以建议修改奖励支付(包括但不限于以股票奖励代替现金)，以确保公平分配奖励。委员会将审查建议，并批准向包括首席执行官在内的每位参与者支付的实际金额(和形式)。根据FY22计划支付的所有奖励奖金(如果获得)将在绩效期末的日历年度结束后的下一个日历年度的3月15日之前支付。

7.管理：如果在适用绩效期间取得的实际绩效落在适用的名义水平和目标水平之间，或在目标水平和延伸水平之间，则应根据适用的归属百分比之间的直线数学插值来计算与该指标相关的绩效。
为了给奖励计划提供资金，并确保公司的整体财务业绩，适用以下条款：

·与上半年指标有关的支付将被限制在该指标目标水平的100%，超过该水平的任何金额都将在本财年结束后支付，前提是公司在计入任何奖励奖励支付(“最低运营绩效水平”)后达到其最低运营收入目标(以美元计算)。同样，除非公司达到最低运营业绩水平，否则将不会就下半年的指标支付奖励款项。

·任何付款均以参赛者在付款之日受雇于公司为条件；但是，薪酬委员会可自行决定例外情况，包括但不限于参赛者终止受雇、退休、死亡或残疾的情况。

·根据本财年计划支付的任何款项将受Skyworks已经生效或未来可能采用的任何薪酬追回政策的条款约束。

8.税收：所有奖励都要缴纳适用的税，包括联邦税、州税、地方税和社会保障税。根据本财年计划支付的款项不会影响参与者的基本工资，该基本工资是Skyworks福利计划的基础。