激励性薪酬计划

(“ICP”)

自2020年10月4日起生效

(自2021年财政年度开始)

公司

机密

KULICKE和Soffa Industries，Inc.

激励性薪酬计划

目的

Kulicke and Soffa Industries，Inc.(“公司”或“K&S”)激励性薪酬计划(“计划”或“ICP”)的目的是：

·集中计划参与者的努力，以实现财务目标和个人目标，并根据公司的业务战略最大限度地提高个人绩效

·为计划参与者提供机会，根据公司和业务单位(“BU”)(如果适用)财务业绩和个人业绩获得年度ICP奖

·通过提供与业务业绩相称的奖励，使我们的员工和K&S股东的利益保持一致

生效日期

本计划文件从2021财年开始生效，自2020年10月4日起生效。本计划文件及其附件构成整个ICP，并取代生效日期之前的任何其他口头或书面协议。计划年度与K&S财政计划年度一致。

计划治理

董事会的管理发展和薪酬委员会(“MDCC”)负责审核公司激励计划的整体业绩和资金。具体而言，MDCC负责：

·确定为该计划提供资金的标准和机制

·确定由于当前或预计的业务业绩而暂停或减少ICP总奖励

·确定主要财务业绩指标

·批准针对过渡、启动或其他特殊成本和情况对公司或业务部门业绩进行的任何调整

·核准年度奖励总额

·核准所有目标、权重、指标和对个别执行干事的支付

·批准对国际比较方案奖励的任何酌情调整

·将日常计划管理职责委托给公司管理层

公司管理层的职责包括：

·每年向MDCC提供汇总信息和分析，并将汇总库提交MDCC审查和批准

·促进财务和个人业绩结果和奖励建议的收集

·建议并执行资格和管理规则、个人ICP目标分配以及公司、业务单位和个人绩效的相对绩效权重

·为公司和BU奖励推荐财务绩效指标和资金规模(包括门槛、目标和最高绩效)

·必要时协调财务规划和应计项目

·在作出此类裁决之前，审查和核实所有提议的裁决

·根据业绩决定暂停或减少非执行干事个人比较方案奖励

·为MDCC提供咨询意见，以确定由于当前或预计的业务业绩而暂停或减少ICP总奖励的问题

·确定内部调动、晋升、全职或兼职状态的变化以及批准的休假对应计、目标和实际奖励的影响程度

·解释本比较方案文件，制定、通过或修改适当管理所需的任何条款，并在适当情况下与MDCC协商

计划资金

该计划的资金基于两个指标：公司净收入(“NI”)和公司营业利润率(“OM”)。

资金规模

该计划有针对企业NI和企业OM的资金规模。每个标尺都将绩效结果与资助百分比(从门槛到目标再到最高绩效)相关联。公司NI和公司OM资金百分比的平均值等于生成ICP池的公司财务支出。根据计划资金时间表，资金百分比从目标的0%到200%不等。

公司NI和公司OM资金表由MDCC每年审查和批准。资助规模样本见附录1。

阈值性能

该计划的最低资金要求达到公司NI和公司OM业绩的门槛。如果只达到了两个门槛中的一个，则将根据达到门槛的指标的资助规模提供资金，并且只为该计划提供至多50%的资金。如果这两个门槛都没有达到，该计划将不会提供资金，也不会有支出。MDCC每年审查和批准企业NI和企业OM阈值。

资格

要有资格从ICP获得付款，员工必须满足以下条件：

·被归类为定期全职或定期兼职；

·专业、管理或行政级别职位(职等P1-P7、M1-M6、E1-E5)；

·在本财年开始时活跃在公司工资单上，并且

·在会计年度的最后一个工作日在公司工资单上活动(另请参阅计划管理部分了解新员工或职务变更资格)。

其他奖励计划

ICP的参与者将没有资格同时参加公司提供的任何其他激励或销售补偿计划(即销售激励计划(“SIP”))。通常在标准12个月工资单之外还支付奖金月或非全公司奖金计划(即生产奖金)的地点的员工不会因为这些情况而被排除在SS计划之外。

绩效衡量、绩效构成和奖励计算

绩效考核期为整个财年，每年的支出将基于整个财年的财务结果(定义如下)。

绩效衡量标准

有四个绩效衡量标准来确定参与者的年度奖励。

·本财年结束时的公司净收入

·本财年结束时的公司营业利润率

·本财年结束时的业务部门记分卡

◦BU记分卡由首席执行官、首席财务官和BU负责人组成的记分卡委员会每年制定

◦BU记分卡指标包括财务部分(BU收入和BU直接营业利润率)和被认为对推动市场可持续成功非常重要的非财务部分，如研发、市场份额和客户渗透率以及质量目标

·个人绩效，以员工的绩效评分为基础，从1到5分

对于公司角色的参与者，财务业绩衡量标准由公司NI和公司OM组成，每个权重为50%。

对于BU角色的参与者，财务衡量标准由公司财务业绩和BU记分卡结果组成。

·如果参与者的角色涉及使用两辆公交车，则该参与者可能有一个拆分的BU，其中将使用每个BU的BU记分卡结果。在分离式BU中，必须为其中一条总线分配至少20%的全BU分量权重。拆分总线的分配必须以10%为增量。

性能组件

计算奖励时使用两个绩效组件：财务组件和个人组件。每个组成部分的权重基于参与者的评分水平，以及参与者是在公司还是在BU职位。

注：对于高管领导团队(“ELT”)，奖励的计算仅基于公司财务业绩。

单个组件

国际比较方案个别组成部分奖金池的计算方法为：所有参与者的个别比较方案目标乘以公司财务业绩修正后的个别组成部分权重的总和。经理将根据可用的池并考虑参与者的个人绩效评级，为每个参与者分配单独的组件。

激励目标

参与者的ICP目标基于员工年基本工资的一个百分比。每个职级的目标都是根据市场竞争实践来确定的。英语教学的目标是单独的市场定价。ICP目标结构如附录2所示。

个人奖励的范围从目标奖励的0%到200%(上限为目标奖励的200%)。

计算方法

公司NI、公司OM和BU记分卡的业绩衡量是基于与资金规模目标相对应的实际业绩。

企业财务支出按企业NI支出资金和企业OM支出资金的平均值计算。公司财务支出的最高限额是200%。

单个组件支出由公司财务支出修改。

BU记分卡支出由公司财务支出和个人组件支出修改。

奖励的计算

示例计算如附录3所示。

付款形式和时间

所有奖励将以现金支付(通过支票或直接存款)，受适用国家/地区法律法规和当时有效的公司政策规定的所有税款和预扣费用的约束。

奖励支付的时间取决于MDCC会议的时间，在会议期间批准奖励，以及处理工资的时间。付款(如果有)将在批准后在行政上可行的情况下尽快支付。

争端解决

除ELT外，首席执行官和人力资源副总裁在确定本计划下的ICP奖励方面拥有完全的自由裁量权，首席执行官的决定是最终的和决定性的。关于比较方案资格或赔偿的任何争议必须在本应就该财政年度支付比较方案赔偿金之日起三十(30)天内以书面形式通知人力资源副总裁。

其他重要细节

·经MDCC批准，可随时修改、暂停、终止或恢复奖励补偿计划。

·参保人的基本工资仍将是人寿保险、意外死亡和残疾以及长期和短期残疾等的基础。

·作为根据该计划获得福利的条件，所有参与者都同意尊重K&S的财务和其他关键业务信息的机密性。

·本计划将根据宾夕法尼亚州联邦法律进行解释并受其管辖，不涉及所有事项的法律冲突原则，包括但不限于有效性、施工和履行事项。

·该计划应按照经修订的1986年“国内收入法”(“法”)第409(A)节管理。

·参赛者不得出售、转让、转让、质押或妨碍对本计划项下获奖的任何期望或权利，任何试图这样做的尝试均属无效。

·K&S是一个随心所欲的雇主。参与该计划或对该计划进行任何改进都不会以任何方式影响这一事实。

·纳入本计划并不构成就业或具体收入的保证。

·本计划中的任何内容均不得作为明示或默示的合同，保证或承诺员工成为或继续成为本计划的参与者，根据本计划接受付款，或受雇于K&S。

定义

此列表旨在提供本计划文件中使用的大多数业务术语的定义，但可能不包括所有使用的术语。

奖励或奖励-根据本计划向参与者支付的奖励款项，基于公司、业务单位和个人绩效目标的实现情况以及参与者的激励目标

基本工资-支付给参与者的基本工资年率

董事会-库利克和索法工业公司董事会。

业务单位直接营业利润率(“BU DOM”)-直接营业利润/收入(单位：%)(不包括公司服务费和分摊费用)

公司-Kulicke和Soffa Industries，Inc.，其子公司及其任何继任者

执行领导团队(“ELT”)-公司的执行团队，包括首席执行官，并直接向首席执行官报告

执行董事-Kulicke and Soffa Industries，Inc.董事会指定的个人高级管理人员

财政年度-财务定义的营业年度

激励目标-参与者的基本工资的百分比被确定为其ICP奖励的基础。实际的ICP奖励(如果有)可能等于、超过或低于基于公司、业务单位和个人绩效的ICP目标

管理发展和薪酬委员会(“MDCC”)-负责计划各方面的董事会委员会

净收入(NI)-收入减去费用、利息和税金。MDCC有权将任何不寻常或非常项目排除在计算之外。

营业利润率(OM)-营业收入/收入(单位：%)

参与者-Kulicke和Soffa Industries Inc.的员工，有资格参加该计划

计划-本Kulicke and Soffa Industries Inc.(“ICP”)激励薪酬计划

计划年度-公司的会计年度

减少强制终止-由于K&S重组或成本控制措施而非自愿终止

退休-终止正式全职或兼职雇员，该雇员年满50岁，服务年限至少3年，年龄和服务年限至少为60岁。

销售激励计划(“SIP”)-公司的一项激励计划，与本计划不同，旨在激励某些销售人员实现规定的销售目标

成功分享计划-公司的一项激励计划，与本计划不同，旨在激励参与者(见附录2)通过分享公司的财务成功来支持公司目标

计划管理

根据参与者工作或就业状态的变化来处理资格或计算奖励。

计划管理(续)

计划管理(续)

在所有情况下，是否有资格获得任何按比例分配的奖励取决于是否满足本计划的所有其他条件和要求。

附录1

企业净收入融资规模样本**

*净收入结果在整个公司业绩衡量中加权50%。将在刻度中的每个离散点之间应用插值。

净收入目标将每年审查一次。

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企业营业保证金融资规模样本**

*营业利润率%的结果在整体公司财务业绩指标中加权50%。将在刻度中的每个离散点之间应用插值。

营业利润率目标将每年审查一次

附录2

激励目标结构

附录3

ICP付款计算示例