引言

目标

使高管的利益与Global-e股东的利益紧密结合，以提高股东价值；

使高管薪酬的很大一部分与Global-e的短期和长期目标和业绩保持一致；

为管理人员提供结构化的薪酬方案，包括有竞争力的薪资、激励绩效的现金和股权激励计划和福利，并能够向每位管理人员提供在成长型组织中晋升的机会；

加强高管人员的长期留任和激励；

提供适当的奖励，以激励优秀的个人和公司业绩； 和

以保持高管薪酬方式的一致性。

补偿工具

基本工资；

利益；

现金奖金；

以股权为基础的薪酬；

更改管制条款；以及

退休和离职条款。

固定薪酬和可变薪酬之间的整体薪酬比率

本政策旨在平衡固定薪酬(包括基本工资和福利) 和可变薪酬(包括现金奖金和基于股权的薪酬)的组合，以便在考虑到公司需要管理各种业务风险的同时，适当激励高管实现Global-e的短期和长期目标。

每名高级管理人员每归属年度的年度目标奖金和股权薪酬总额(基于授予时的公允市场价值 按线性计算)不得超过该高级管理人员该年度总薪酬方案的95%。

公司间薪酬比率

在起草和更新本政策的过程中，Global-e董事会和薪酬委员会审查了与聘用高管(包括董事)相关的雇主成本与聘用Global-e的其他员工(包括公司法定义的承包商员工)相关的平均和中值雇主成本之间的比率(？比率)。

Global-e研究了这一比率对日常工作环境的可能影响，Global-e将继续不时对其进行检查，以确保与 员工总数相比的高管薪酬水平不会对Global-e的工作关系产生负面影响。

基本工资

基本工资为高管提供稳定的薪酬，并使环球电子能够吸引和留住有能力的高管人才，并保持稳定的管理团队。基本工资因高管而异，并根据 教育背景、以前的职业经验、资历、公司角色、业务职责和每位高管过去的表现单独确定。

由于具有竞争力的基本工资对于Global-e吸引和留住高技能专业人员的能力至关重要，Global-e将寻求建立一个与在与Global-e‘s特征相似的技术部门经营 其他公司的同级集团中的高管的基本工资具有竞争力的基本工资，同时除其他外，考虑这些公司的规模和特征，包括其 收入、利润率、增长率、市值、员工数量和运营领域(在以色列)，同时考虑这些公司的规模和特点，包括其 收入、利润率、增长率、市值、员工数量和运营领域(在以色列)，同时考虑这些公司的规模和特征，包括 收入、利润率、增长率、市值、员工数量和运营领域(在以色列为此，Global-e应利用

薪酬委员会和董事会可能会定期审议并批准 名高管的基本工资调整。批准薪资调整的主要考虑因素与最初确定基本工资时使用的考虑因素类似，但也可能包括角色或职责的改变、对专业成就的认可、 法规或合同要求、预算限制或市场趋势。在核准执行干事的薪金调整时，薪酬委员会和审计委员会还将考虑正在考虑调整其基本工资的执行干事以前和现有的薪酬安排 。此处基于年度基本工资的任何限制应以考虑 相应拨款或福利时适用的月基本工资为基础计算。

除其他事项外，为了遵守 法律要求，可向高管授予以下福利：

根据市场惯例(与适用的 执行干事住所相关的)带薪休假/假期；

病假按照户籍市场惯例办理；

根据适用法律支付疗养费；

在适用法律允许的情况下，参照Global-e的做法和同业集团公司的做法，为研究基金支付月薪，按每个注册地的市场惯例计算，并在适用法律允许的情况下支付；(br}参考Global-e的惯例和同业集团公司的惯例；

Global-e应在适用法律允许的情况下，并参照Global-e的政策和程序以及同业集团公司的做法(包括奖金缴款)，代表执行干事向 保险单或养老基金缴费；以及

Global-e应在适用法律允许的情况下，参照Global-e的政策和程序以及同业集团公司的做法，代表首席执行官为 每个所在地的市场实践提供工作残疾保险。

高管将根据本政策的原则获得住所适用， 作为惯例，并适用于其受雇的相关司法管辖区，并且将无权获得不适用于该住所的任何重复或此类福利或替代在其他住所提供的福利的任何补偿 。此类习惯福利应根据本政策第6.2节中描述的方法确定(经过必要的更改和 调整)。

如果一名行政干事调动或遣返到另一个地区，该行政干事 可在搬迁后获得适用于其受雇相关司法管辖区的习惯福利，以代替原籍国搬迁行政干事原本适用的福利，但可能有权 获得额外的付款，以反映生活费用的调整。此类福利可能包括以下费用的报销自掏腰包 一次性支付和其他持续费用，如住房津贴、汽车津贴、探亲假等。

Global-e可能会向其高管提供额外的福利， 这些福利将与市场惯例相媲美，例如但不限于：移动电话和固定电话福利、公司汽车和差旅福利、商务旅行报销(包括出差时的每日津贴和其他商务相关费用)、保险、其他福利(如报纸订阅、学术和专业学习)等，但这些额外福利应根据Global-e的政策和程序确定，并应进行设定。

年度现金奖金的目标是什么？

年度现金奖金形式的薪酬是使高管薪酬与Global-e的目标和业务目标保持一致的重要因素。因此，年度现金奖金将反映出 绩效工资要素，支付资格和水平根据实际财务和运营结果确定，此外还有 薪酬委员会可能确定为政策参数的其他因素。

考虑到Global-e的短期和长期目标及其合规和风险管理政策，在达到薪酬委员会(如果法律要求，董事会也可以批准)为每个会计年度设定的 预定定期目标和个人目标时，或在考虑到Global-e的短期和长期目标以及合规和风险管理政策的情况下，如果是新聘用的高管，则可向高管颁发年度现金奖金。薪酬 委员会(如果法律要求，董事会)可批准获得年度现金红利(全部或部分)必须达到的适用最低门槛，以及就每个会计年度计算任何年度现金红利支出的原则公式 。在特殊情况下(例如，法规变化、Global-e业务环境的重大变化、重大组织变革、重大合并和 收购事件等)，薪酬委员会和董事会可批准修改本财年的目标和/或其相对权重，或在年终后批准支付。

如果高管在会计年度结束前被终止聘用， 公司可能(但没有义务)向该高管支付年度现金奖金(可能按比例发放，也可能不按比例发放)，并考虑到任何合同承诺或义务。

支付给高管的实际年度奖金应由薪酬委员会和 董事会批准。

公式中的年度现金奖金

Global-e的高管(CEO除外)的年度现金奖金的绩效目标可由CEO(代替薪酬委员会)确定和批准，并可基于公司、部门和个人目标。业绩可衡量目标包括 目标和在总体评估中分配给每项业绩的权重，除其他事项外，将以公司整体业绩衡量为基础，这些业绩衡量基于实际的财务和运营结果，例如(作为示例而不是限制)收入、运营收入和现金流，还可以包括部门目标或个人目标，这些目标可能包括运营目标，例如(作为示例而不是限制)市场份额、新市场的启动和运营。例如(作为示例而非限制)员工满意度、员工留任以及员工培训和领导力计划。该公司还可以酌情向Global-e的高管发放年度现金奖金。

首席执行官以外的高管有权在给定财政年度的任何 年度获得的目标年度现金奖金不得超过该高管年度基本工资的125%。

Global-e首席执行官的年度现金奖金将主要基于 绩效可衡量目标，并受上文第8.2节规定的最低门槛限制。此类绩效可衡量目标将由Global-e的薪酬 委员会(如果法律要求，还可由Global-e的董事会)每年确定，并将基于公司和/或个人目标。这些业绩可衡量目标包括目标和在总体评估中分配给每项业绩的权重，将以公司整体业绩衡量为基础，这些衡量标准基于实际的财务和运营结果，例如(举例而言，但不限于)收入、销售额、 营业收入、现金流或公司的年度运营计划和长期计划。

发放给Global-e首席执行官的年度现金奖金中不太重要的部分，在任何情况下都不超过年度现金奖金的30%，可能是基于薪酬委员会和董事会 基于定量和定性标准对首席执行官的整体业绩进行的酌情评估。

CEO在任何给定财年有权获得的目标年度现金奖金不得超过其年度基本工资的125%。

其他奖金

特别奖金。Global-e可向其高管颁发 特别奖金，作为对特殊业绩的奖励(例如与并购、产品、特殊情况下实现目标预算或业务计划有关的奖励，或在退休情况下的特别表彰)，或者作为首席执行官对CEO以外的高管的留任奖励(在CEO的情况下，由薪酬委员会和董事会酌情决定)，但须经{br>公司法(特别奖金)要求的任何额外批准。任何此类特别奖金都不会超过执行干事年度基本工资的200%。特别奖金可以全部或部分以股权形式支付，而不是现金。

签约奖金。Global-e可向新招聘的高管 授予签约奖金，由首席执行官自行决定首席执行官以外的高管(在首席执行官的情况下，由薪酬委员会和董事会酌情决定)，但须经公司法要求的任何额外批准 (签约奖金)。任何此类签约奖金都不会超过高管年度基本工资的100%。

搬迁/遣返奖金。Global-e可以在高管调动或遣返到另一个地理位置的情况下向其高管 发放特别奖金(调动奖金)。任何此类搬迁奖金将包括与此类搬迁相关的惯常福利， 其货币价值不会超过首席执行官年度基本工资的100%。

补偿追回(？？追回？)

如果发生会计重述，Global-e有权 向其高管追回奖金补偿或基于业绩的股权补偿，补偿金额超过根据重述的财务报表应支付的金额，前提是Global-e在提交此类重述财务报表后的两周年前提出索赔 。(br}=

尽管有上述规定，但在下列情况下不会触发追偿：

由于适用的财务报告标准发生变化，需要进行财务重述；或者

赔偿委员会认定，在具体案件中进行追回诉讼是不可能的， 不切实际，或者在商业或法律上没有效率。

第11条并不减损任何其他有关 根据适用的证券法或单独的合同义务强加给高管的利润返还或类似条款。

目标是

Global-e高管的股权薪酬 将按照本公司确定基本工资和年度现金奖金的基本目标设计，其主要目标是加强高管利益 与Global-e及其股东的长期利益之间的一致性，并加强高管的长期留任和激励。此外，由于股权奖励的结构是分几年授予的，因此其对获奖者的激励价值与长期战略计划保持一致。

Global-e提供的基于股权的薪酬旨在 按照公司的股权激励计划(可能会不时更新)采取股票期权和/或其他基于股权的奖励形式，例如RSU或绩效股票单位。

授予高管的所有股权激励(以股权代替现金支付的奖金除外) 通常应遵守归属期，以促进获奖高管的长期留任。除非在特定奖励协议或薪酬 委员会和董事会批准的特定薪酬计划中另有决定，否则对非雇员董事以外的高管的奖励应根据时间、在至少2-4年的时间内逐步授予或根据绩效授予 。期权的行权价格应根据Global-e可能不时采用的政策确定，其主要条款应根据法律 或其他适用的会计要求进行披露。

股权奖励的所有其他条款应符合Global-e的激励计划和其他相关实践和政策。因此，经薪酬委员会批准后，董事会可根据该等奖励计划的 条款对该等奖励作出修订，但须经公司法规定的任何额外批准。

颁奖一般指引

股权薪酬应不定期发放，并根据高管的业绩、教育背景、以前的业务经验、资历、角色和个人职责 单独确定和奖励。

尽管第13.1条有上述规定，授予时基于股权的年度薪酬(不包括以股权代替现金支付的奖金)的总公平市值不得超过每位高管(包括首席执行官)的公平市值，取其年度基本工资的(Y)500%或 公司公平市值的(Z)0.35%中的较高者。

高管股权薪酬的公平市值将由 将授予相关股份数量乘以授予时Global-e普通股的市场价格或根据授予时的其他可接受的估值惯例确定，每种情况均由薪酬委员会和董事会决定。

提前通知期

调整期

额外的退休和离职福利

竞业禁止补助金

限制、退休和终止服务安排

开脱罪责

保险和赔偿

Global-e可在适用法律允许的最大范围内赔偿其董事和高管个人与Global-e之间的赔偿协议中规定的该等个人与Global-e之间的赔偿协议所规定的董事或高管可能承担的任何责任和费用，所有赔偿均受适用法律和公司章程的约束。

Global-e将为其董事和高管提供以下责任保险(保险政策)：

保险人的责任限额不得超过5亿美元或公司股东权益的50%(根据赔偿委员会批准时公司的最新财务报表)；以及

保险单、责任限额及每次延期或续期的保费须 经赔偿委员会批准(如法律规定，亦须经董事会批准)，赔偿委员会将考虑Global-e的风险敞口、承保范围及市场状况而厘定有关金额属合理，且保险单 反映当前市场状况，且不会对本公司的盈利能力、资产或负债造成重大影响。

在赔偿委员会批准的情况下(如果法律要求，也可由董事会批准)，Global-e有权与同一家保险公司或任何其他保险公司签订最长七(7)年的不定期保险单，如下所示：

保险人的责任限额不得超过5亿美元或公司股东权益的50%(根据赔偿委员会批准时公司的最新财务报表)；以及

保险单、责任限额及每次延期或续期的保费须 经赔偿委员会批准(如有法律规定，亦须经董事会批准)，赔偿委员会将考虑到本公司在该保单所承保的风险、承保范围及市场状况而厘定有关金额属合理，并 该保险单反映当前市场状况，不会对本公司的盈利能力、资产或负债造成重大影响。

Global-e可能会将现有的保险单扩展到包括 根据未来公开发行的证券承担的责任，如下所示：

保险单及额外保费须经赔偿委员会批准(如 法律规定，则由董事会批准)，赔偿委员会将考虑根据该等公开发售证券所涉及的风险、承保范围及市场状况而厘定该等金额属合理，且保险单反映 当前市场状况，并不会对本公司的盈利能力、资产或负债造成重大影响。

以下福利可授予任何高管(除适用于任何退休或终止服务的情况下适用的 福利外，或替代适用于任何退休或终止服务的 福利)在控制权变更时或与之相关的情况下，或在适用的情况下，在控制权变更之后终止或对其进行实质性不利调整的情况下，给予任何高管以下福利：

加速未完成股权奖励的授予；

自雇佣终止之日起延长股权补偿的行使期限，最长可达两(2)年；以及

雇佣终止后最多六(6)个月的持续基本工资和福利 (附加调整期)。为免生疑问，此类额外调整期可能是根据本政策第14和15节规定的提前通知和调整期之外的额外调整期，但 受本政策第18节规定的限制。

现金奖金不超过执行干事年度基本工资的250%。

所有Global-e‘s 非雇员董事会成员每年可获得最高35,000美元的现金预付费(Global-e-e董事会主席最高可获得60,000美元)，此外， 还可获得最高20,000美元的委员会年费预付费，或最高30,000美元的年度委员会主席现金预付费(现已澄清，主席的报酬将代替(而不是附加) 付款

本公司外聘董事如获选，其薪酬应符合经第5760-2000号《公司条例(以色列境外上市公司的救济)》修订的 《公司条例》(关于外聘董事的薪酬和开支的规定)，因为该 条例可能会不时修订。

Global-e董事会的每位非雇员成员均可获得基于股权的薪酬。在授予时，受欢迎薪酬或基于股权的年度薪酬的总公平市值不得超过 (I)350,000美元或(X)0.05%的公司公平市值的较高者。此类股权奖励应按照6个月至4年不等的归属时间表进行归属。

股权奖励的所有其他条款应符合Global-e的激励计划和其他 相关实践和政策。因此，经薪酬委员会批准后，董事会可根据该等奖励计划的条款对该等奖励作出修订，但须经公司法规定的任何额外批准 。

此外，Global-e董事会成员可能有权获得 与履行职责相关的费用报销。

特此澄清，H节规定的薪酬(和限制)不适用于担任高管的 董事。

杂类

本政策不得被视为授予环球e的任何高管、雇员、董事或任何第三方与其受雇于本公司或为公司服务相关的任何权利或特权，也不得被视为要求Global-e向任何人提供任何补偿或福利。此类权利和特权应受Global-e与此类补偿或福利的接受者签订的适用的个人雇佣协议或其他单独的补偿安排 管辖。董事会可决定不发放或仅发放本政策中详细说明的部分支付、福利和额外津贴，并 有权取消或暂停薪酬方案或其任何部分。

首席执行官以外的高管的雇用条款的非实质性更改可由首席执行官 批准，前提是修订后的雇用条款符合本政策。？雇佣条款中的非实质性变化是指高管的雇佣条款发生变化， 公司每年的总成本不超过该员工三(3)个月的基本工资。

如果在采用本政策后将颁布与高管薪酬和 董事薪酬相关的新法规或法律修订，则Global-e可能会遵循此类新法规或法律修订，即使此类新法规与此处规定的薪酬条款相抵触。