附件99.1 Stratasys Ltd. 行政人員和董事的薪酬政策 在2024年11月7日由股東重新採納 本文件概述了Stratasys Ltd.及其子公司（統稱爲「Stratasys」或「公司」）對其行政人員和董事的薪酬政策。 在此政策中，「行政人員」應指「實際任職人員」，其定義如以色列公司法，即1999年5759年公司法（「以色列公司法」）所定義，包括Stratasys的首席執行官（「CEO」）和執行副總裁，但不包括Stratasys的董事，除非另有明示（如上文所述，董事仍然受此政策約束）。 特此澄清，本政策受適用法律約束，不應被解釋爲限制或減損適用法律的規定。 根據以色列公司法，通常需要股東批准批准Stratasys的CEO和其董事的薪酬。如果以色列公司法的規定或其他適用法規的任何修正將有利於Stratasys更容易批准或支付行政人員或董事的薪酬，則Stratasys將有權遵循這些規定，即使它們與該政策的原則相矛盾。 Stratasys的董事會薪酬委員會（「委員會」）和Stratasys的董事會（「董事會」）將定期審查本政策，以確保其規定和執行與公司的薪酬理念和適用的法律和法規要求保持一致。 本政策適用於經公司股東通過後批准的任何行政人員或董事的任何薪酬安排（包括對現有薪酬安排的修訂），並且不會以任何方式影響任何在此採納之前批准的薪酬安排。 本政策不旨在爲特定的行政人員和董事建立個人條款和條件，而是旨在制定適用於所有行政人員和董事的客觀原則和參數。 本政策僅規定了最高和最低金額，本政策中的任何內容都不得義務公司向任何行政人員或董事授予任何特定類型或金額的薪酬，除非另有明示規定。 薪酬目標 Stratasys行政人員的薪酬目標如下，應設計爲：（i）鼓勵績效爲導向；（ii）與公司及其股東的長期利益保持一致； （iii）鼓勵平衡的風險管理；和（iv）提供有競爭力的薪酬方案。 績效爲導向：Stratasys旨在通過加強行政人員的薪酬與績效之間的聯繫來激勵其。因此，提供給行政人員的全部薪酬包中的很大一部分是基於反映Stratasys的短期和長期表現以及行政人員個人表現和對股東價值的影響的指標。爲加強這種聯繫，Stratasys設定了明確且可衡量的定量和定性目標，這些目標的綜合預期將改善公司業績和回報給股東。 使行政人員的利益與公司及其股東保持一致：爲了促進留任並激勵行政人員專注於公司股票的長期目標和表現，Stratasys行政人員薪酬方案的一部分應包括基於股權的薪酬，以創建行政人員的利益與Stratasys及其股東的利益之間的直接聯繫。 風險管理：薪酬通常應該以一種結構化的方式設計，以創造在考慮Stratasys風險管理的情況下提供高績效（長期和短期）的激勵
哲學和毫不過度地壓力，從而實現一種平衡而有效的風險承擔方式。這可以通過使用工具來實現：(i)爲選擇的短期和長期激勵設定最大資格門檻；(ii)使用旨在減少激勵採取過度風險的關鍵績效指標；和(iii)授予各種具有長期獲得計劃的股權補償類型組合，將獎勵與更長的績效週期聯繫在一起。競爭力：stratasys與全球和新興公司競爭，以吸引和留住具有促進創造力、管理其複雜業務和全球運營以及執行其戰略能力的高度人才專業人員。基於這些原因，stratasys的執行官的總薪酬方案通常應該定位爲與stratasys的同行群體競爭力相當，該同行群體包括類似公司以及爲爭奪相似人才和相關地理位置中的stratasys而競爭的公司。根據需要，執行官的總薪酬可能會偏離目標水平，以吸引或留住特定個人或反映其各自的特徵或績效。✦stratasys的執行官薪酬理念還重視以下原則：支持公司目標，支持stratasys的業務策略和年度經營計劃（「AOP」）；✦ 根據員工的角色與責任、教育背景、技能、專業經驗、成就、資歷和所在地等公平相對評定員工之間薪酬；✦ 注入高績效和高誠信文化；和✦ 鼓勵良好的公司治理實踐。薪酬要素stratasys的執行官薪酬方案通常應包括以下要素：✦ 基本工資✦ 現金獎金✦ 基於股權的薪酬✦ 福利和津貼✦ 退休和離職安排stratasys的執行官們年度薪酬分配中基本工資、年度現金獎金和基於股權的薪酬的目標範圍如下表所示：要素目標年度薪酬總額百分比範圍基本工資15%-50%年度現金獎金15%-35%基於股權的薪酬30%-70%目標範圍表述了當所有績效指標均達到目標水平，且表上詳細的所有薪酬要素均在特定年度授予時，最佳薪酬組合。在特定年度內，低於目標水平或超過目標水平的表現可能會導致不支付或在上述百分比範圍之外支付。
目標薪酬構成支持Stratasys高管薪酬哲學的核心原則，即通過強調短期和長期激勵，爲高管的績效提供薪酬，並將其利益與公司及股東的利益保持一致，同時考慮到不同情況可能需要不同的目標薪酬組合。因此，高管的薪酬中應包括相當大一部分「有風險的薪酬」，與公司增長的關鍵指標或其他績效標準掛鉤，這與全球公司採取的方法一致，並考慮到公司可能有必要激勵其高管以實現關鍵戰略機遇和追求創新策略，並同時考慮到依據其風險管理政策減少這種風險的措施。以下描述了各項薪酬元素。
基本工資
目的：基本工資爲高管提供穩定的薪酬，幫助公司吸引和留住優秀的高管人才，保持穩定的管理團隊。高管的基本工資因人而異，將根據每位高管的經驗和責任領域經過一系列考慮而個別確定，包括：
● 職業背景：教育、知識、技能、專業經驗和成就。
● 競爭力：高管的基本工資應定期通過進行外部同行群體的評估來進行比較，選取同行群體時應考慮尺寸、行業、全球覆蓋範圍、活動性質和競爭對手所需人才的相似度，以及相關地理位置，詳細內容請查看下文「外部和內部考慮」。
● 在組織內的合理性：高管之間基本工資的相對差異可能反映了其職位、教育程度、職責範圍、地點、之前在類似角色中的經驗及對Stratasys目標的貢獻的區別，以及某些遺留問題和特殊情況。調整基本工資：委員會和董事會可以根據CEO的建議（對於非CEO高管而言）的基礎，不時考慮並批准高管的基本工資調整。對工資調整的主要考慮因素與最初確定基本工資時使用的類似，並且還可以包括角色或責任變更、獲得專業成就的認可、合規性或合同要求、預算限制或市場趨勢。委員會和董事會也可以考慮將要調整基本工資的高管的先前和現有薪酬安排。根據《公司條例（關聯方交易方面的減免條款）》（2000年），上報給CEO的高管的薪酬條款的非重要變更，不需要董事會批准，只要薪酬變更不超過固定薪酬組成部分的年度成本的5%，經CEO批准且符合本政策條款。
固定一次性撥款：除基本工資外，並不考慮下文「基於股權的薪酬」，在委員會和董事會認爲適當情況下（基於CEO的建議（對非CEO高管而言）），高管可能會在招聘或晉升時獲得額外的一次性固定現金或基於股權的撥款，由委員會和董事會酌情決定。根據本段獲得的任何股權撥款的最高金額應等於以市場通用的估值公式（如Black-Scholes或等價公式）計算的300,000股股票的購買期權的經濟價值，此類選項的價值將按照拆股並股等資本化變化進行調整。
通過以股權結算的限制性股票單位（RSU）或以股權結算的績效股份單位（PSU）或二者的任何組合來衡量經濟價值。現金獎金 目的：年度現金獎金部分的目標是確保執行官與公司整體年度目標保持一致，以及執行官個人年度目標。年度現金獎金因此是嚴格的績效工資要素，因爲支付資格和水平是根據實際財務和運營結果以及個人績效確定的。 一般情況：根據每個日曆年初批准公司的全年運營計劃後，委員會和董事會將根據CEO的建議（對於CEO以外的高管）確定績效標準，考慮到短期和長期目標以及公司的風險管理政策。在特殊情況下，由委員會和董事會確定（例如，監管變化，業務環境顯著變化），委員會和董事會可能在日曆年內修改目標和/或它們的相對權重。在法律允許的範圍內，CEO將確定向其報告的高管的績效標準或考慮因素。 績效標準：將使用數量和質量績效標準來確定年度現金獎金資格，使用關鍵績效指標。在委員會和董事會酌情的基礎上，根據CEO的建議（對於CEO以外的高管），這些績效標準通常將基於董事會批准的全年運營計劃和長期計劃，並將被構建以考慮Stratasys的短期和長期目標。這些績效標準包括目標和分配給整體評估中的每項成就的權重，將被分類爲以下三個主要領域： ● 60%至80%之間 - 公司整體績效標準，基於實際財務和運營結果，如淨收入，銷售額，營業利潤，每股收益（EPS）和現金流； ● 15%至25%之間 - 區域/責任區業務部門績效標準，根據每個部門的具體特徵量身定製，並與Stratasys年度運營計劃和長期計劃中制定的目標保持一致； 和 ● 高達20% - 定量和定性的個人績效標準，基於事先定義的特定能力和行爲以及爲每位個人高管確定的特定事先定義的目標。 在確定這些標準的分配時，委員會和董事會將考慮（根據CEO的建議（對於CEO以外的高管））： （i）強調期望每位高管對整體公司績效和財務結果的高度問責制； （ii）在每位高管的薪酬和實現公司目標之間建立個人聯繫； （iii）在每位高管的薪酬和其負責的業務單元目標實現之間建立個人聯繫； 和 （iv）推動個人發展到高績效文化。 Stratasys的CEO績效通常將如下所述進行衡量： ● 80%至85%之間 - 公司整體績效標準，與爲其他高管（如上述）確定的績效標準相似，反映出CEO的領導角色的重要性和CEO的責任和貢獻，這些與整體公司績效相關； 和 ● 15%至20%之間 - 委員會和董事會對CEO績效的酌量評估，基於定量和定性標準。 參數：如下述標準尚未確定的程度，年度現金獎金參數將由委員會和董事會根據CEO的建議確定
對首席執行官（關於除首席執行官以外的高管）的表現評估，考慮 stratasys 的短期和長期目標，以及其風險管理政策。
（i）門檻 - 在給定年度內，達到高管績效標準不到80%（對首席執行官爲85%）的高管將不能獲得年度現金獎金。
（ii）目標獎金 - 目標獎金爲高管在達到其績效標準100%時有資格獲得的年度現金獎金金額，將等於高管年薪的50%至100%，由董事會根據首席執行官的推薦確定。
（iii）最高獎金 - 最高獎金爲高管在給定的日曆年度績效標準達到至少120%時有資格獲得的最高年度現金獎金金額，不得超過該高管年薪的150%。
（iv）支付公式 - 年度末計算年度現金獎金支付的公式應使用目標獎金水平（基於績效標準100%的實現）和最低基準（績效標準達到80%或，對於首席執行官爲85%）和最高獎金金額（績效標準達到120%）進行支付，並應按線性基礎計算獎金支付。該公式可能導致高管在未達到100%（但不低於80%，對首席執行官而言爲85%）的績效標準的情況下部分獎金支付。在該公式下，績效標準達到以下水平將導致對其他高管和首席執行官分別支付以下獎金支付水平（作爲目標獎金的百分比）：
績效標準達到的百分比 獎勵給予的目標獎金百分比 所有其他高管 首席執行官 所有其他高管 首席執行官
80% 85% 0% 0% 90% 92.5% 50% 50% 100% 100% 100% 100% 110% 110% 125% 125% 120% 120% 150% 150%
儘管前述內容，對於直接向首席執行官彙報的高管，年度現金獎金要求基於可衡量標準不適用，並且對於這些高管的年度現金獎金可能完全或部分基於對其績效的自由評估。
（v）預算 - 董事會可以爲授予高管的年度現金獎金設定年度預算。年度現金獎金參數旨在持續推動激勵和表現更上一層樓，同時最大支付上限提供了一個風險管理機制，保護 stratasys 免受爲實現短期結果而採取的過度風險，並將目標設定與 stratasys 的預定義風險配置相一致。
作爲獲得年度現金獎金的條件，高管必須在公司年末繼續受僱，並且在此時至少有六（6）個月的公司工作期，但如在公司年末少於一整年的工作，該高管僅有權按照其總體補償基礎上將應支付的年度獎金部分按比例計算。儘管如前所述，在高管在財政年度期間終止服務或僱傭的情況下，該高管仍可能有資格根據委員會和董事會的裁量，獲得適用於該高管在公司工作期間的部分按比例計算的現金獎金，由委員會和董事會確定。除年度現金獎金外，在特殊情況下，委員會和董事會可以確定高管也有資格獲得其他現金獎金，作爲完成特定成就或任務的補償。這些其他現金獎金還將使stratasys有能力適應意外或未經考慮的事件或情況。有關接收此類其他現金獎金的條件和計算方法將由委員會和董事會以及適用時首席執行官確定，同時遵循法律規定。儘管如前所述，委員會和董事會可以根據自己的裁量權，酌情向因造就傑出結果的重大或非凡成就提供其他現金獎金，但每年向高管授予的其他（即加於年度之外的）現金獎金總額將不超過該高管年度基本工資的50％。 股權型薪酬 目的：股權型薪酬旨在基於stratasys普通股的市場價格和/或其他績效標準獎勵未來績效，並通過以下方式與公司及其股東的利益建立長期關係，以及通過以下方式吸引、激勵和留住高管： ● 爲高管提供對stratasys股票表現的實質利益； ● 將股權型薪酬與潛在和持續績效掛鉤；並 ● 通過歸屬期機制隨時間分散福利。 股權授予決定：股權獎勵通常將根據委員會和董事會認爲合適的年度基礎授予高管，並在CEO的推薦（對於非CEO高管）基礎上，包括對新僱用或晉升高管。儘管如前述，委員會和董事會可能決定在特定年度不授予所有或特定高管股權獎勵。股權獎勵將根據stratasys有限公司2012年全權股權激勵計劃和/或stratasys未來可能採用的任何其他長期激勵計劃的條款及條件提供，並且基於CEO的推薦（對於非CEO高管）由委員會和董事會確定，只要這些條款和條件符合以下原則：
（a）基於時間的股權獎勵：作爲旨在獎勵長期表現的時間爲基礎的股權獎勵（通過Stratasys普通股市場價格體現）將包括一個時間鎖定期。這些基於時間的股權獎勵將設定爲多年的整體行權期，旨在留住高管並保持其長期致力於增加公司和股東價值。這些類型的獎勵可能包括股票期權和/或受限股票單位。 （b）基於績效的股權獎勵：作爲績效爲基礎的股權獎勵將在達到預定績效標準時兌現。此類基於績效的獎勵的數額也可能取決於達到此類預設績效標準。基於績效的股權獎勵的績效計量期將設定爲表達了Stratasys希望實現的長期績效目標的指定期。在績效測量期後，還可能適用額外的基於時間的鎖定要求。基於績效的股權獎勵的鎖定標準將基於績效準則，例如財務參數和/或股票績效參數，可以作爲絕對參數（例如，每股收益（EPS），總股東回報率（TSR）或股價）和/或相對於同行組的參數（例如，TSR與同行組TSR的比率）。這些類型的獎勵可能包括績效股票單位和/或市場股票單位。 （c）股權獎勵的鎖定：向高管發放的所有股權獎勵的最低鎖定期將在授予日期後至少一年開始（即在任何特定獎勵的第一個懸崖期）並且每個這樣的獎勵通常會在三至五年之間的期間內全部解鎖，同時受到服務和/或績效條件的實現情況的影響。授予給董事的獎勵通常會在等於董事任期或一年中較短的期間內解鎖，除非股東另行批准。僅爲明晰起見，以上鎖定條件不適用於員工股票購買計劃，其中涉及從工資中扣除以購買公司股票。執委會和董事會將根據首席執行官的建議（關於首席執行官以外的高管），考慮Stratasys的薪酬結構目標、股權激勵工具的期望結構、高管對公司績效的貢獻以及期望的競爭性薪酬水平，確定高管股權授予的目標貨幣授予日期價值。與設定目標貨幣授予日期價值有關，執委會和董事會還將確定（根據首席執行官的建議（關於首席執行官以外的高管））每次授予的股權激勵工具結構，其中可能包括各種類型的基於時間和基於績效的股權激勵工具，包括但不限於股票期權、受限股票單位、績效股票單位、市場股票單位和/或其他基於股票的獎勵。每種類型的股權激勵工具的價值將根據適用於相關類型的股權激勵工具的公認估值和會計準則確定。股權工具的結構和分配給總股權授予的每種類型股權激勵工具的相對權重將旨在增強高管增加公司和股東價值的承諾，並旨在鼓勵平衡和有效的業務風險承擔。執委會和董事會可隨時更改股權結構的分配和元素。 股權報酬上限： ● 股權預算 - 執委會和董事會（基於首席執行官的建議（關於首席執行官以外的高管））可設定每年頒發給高管的股權報酬的年度預算。 ● 頒發日上限 - 每年頒發給單個高管的股權報酬的總目標貨幣授予日期價值不得超過600萬美元，並且不得超過每位高管在給定日曆年度獲得的全部薪酬包的80%，除非在本政策中另有規定。 福利和津貼
目的: 通過增加Stratasys員工的經濟保障和補貼，包括公司高管，在改善整個公司及其子公司的員工/高管留任率方面。因此，這是Stratasys獎勵管理的一個組成部分。 可能的福利類別:
a. Stratasys的高管可能獲得的社會福利和其他福利包括以下任一類別（包括對以下任一類別的效益價值進行稅務目的的增值）: (a) 退休金 (b) 教育基金 (c) 離職金 (d) 經理保險 (e) 公司爲401(k)基金(美國員工)配備的金額 (f) 醫療保險（一般、視覺和牙科）和人壽保險，包括與親屬相關的保險 (g) 殘疾保險 (h) 定期體檢 (i) 租賃車輛或公司車輛（以及相關費用的承擔或報銷），或其使用價值，或交通補貼 (j) 通訊和電子設備及通訊費用，包括手機和其他設備，個人電腦/筆記本電腦，互聯網等，或其使用價值 (k) 帶薪休假，包括必要時兌現 (l) 病假 (m) 節日和特殊場合禮物 (n) 康復工資 (o) 報銷費用 (p) 支付或參與搬遷和相關費用、津貼和開支 (q) COBRA（美國僱員） (r) 控制變更條款 (s) 貸款或預付款（在適用法律範圍內） (t) 專業或學術課程或研究 (u) 報紙或在線訂閱 (v) 專業會籍會費或訂閱費 (w) 專業建議或分析（如養老金、保險和稅務） (x) 公司員工（或任何適用部門或子公司）通常提供的其他福利
根據適用法律的規定，Stratasys也可能向其高管提供其他福利和福利，這些福利和福利是其所在行業、相關地理位置、地區活動範圍或司法管轄區的薪酬實踐的一部分。確定福利的相關因素：社會和其他福利也必須考慮到公司市場中的現行條件（「基準標準」）。此外，額外福利是獨特的，並取決於不同國家的現行習俗。因此，當公司與在以色列以外地區的高管簽訂就業協議時，這些高管可能有權根據其所服務國家與同等級別高管的現行習俗和實踐而獲取額外或邊緣福利，但受本政策規定的限制。這種針對特定國家的方法旨在確保公司提供的就業條件相對於相關國家的競爭對手具有競爭力。養老和離職安排目的：根據情況，Stratasys可能爲其高管提供某些離職或離職後的福利、補償或保護，以幫助公司吸引、激勵和留住全球長期領導職位上的高度專業人才，並對在公司任職期間對Stratasys的貢獻進行認可。常規情況：在決定是否提供養老金或服務終止或僱傭安排時，委員會和董事會可能會考慮圍繞該養老金或終止發生的情況，高管的服務或僱傭期限，其在該期間的薪酬套餐，適用地理位置的市場實踐，以及Stratasys在該期間的表現和高管對Stratasys實現其目標和最大化利潤的貢獻。例如，委員會和董事會可自行決定，在「事由」的終止情況下，根據適用安排或方案文件的定義，不提供某些或所有離職後或離職後的福利、補償或保護。離職後或離職後的福利、補償或保護：高管的離職後或離職後的福利、補償或保護可能包括但不限於以下一項或多項： ● 提前通知：高管有權提前收到終止通知，一段特定時間內不超過CEO爲12個月，其他高管爲6個月，在此期間高管將有權繼續接收全額薪酬並被要求繼續履行其職責，除非公司另有規定。 ● 釋放離職金額：釋放高管在其養老金基金和/或經理人保險基金和/或公積金（「基金」）中根據法律累積的離職金額。 ● 離職金：高達高管最後一個月基本工資乘以僱傭年限的積數的離職金。 ● COBRA（適用於美國員工）：《合併預算和再授權法案》（COBRA）賦予員工（包括高管）及其家人在某些情況下選擇繼續計劃提供的Stratasys團體醫療福利的權利。 ● 不競業：考慮到高管不競業的承諾，高達12個月基本工資（對於CEO爲24個月基本工資），作爲補償高管在終止後至少一年（CEO兩年）內不競業的承諾。如果違反此承諾，支付將終止，Stratasys有權取回因此支付的任何金額（以及其他可用的任何其他補救措施）。
● 控制權變動：在公司解僱執行官而無需「原因」或由執行官基於「正當理由」自行終止服務或僱傭之後的一年內，可獲得高達100萬美元的一攬子福利。此種「雙觸發」安排使管理層能夠評估和支持可能對股東有利的交易，即使結果是Stratasys控制權的變更，同時試圖減輕與此相關的任何不確定性。本段規定的限制不適用於可能根據公司合併或收購的協商條款而進行的支付。● 自行裁定的支付：對於在公司服務了五年或更長時間的執行官，在由委員會和董事會決定的特殊情況下（可能基於CEO的建議（關於非CEO執行官）），在退休或終止服務或僱傭時，一次性特別支付金額不得超過年度基本工資的200％，以承認他們對公司的特殊貢獻以及退休或終止時的情況，由委員會和董事會在距離退休或終止服務或僱傭之前的合理時間內確定。儘管前述條款中可能存在與之相悖的內容，但執行官的遣散金和其他服務終止或僱傭後福利，如上述條款中的「遣散金」、「非競爭」、「控制權變動」和「自行裁定支付」（但不包括上述「遣散款項釋放」條款下指定的按法定規定應計的遣散款項）的總額不得累計超過二十四（24）倍於執行官的上一個月基本工資。委員會和董事會裁量權：委員會和董事會可以確定，任何或所有服務終止或僱傭後的福利、補償或保護（以及其中的任何部分）將根據一個或多個條件或承諾（例如，保密和/或無競爭義務）被授予和/或作爲對其履行的考慮或以及制約。特殊情況：上述限制不適用（a）如果在執行官所在的公司勞動法所在司法管轄區內強制執行，或者（b）在執行官因公司相關交易（如收購、合併或類似交易）而加入公司的情況下，所述執行官的補償要麼根據交易完成前的慣例設定要麼已與所述交易相關設定。外部和內部考慮 外部基準：● 在北美、以色列和西歐具有類似規模或財務特徵的公司；● 在北美、以色列和西歐的行業同行；● 在與Stratasys競爭相似人才的相關地理位置上的公司。此外，委員會可能會針對某些地點收集關於特定補償要素的數據，以及適當時採用其他已發佈數據，以便與可比較的競爭力相等。雖然Stratasys執行官的總補償計劃通常會與Stratasys同行群體的競爭力保持一致，但由於這是爲了靈活反映個人的經驗、表現和地理位置，以及吸引和留住特定人才的業務需求，因此個體的補償計劃可能有所不同。 組織內合理性：在外部基準之外，委員會和董事會可以定期審查執行官薪酬與所有其他員工薪酬之間的相關比率，特別是所有其他員工薪酬的平均值和中位數值，以及其
潛在對Stratasys內部工作關係的影響。作爲一家全球性公司，Stratasys在全球範圍內進行復雜的運營，根據每位行政官員的角色和責任，將其行政官員的報酬定位在與競爭力相稱的規模上。如果委員會和董事會認爲合適的話，委員會和董事會也可能審查行政官員與相關地理區域員工之間的內部比率。之前和現有的薪酬安排：在考慮行政官員的薪酬方案時，委員會和董事會可能會考慮這位個人之前和現有的薪酬安排以及其責任範圍。一般裁量權和收回權一般裁量權：本政策並非旨在授予或義務性地要求公司向所有或特定行政官員或董事授予任何薪酬。因此，委員會和董事會可以自行決定批准低於此處描述的門檻和基準的薪酬條件。可衡量的標準：在以色列公司法要求以可衡量的標準和考慮因素來進行特定的行政官員或董事的薪酬決定時，本政策中與「績效標準」或相關薪酬決定有關的參考將被視爲指可衡量的績效標準或因素。減少變量薪酬：委員會和董事會有權根據委員會和董事會確定的情況減少將授予行政官員的任何變量薪酬。回收權：Stratasys的行政官員必須在提交給美國證券交易委員會或其他公司提供財務信息的監管機構的財務報表中包含的數據被證明是錯誤並隨後重新說明的三年內將相應薪酬返還。在這種情況下，薪酬金額將扣除已經扣繳的稅款進行返還，除非行政官員從相關稅務部門申述或將申述該稅款（在這種情況下，行政官員也有義務返還該稅款）。儘管前述，如果發現行政官員從事行爲導致Stratasys財務報表嚴重不準確或對公司造成嚴重財務或聲譽損害，或者發現行政官員違反向Stratasys保密和/或競爭義務（由委員會和董事會決定），委員會和董事會將擁有廣泛的彌補和懲戒權。此類懲戒行動或補救行動會根據事實和情況有所不同，可能包括但不限於：（i）終止僱傭關係，（ii）提起違反受託責任的訴訟，和（iii）尋求收回支付給行政官員的基於績效或激勵的薪酬。委員會和董事會將確定適用條款以實施返還款項。董事薪酬目標：Stratasys旨在通過提供有競爭力的薪酬計劃來吸引和留住具有適當教育背景、資格、技能、專業經驗和成就的高素質董事。構成：董事薪酬由以下要素組成：
● 年費 ● 委員會服務費 ● 股權授予 stratasys董事會主席和董事會的任何委員會主席，以及承擔公司活動中增加職責的其他董事，可能會獲得提高的年費，作爲普通年費的補充，以表彰對他們施加的增加職責，須符合法定要求。此外，stratasys將報銷或支付其董事在出席董事會和委員會會議或作爲董事履行其他服務時發生的某些費用（包括旅行費用）。在考慮董事的薪酬時，委員會和董事會可能會查看由公司定義的一組同業的薪酬基準數據。除了基準數據外，委員會和董事會還可能查看董事薪酬與所有其他僱員薪酬之間的相關內部比率，特別是所有其他僱員薪酬的平均值和中位值，以及可能對stratasys的工作關係產生的影響。委員會和董事會還可能考慮董事以往和現有的薪酬安排，以及他們職責或責任範圍的變化。 法定要求：根據以色列公司法頒佈的法規規定了作爲外部董事和其他指定獨立董事的薪酬可能支付的最低和最高金額以及其他規定。這些法規進一步規定，這些獨立董事的薪酬可能相對於公司其他董事的薪酬而定，如stratasys的外部董事和其他指定獨立董事可能的情況一樣。 董事和高管的保險、免責及豁免要素：stratasys將豁免其董事和高管的責任，並提供根據法律和其章程允許的最大程度的賠償，並將向他們提供賠償和解除協議，以提供同等的賠償。此外，stratasys的董事和高管將由stratasys的董事和高管責任保險保單提供保障。 委員會和董事會可能會定期審查stratasys的賠償和解除協議，以確定其是否提供適當的保障。然而，委員會和董事會不會有義務建議對公司章程或其賠償和解除協議進行修訂。 D&O責任保險（索賠時生效）：stratasys向其董事和高管（包括適用此薪酬政策的高管）提供的董事和高管責任保險保單將受以下條款的限制（其中任何一項可能超過不超過相關限額金額的5%，而不被視爲偏離此政策）：（i）賠償金額-每個索賠和總額-不得超過1億美元，以及最多可達6000萬美元的保單A，用於單獨覆蓋董事和高管；（ii）保險範圍，包括責任限額、保險費和免賠額，以及每次延期或續保，應得到委員會（如果法律要求，還需董事會）的批准，其應確定保險金額總數合理，考慮stratasys的風險，保險範圍和市場條件，並且保險費和自負額的金額反映當前市場條件，不會對stratasys的盈利能力、資產或負債產生實質影響；（iii）任何續保、延期或替代將對公司及其子公司的高管和董事有利，否則將基本上與當前保險政策的條款相同或更好（從向董事和高管提供的保險範圍角度看），而市場條件當時可能允許。
董事和經理責任保險（清盤）：如果公司出售其全部或部分業務，或者發生合併/出售、分拆或涉及公司全部或部分資產的其他重大業務組合，公司可以爲在職高管和董事購買董事和經理責任保險政策（清盤），保護相關業務，但需符合以下條款和條件：（a）保險期限不得超過七年；（b）保險金額不得低於當時有效的董事和經理責任保險政策規定的限額，每項索賠和總額都包括在內；（c）爲該保險覆蓋範圍支付的保險費和免賠額將反映當時的市場情況，不應對stratasys的盈利能力、資產或負債產生重大影響。董事和經理責任保險（公開發行）：公司可以將現有的辦公人員保險政策延伸，包括涵蓋未來證券公開發行所引發的責任。對此責任範圍的擴展附加費用應反映當時的市場情況，不得對stratasys的盈利能力、資產或負債產生重大影響。