2023執行官

年度現金激勵計劃

計劃條款

董事會已批准

目的： 執行長年度現金激勵計劃（計劃）旨在使我們的NEOs和高級管理團隊的利益與股東和客戶的利益相一致，實現公司的整體正面財務和運營績效。該計劃是我們高管整體薪酬的重要組成部分，提供了一項薪酬結構，與能源/公用事業行業內其他公司的可比高管薪酬水平相競爭，並確保公司能夠吸引和留住關鍵職位的優質員工來領導公司。

計劃年度： 2023年1月1日至2023年12月31日

合格性：

績效測量： 該計劃側重於股東和客戶，通過良好的財務表現創造價值，並通過提高效率控制成本，同時密切關注客戶對我們提供的產品和服務的聲音。該計劃包括每股收益（EPS）、每客戶營運維護成本（O&M CPC）和我們的非管制活動等財務績效測量。還有三項非財務衡量指標：客戶滿意度評級（客戶滿意度）、可靠性指數（可靠性）和派遣燃氣緊急響應時間（響應時間）。這些績效目標有助於提高股東價值，增強財務實力，並保持安全可靠且具有成本效益的服務水平，這對我們的客戶和公司長期成功至關重要，並且除了每股收益和非管制活動目標以外，這些目標與公司年度員工現金激勵計劃中使用的績效指標相同。薪酬委員會認爲，爲高管計劃和非高管計劃擁有類似的衡量指標鼓勵組織各級員工專注於共同目標。

合併攤薄後每股收益 - 該指標反映了財務實力以及管理人員與股東之間的利益一致性。合併每股收益包括阿拉斯加電力（AEL&P）及公司旗下其他非公用事業業務。

O&m CPC - O&m CPC是一項專注於成本控制和提高效率的衡量標準，旨在保持我們的成本對於客戶來說是合理的。該度量標準基於目標O&m費用和客戶數量。這些元件被結合起來創建O&m CPC度量標準。

EID績效評估表 – 這是支持《公平、包容和多樣性戰略計劃》的一項指標，包括我們的人員、我們的社區及客戶、以及我們的業務夥伴領域。該指標基於實現一組五個基於活動的里程碑。

客戶滿意度 - 這個指標來源於 顧客之聲 調查，由獨立機構每季度進行。該評級衡量顧客對最近與公司聯繫中心和/或服務中心聯繫的服務的整體滿意度。

可靠性 - 此指標跟蹤公司恢復故障的速度、客戶受故障影響的頻率以及超過三次持續故障的客戶所佔比例。公司結合了三個常見的行業板塊指數，以便平衡我們的關注點。

響應時間 - 這一指標衡量公司對調度的天然氣緊急呼叫的快速回應能力。主要目標是確保客戶和公衆的安全，同時在我們的服務地區內始終對待客戶一視同仁。

獎項機會： 該計劃有六個獨立的指標，每個指標都有自己的目標要實現。這個計劃被切割成像餡餅一樣的部分。每個部分或組件都構成員工總激勵獎勵機會的一部分，如圖表所示。

合併每股收益佔總獎勵機會的55%，而O&m CPC佔20%，客戶滿意度和可靠性各佔8%，EID評分佔5%，響應時間佔4%。

非財務指標： 獎勵中的非財務板塊（客戶滿意度、可靠性、EID考覈卡、響應時間）都是全額或零額目標。如果公司達到或超過任一指標的目標，員工將獲得與該指標相關的獎勵比例的100%，如響應時間爲4%。如果公司未能達到目標，員工將不會獲得與該指標相關的獎勵。例如，如果公司實現客戶滿意度90%或更高評分，員工將獲得其總激勵獎勵機會的8%。如果公司實現了低於目標的88%，員工將不會獲得與該指標相關的獎勵。每個非財務度量指標均適用相同規則。員工與非財務指標相關的最高獎勵金額爲客戶滿意度8%、可靠性8%、EID考覈卡5%、響應時間4%。

財務指標: 綜合每股收益和營收每點擊成本指標的工作方式略有不同，因爲可以達到不同的績效水平。根據公司在每個指標下的績效水平，員工可能會獲得與每個財務指標相關的獎勵百分比的100%以上或以下的報酬。通過使用滑動比例，在閾值和最大值之間建立績效水平。以下圖表表示公司績效目標與獎勵機會之間的關係。 出於繪圖目的，績效水平已四捨五入。

圖1。麥金太爾布魯克項目區域，紅線爲邊界（111公里

員工至少需收到其獎金百分比的50%，而該百分比與公司相關的度量標準必須達到或超過最低或閾值績效水平。公司表現越好，員工可以賺取的金額越多，右側圖表顯示。員工要收到其與財務指標相關的100％獎金百分比，公司必須達到選定目標績效水平。如果公司表現高於目標水平，員工可能最多可以獲得172%（四捨五入）的合併每股收益和150%（四捨五入）的運營費用每客戶點擊率。表現低於閾值會導致與相關度量標準的獎勵支付。

爲了便於溝通和顯示目的，績效水平可能會根據會計規則四捨五入，例如到最接近的整數或最多兩位小數。爲了計算實際付款並確保不會發生過付情況，在

滑動比例實際上延伸到六（6）位小數點（例如 166.666666%）用於合併每股收益，四（4）位小數點（例如 149.9430%）用於每客戶成本。請參見 獎勵計算 部分，了解有關支付如何計算的更多詳細信息。

圖2

制定目標： 董事會薪酬和組織委員會（委員會）與管理層一起，每年審查並重新制定每個測量指標的目標。 該計劃的計算如下：

每股收益合併： 爲了確定計劃的合併EPS目標，委員會與公司董事會的財務委員會和管理層一起，考慮並納入了公司原始公開披露的收益指導範圍，並結合預算EPS數字對此進行了審查。合併EPS的收益指導 排除 與能源恢復機制（ERM）變化相關的收益影響。計劃中的目標是稀釋每股收益，包括高管激勵支付/預提-淨稅後額。計劃支付時，實際的合併EPS結果將受到ERM計劃支付時積極或消極變化的影響。偶爾可能需要對實際結果進行調整。2017年稅收減免和就業法案生效時就是這種調整的一個例子。

該公司2022年的每股收益指引爲2.27至2.47美元。

由於EPS相關獎勵的部分間接惠及客戶，因此按帳戶417列支。

O&m CPC： 對於這項測量，公司使用O&m費用的總預算（分子）加上客戶增長（分母）。

分子： 該公式的分子來源於公司用於運營與維護費用的總預算。某些項目被排除在總運營與維護費用預算之外，例如，Pacesetters和某些會計調整項目。對於每個績效水平，公司估計激勵計劃的潛在支付額，其中包括工資稅，並從總運營與維護費用中減去該結果。估算基於預算的勞動成本、員工職位水平及相應的個人目標激勵機會。

爲了確定閾值和目標之間的績效水平，公司假定運營維護支出（實線）與閾值和目標（達世幣線）之間的比例爲1:1。一旦我們達到成本共享

超過目標100%。 假定目標和最大之間的績效水平在O＆M支出與目標和最大之間保持2：1的比率（不考慮客戶增長的影響）。

分母： 目標使用淨客戶增長量爲10,854。最終客戶數量的變化將影響爲實現激勵支付所需的O&m節省額。

公平、包容和多元化（EID）評分表： 這項指標的目的是將高管與我們的公平、包容和多元化策略保持一致。EID戰略計劃的三個部分是我們的員工、我們的社區和客戶以及我們的業務夥伴。具體而言，針對我們的員工，每個公平、包容和多元化的子類別都設定了一個目標。對於我們的社區/客戶和我們的業務夥伴，每個部分均設定了一個目標，總共五個具體目標。在這個計劃中，目標設定爲實現五個具體目標中的四個，或者達到80%的目標完成率，以滿足這一指標。可衡量的行動已列入年度計劃文件。

客戶滿意度： 在這項指標中，公司使用調查問卷第三個問題的評級來衡量 顧客之聲 客戶的整體滿意度 對於他們最近通過阿維斯塔聯繫中心和/或服務中心接收的服務 整體滿意度 問卷調查中的問題，諸如此類的問題在行業板塊中用於外部報告目的 與標準的「滿意」評級不同，該評級通常在行業板塊中使用，公司使用綜合“滿意 我們已根據修正後的1933年證券法申請提交了S-3表格的註冊聲明，就本招股說明書及任何適用的招股補充說明書所提供的證券而言。本招股說明書和相關的招股補充說明書不包含根據美國證監會規則和法規在註冊聲明及其展示和計劃中所設置的所有信息。就我們和本招股說明書和相關招股補充說明書所提供的證券而言，您應該閱讀註冊聲明，包括其展示和計劃。本招股說明書和相關招股補充說明書中所包含的陳述，包括已引用的文檔中的任何合同或其他文件的內容，並非必然完整的。對於任何作爲註冊聲明或任何其他此類文件的附件文件的合同或其他文件，每個這樣的聲明都在所有方面通過引用相應的文件進行限制。您應該查閱完整的合同或其他文件以評估這些聲明。您可以通過SEC的EDGAR數據庫或我們的網站獲取註冊聲明及其展示和計劃的副本。非常滿意 評級。通過將這兩個評級結合在一起，實現目標更加困難，更加強調爲客戶提供服務。在這個計劃中，目標設定爲客戶整體滿意度評分達到90%的非常滿意/滿意。

可靠性： 這一指數結合了 客戶平均中斷持續時間指數（CAIDI）、系統平均中斷頻率指數（SAIFI）和客戶遭遇多次中斷情況（CEMI）3)。CEMI3 測量了一年中經歷超過三次持續中斷的客戶比例。公司選擇這一中斷水平而不是其他水平，是因爲來自JD Power的客戶服務調查的行業數據表明，客戶在經歷三次中斷後更容易感到不滿意。爲我們的客戶提供安全可靠的能源是我們業務的支柱，因此，着眼於我們客戶的服務水平是明智之舉。通過專注這些測量指標，公司可以適當而有效地指導我們的資源，以控制成本並規劃未來的製造行業升級，從而使客戶受益。

爲了判斷計劃的可靠性部分的目標，公司爲每個指標設置單獨的目標，對它們進行相等權重，並將它們合併爲一個指標（見下面的公式）。在該計劃中，目標設定爲1.00。

指數 = 自由流通市值 / 算術平均值 CAIDI目標值 / CAIDI實際值 + SAIFI目標值 / SAIFI實際值 + CEMI3 CEMI目標值 / CEMI3實際數據

3 3 3

下面描述了爲每個指標設置目標所使用的公式：

響應時間： 該指標衡量了公司響應天然氣系統緊急電話的速度。公司跟蹤從接到緊急電話到我們的機組人員或服務人員到達現場之間的平均響應時間，評估情況以及 回來報告 派遣。該公司希望工作人員和/或軍人在目標響應時間目標內做出回應。爲了與其他服務指標保持一致，該指標不包括超過 24 小時的響應時間。「天然氣系統緊急情況」 是指發生天然氣爆炸或火災、天然氣設施附近發生火災、警察或消防人員待命、現場確定爲 「1 級」 的線索、通過警報器或客戶電話識別的高氣壓或低氣壓問題、天然氣系統緊急警報、一氧化碳呼叫、天然氣異味電話、熔爐失控呼叫或延遲點火電話時發生的事件。在本計劃中，公司將響應時間與華盛頓公用事業委員會談判達成的服務可靠性目標保持一致，並設定了在平均不超過55分鐘內做出響應的目標目標。

2023年激勵目標：

僅用於展示或溝通目的而四捨五入

個人目標獎勵機會： 在2月份董事會會議期間，委員會和首席執行官（CEO）共同審查和批准計劃參與者的個人目標獎勵機會。 每位有資格的員工都有一個激勵目標獎勵機會，以其基本工資的百分比表示。 目標機會的區間爲基本工資的40%至100%，並根據職位確定。 實際獎勵支付是根據員工截至12月31日生效的目標獎勵機會計算的c）以及除非另有說明

查看計劃文件（請參閱下文規定 資格和分配情況例外情況 部分)

過去的官員兼職顧問將在以前的機會%水平上繼續計劃

獎勵分配： 如果獲得，獎勵支付將在董事會薪酬委員會認證和批准績效目標的實現後儘快分發，通常在二月份。

獎勵計算： 在大多數情況下，實際金額將根據參與者在計劃條款部分定義的常規年終收入、個人目標獎勵機會以及截至計劃年度12月31日生效的僱傭狀態計算。c）待辦事項 有關資格和比例的例外情況 有關定義和例外情況的部分。

爲了計算實際支付款項並確保不發生過多或過少支付，最終績效結果將擴展到六位小數點（例如166.666666%）用於合併每股收益，四位小數點（例如149.9323%）用於每客戶成本，並根據會計規則進行四捨五入。以下表格顯示瞭如果將最終績效水平四捨五入到兩位小數並用於計算最終支付，可能會發生過多支付的情況。

圖4

由於非財務指標只有兩個績效水平，即0%或100%，因此對最終結果進行四捨五入不是問題。

一旦計算出總激勵金額，所有現金支付將根據會計規則四捨五入至最接近的分。

示例獎勵計算： 以下是公司計算最終支付的方法示例。

公司實現了以下所示的目標：

圖4

通訊在傳達財務數據和支付結果時，公司將按照會計規定將結果四捨五入到最接近的100。這些網絡直播可以在Exact Sciences公司的投資者關係部分查閱。. 基於會計規定，例如，如果O&m CPC結果爲148.6468％，公司將使用148.65％來傳達該結果。

在傳達非財務指標的結果時，公司將根據會計規則將結果四捨五入至最近的整數，或在可靠性的情況下保留兩位小數。例如，客戶滿意度將從92.8%四捨五入爲93%，而可靠性則將從1.232保留爲1.23。

回收政策所有板塊參與者在該計劃下獲得的所有激勵獎勵均受公司董事會採納的《收回政策》的規定，該政策不時進行修訂。如果參與者成爲《收回政策》的對象，任何獎勵均可能全部或部分被取消，該計劃根據《收回政策》，公司可能會收回支付給參與者或其受益人的全部或部分分配。

計劃的管理： 委員會負責管理該計劃，並可能根據需要將特定管理任務委託給公司工作人員。委員會有權：

參與該計劃的舉措絕不應被解釋爲僱傭和/或補償的合同或承諾。

符合資格例外和分配情形:

支付週期： 在計劃年度內有26個支付週期和支付日期。支付週期（pp）由兩個支付周組成。每個支付周通常從星期一凌晨12:00開始，到星期日晚上11:59結束。

員工在支付週期結束後的下週五支付。年度第一個支付週期包括2022年12月19日至2023年1月1日的日期區間，支付日期爲2023年1月6日。此支付週期內的變更將計入2023年計劃，因爲收入和支付日期屬於2023年。2023年12月18日至12月31日期間實行的變更將 不包括在2023年計劃中 因爲收入和支付日期屬於2024年。

2023年工資支付時間表：

按比例分配： 根據與更改相關的支付日數的員工獎項比例分配。每次狀態更改（COS）都有一個生效日期。該日期決定要計入比例分配的哪個工資週期和支付日期。

使用上述 付款週期安排 以上日期來計算支付日期。使用COS中的生效日期，搜索日期範圍以查找與之相關的支付週期和支付日期。計算支付日期直至計劃年度結束或下一個COS生效日期，以先到者爲準。員工每計算一個支付日期就會獲得1個支付週期信用。

例如:

常規收入： 常規收入將用於計算最終獎勵。要使用的收入及其相關代碼如下：

新員工： 自10月1日或之後入職的員工21世紀醫療改革法案將不符合此計劃的獎勵條件。自10月1日之前入職的員工c）將根據以上詳細規定計算其獎勵。

請假： 經批准無薪假期的符合條件員工在計劃年度內須至少有6個完整支付週期的有效服務才能獲得獎勵。獎勵將根據上述詳細規定進行計算。 短期殘疾假期不會影響符合條件員工的獎勵，且不包括在此規定中。

辭職/解僱： 在12月31日之前因退休、殘疾或死亡以外的原因辭職或被解僱的任何有資格員工，將不符合此計劃下的獎勵資格。c）在計劃年結束後終止的有資格員工，除非終止原因是因爲表現不佳或由於有原因，否則可能於分配時獲得獎勵，請參閱下文有關紀律或表現不佳的部分。

死亡、長期殘疾和養老： 在死亡、總殘疾（根據公司長期殘疾計劃的規定）或養老（根據僱員養老計劃的規定）的情況下，符合條件的員工或遺產必須在計劃年度內至少有6個工資支付週期的有效工作時間，才有資格獲得獎勵。獎勵將根據上述規定進行計算。

紀律或表現不佳： 收到 未能達到 績效評定爲 最後機會協議 在公司正式紀律程序下於12月31日生效之日起 c）不符合本計劃獎勵資格。任何因表現不佳或被公司因原因而終止僱傭關係的員工 在...之後十二月三十一日c）在分配之前，任何人都不會有資格在該計劃下獲得獎勵。

子公司向企業/公用事業的轉賬： 有資格的員工從子公司調動，將被視爲公司的新員工，所有計劃標準均適用。按比例分配獎勵由委員會和首席執行官決定。

其他公司短期激勵計劃： 員工每年只能參加一個正式激勵計劃。如果員工在年內有資格參加另一個計劃，委員會和CEO有全權決定員工可能在哪個計劃下獲得獎勵。狀態和/或職位時間可能是確定員工是否從兩個計劃中獲得按比例計算的獎勵，或根據員工在12月31日的職位和/或狀態從一個計劃中獲得獎勵的因素。21世紀醫療改革法案.