德勤中國公司治理研究中心今日發佈了《緊迫的歷史重任—培養和塑造中國的金融企業家》研究報告（下稱“報告”）。中南財經政法大學特聘教授、博士生導師、建設銀行原董事會祕書陳彩虹教授指出，報告遵循從歷史走向未來、從國內走向國際、從自發走向自覺三大主線，旨在爲中國金融企業家的選拔、培養和成長提供一些方向性和系統性的建議。
報告主體部分包括四章，約6萬字，涵蓋金融企業家的角色與價值、成長和作爲的環境、選拔與培養機制、經濟激勵與約束機制。針對金融企業家培養、選拔、成長中的關鍵問題，報告一共提出了24項建議。報告可爲相關黨政部門、金融監管機構完善金融業領導幹部管理體制與政策，金融企業治理層和管理層改進高級管理人才的培養與選拔機制提供參考和借鑑。
項目組組長清華大學國家金融研究院金融與發展研究中心兼職研究員、德勤中國公司治理研究中心主管合夥人吳衛軍先生概括了報告的五大亮點：
第一，金融企業家應有穩定的、足夠長度的任期。國有金融企業家任期偏短，不利於他們形成穩定的職業預期，選擇職業金融企業家的發展道路，也不利於他們規劃重大的創新和變革，在戰略制定和實施上做到“一張藍圖繪到底”。爲此，研究團隊建議國有金融企業的中管幹部在任期安排上，應當有長度相對穩定的履職時間要求，可考慮建立任期爲五年，連任不超過兩屆的制度。
第二，內部提拔和外部“空降”的金融企業高管應維持適當的比例。內部提拔和外部“空降”各有優點和不足，兩種方式的結合運用值得推崇。金融企業轉型變革時，可考慮偏重於外部“空降”；常態發展時，偏重於內部提拔，並穩定“內外比”的比例，7：3或6：4較爲有利。鑑於目前國有大型銀行高管的選任“空降”程度較大，有必要提高內部提拔比重。
第三，將黨管幹部原則和金融企業高管繼任計劃有機結合起來。大型金融企業一直未能建立高管繼任計劃,與“黨管幹部”和金融企業董事會制定高管繼任計劃的制度關聯尚未建立有關。可以考慮將黨政部門的幹部“後備庫”劃分爲兩個層面，一個是由黨政部門負責管理的“總庫”，另一個是主要由金融企業董事會負責建立、黨政部門行使把關認可職責的“分庫”，以分庫作爲高管繼任計劃的實現形式。同時，鑑於現職金融企業家在制定高管繼任計劃中的作用不可替代，應考慮明確他們在高管繼任中的角色定位，從制度上規定他們推薦優秀人選的職責。
第四，補齊中國金融企業的女性領導力短板。中國金融企業高管層女性佔比極低，不僅未體現女性平等發展的社會要求，更是讓金融企業失去了女性領導力的特殊貢獻。研究團隊建議對金融企業高管層中女性佔比提出“硬性”要求。第一步要求所有的金融企業高管層至少有1名女性；當條件趨於成熟時，根據不同類別的金融企業情況，建立高管層女性最低佔比的制度要求。
第五，建立金融企業家“脫軌”行爲的系統性和長效性預防機制。中國金融企業家的“脫軌”現象值得高度關注，它帶給金融企業、行業和整個社會的負面影響巨大。研究團隊提出預防金融企業家“脫軌”的三大措施，分別是高薪養廉，結合“負面行爲清單”的薪酬扣回機制和金融企業家退出機制，以及體制和企業文化的雙重約束。吳衛軍先生指出，體制和文化的雙重約束屬於長效和治本機制。
陳彩虹教授指出，培養和塑造金融企業家是一項投入巨大、回報更高的社會系統工程，亟需在全社會、金融行業和金融企業、金融從業人員範圍內，在制度和政策、機制、個人修煉多層面上，形成自覺的金融企業家培養的意識、戰略、規劃，並開啓多元的實踐。