東京世紀自2022年度以來，舉辦了旨在促進跨部門和不同世代溝通的交流會「TC-Mee+（ミータス）」，主題多種多樣。2024年10月，將以「女性的職業」爲主題舉行女性部長座談會，討論做到自我綻放所需的事項。
在這篇文章中，我們將分享當天活動的情況和參與者的聲音，以及兩位部長的對談和對職業設計室主任的採訪。
女性管理職的職業是什麼？通過生命週期圖表展示職業的充實度和情感的變化。
TC-Mee+（ミータス）女性職業於2024年10月舉行了3次，共有23名女性綜合職參與。每次有2名部長出席。使用一目瞭然的生命週期圖表解釋以往的經歷後，與參與者進行了討論。
TC-Mee+（ミータス）女性職業：共舉行3次，總計23名參加者。
使用生命週期圖表解釋職業經歷，與參與者的討論情況。
在傾聽前輩們的話語的同時，參與者積極向部長提問，展開了雙向對話，甚至因爲熱烈的討論時間都不夠。後續安排了與前輩部長進行1對1面談的機會，也有不少人已經迅速報了名。所有部長均有人報名。
參與者們表示：「聽到前輩們也曾有過類似的煩惱，經歷了這樣的道路走到今天，心裏稍微輕鬆了些。」「通過生活圖表的講述，不僅能聽到經驗，還能了解當時的感受以及他們是如何克服困難的，受益匪淺。」這樣的反饋在後續送到了職業設計室。
可持續發展推進部海野部長（左）與國際業務部富永部長（右）
職業中斷並非只有負面影響
——人事部諮詢關於此次「TC-Mee+（ミータス）」的企劃時，您感覺如何？
海野部長（以下稱海野）：老實說，我對單獨聚集女性這一點有些不適。我在報紙上看到「女性活躍」這個詞的機會也很多，但是我在想，「爲什麼不說男性活躍呢？女性就必須更加活躍嗎？」 這樣令人困擾的地方也有。
冨永部長（以下稱冨永）：我一開始也有類似的違和感。然而，隨着我們公司的新員工招聘中女性佔比接近一半，我聽到來自職業設計室的想法：「爲了讓大家能夠想象在我們公司自我價值工作的可能性，我們希望能創造一個跨部門和跨世代的網絡構建機會。」我跟海野先生都願意積極合作，因此欣然同意了。
海野：“我覺得自己對職業沒有太多的關注。
「我內心一直擔心，自己分享的內容真的合適嗎，所以參加時有些不安（笑）。」
——當日大家參與者提出了許多問題。你有什麼感受？
海野：我們這一組的年輕員工比較多，新入員工也參與了進來。看到他們「現在開始要制定自己的職業規劃！」時，喚起了我的一份懷舊。「您從入職時就立志成爲部長嗎？」「您是怎樣設想自己的職業規劃的？」這樣的提問讓我想起了過去，但當時我都忙於日常工作和生活，從未思考過這些。
——關於育兒假期間如何保持動力的提問較多，以及與職業中斷相關的問題也頗多。你有擔心職業中斷的情況嗎？
冨永：那時充滿了不安，但總體來看，職業的中斷並不是一件消極的事情。我們不應該將「職業停滯」視爲負面，而是應將這段時間有效利用，作爲爲下一個職業生涯做準備的階段，這一點也非常重要。
冨永：在育休期間開始學習USCPA（美國公認會計士），復職後獲得了資格。
這讓我充滿自信，並且似乎也促進了我之後的職業發展。
女性管理職的職業轉折點是什麼？部門調動或轉職成爲契機
——請告訴我們你們職業生涯中的轉折點。
海野：我從國內租賃業務領域調動到了綜合風險管理部。調動後，不僅僅是我們公司的，還收集和分析了整個群體的環境相關數據，這讓我與許多公司的人員有了更多接觸。在這過程中，我終於意識到「此前我只看到了公司的一個小部分。」
因爲我還兼任可持續推進室，所以當時每天都在不斷輸入關於環境和可持續性的知識，但我帶着積極的心態去處理事務，想要克服這一關，改變自己的專業領域。這裏可能就是我的轉折點。
冨永：我作出辭去入職時公司的決定的時候。從入職之初，我完全沒有考慮過辭職，而是想着「要在這家公司建立職業生涯」，但在經歷了一系列希望的境外業務和IR業務後，意外地發生了部門調動。那時我強烈感受到「我希望自己能控制自己的職業生涯」。雖然最終我決定了轉職，但回想起來，那時或許是我意識到自己職業生涯中想要珍視的東西的轉折點。
――最後請問你們兩位，爲了能夠真實地活出自我，在工作中重視的是什麼呢？
冨永：最重要的是尊重。當我聽到作爲部門長的北村專務所重視的「激情」「微笑」「尊重」時，我意識到對於我來說，特別是尊重是關鍵。彼此尊重，願意傾聽對方不同的意見，在這樣的環境中工作時，我感到最舒適，也最能發揮自己的優點。現在作爲部長，我正努力創造這樣的環境。
海野：有兩個方面。第一個是被委以「有價值的工作」。能夠感受到自己比去年有所成長，能發現自己的優勢並在工作中得以發揮，再加上一些超出能力範圍的挑戰性工作，都會帶來成就感。我會讓團隊成員在困難中有「雖然困難但我努力了」的真實感受，因此我會先交給他們一些任務。另一個是「對工作的主人翁意識」。包括節奏的把握，能夠自己做出決策，我認爲這是培養自己在工作中主人翁意識的關鍵。
海野“不是被迫工作，而是能感受到這是自己選擇的工作，
這才會與成就感相連吧。”
人事部 李爾設計室 增田室長
李爾設計室支持職業自主發展
——首先，請您介紹一下李爾設計室。
增田室長（以下稱增田）：李爾設計室於2019年4月在人事部內設立，旨在支持每位員工追求自己理想的職業。職業的定義有很多種，但在我們公司中，我們將其定義爲『包括工作的整個人生』。如果你正朝着想要的目標邁進，那麼我們的角色就是幫助你進一步前進；如果感到停滯不前，我們也會積極支持你走出這個困境。
——自成立以來已經過去了5年，你覺得有什麼成效嗎？
增田：我們開展了職業設計培訓、整理培訓中獲得的啓示以共同思考未來的職業面談、各類講座和工作坊、關於職業各方面的諮詢窗口，以及讓員工自主挑戰職業發展的職業挑戰制度（內部公開招聘制度）的經營。通過這些舉措，逐漸增進了員工對職業的理解，或許有所成效。
增田：『在李爾設計室，我們重視在面談和諮詢窗口提供一對一的面對面支持』
――那麼，請告訴我們此次TC-Mee+（米塔斯）女性職業活動的背景。
增田：至今爲止，除了按照世代進行的培訓外，我們還舉辦了主題式的研討會和工作坊。在以女性職業發展的主題下，除了多樣性推進室支持育兒和照顧等工作與生活平衡外，我認爲女性之間需要超越部門和世代的交流，因此我們策劃了此次活動，希望能夠爲女性構建網絡。當我諮詢了6位在仕途上活躍的部門領導時，他們都迅速表示願意參與，並提出了「可以面向新入員工廣泛開展！」等各種想法。
――舉辦後，參加者的反應如何，感覺如何？
增田：參加者們眼中閃爍着光芒，認真聆聽他們的發言。聽到時間不夠的反饋也很多，感覺他們有很多想要了解的內容。希望以TC-Mee+爲契機，大家能夠輕鬆跨越部門和世代進行交流。
――請告訴我們職業設計室今後的計劃和展望。
增田：我想繼續開展像此次TC-Mee+這樣女性之間的活動。我感覺在超越性別和世代的同時，進一步加深彼此的理解是非常必要的。今後也希望能根據員工們的情況，支持每個人描繪出理想的職場形象，並能持續在公司中活躍。
【後續對話】TC-Mee+後的1對1面談
此次TC-Mee+爲希望參加的人員提供了與前輩部門長進行1對1面談的機會。我們突擊採訪了後來舉行1對1面談的總務部古谷部長與法人銷售第一部鯨井副部長的面談現場，聽取了他們的感想。
――您對這次的TC-Mee+和1對1面談活動有什麼感受？
古谷部長
由於我在商學院學習過教練技巧，想着有沒有可以加以利用的機會。在人事部諮詢我時，我立刻回答說「如果我能幫上忙的話」。當日，給我印象深刻的是有很多入職1到3年的年輕人。即使是模糊的管理者形象，願意邁出一步的態度真是棒。
我今年剛被任命爲副部長，原本覺得很難向他人諮詢一些小困擾，但非常感謝能夠提供這樣的機會。在考慮未來職業發展時，我能夠坦誠地提問一些我想知道的問題。
像這次的1對1面談一樣，即使沒有直接的工作關係，以斜向的關係可以諮詢的機會非常珍貴。我覺得，現在國內租賃業務領域的年輕人正在進行的導師制度正是這樣的一種舉措，希望在更高的層級也能有類似的制度。
鯨井次長
古谷部長
這次僅限於女性綜合職，但希望未來男性也能一起跨越。相反，男性員工在女性管理層下工作的困擾，從斜向關係中聽到可能也很不錯。我想很多人第一次體驗管理職時會感到困惑，因此我認爲像鯨井提到的管理職導師制度會很好。有了對管理職的支持，工作環境會更加便捷和有意義。
古谷部長（左）與鯨井次長（右）
冨永 容子（とみなが・ようこ）
國際業務部 部長
2023年入社。2024年4月起擔任現職。運用在大型租賃公司積累的支持亞洲和歐美各地的當地法人以及跨境融資等領域的經驗，在公司從事境外業務相關工作。
海野 ちさ（うんの・ちさ）
可持續發展推進部 部長
1996年入社。被分配到國內租賃銷售部門。產假和育假後，歷任TCBS（現：業務支撐第二部）、首都圈銷售第二部，隨後調動至綜合風險管理部，兼任可持續發展推進室（當時）。2022年擔任可持續發展推進部 副部長。2023年起擔任現職。
增田 真希（ますだ・まき）
人事部 職業設計室 室長
2000年入職。經過租賃銷售和到期業務的經驗後，在人事部負責新員工招聘和教育培訓。在再次擁有租賃銷售經驗後，在經歷產假和育兒假後回到人事部。在多元化推進室，致力於推動工作與育兒、照顧的平衡，促進殘疾人的就業，參與了名爲「TC歡樂農園」的項目的開園，並參與了2019年職業設計室的成立。從2024年4月起擔任現職。
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