人瑞人才科技集團創始人兼總裁張建國
2020年的人力資源市場，危機和機遇並存。一方面，疫情打亂了企業的整體招聘計劃，企業招聘難度加大、用工成本增加；另一方面，這種“混亂”又將成為企業變革的重要機會，靈活用工、招聘外包等新形式能夠在企業內部落地實踐。及時、有效地調整人力資源策略，成為企業發展的重要抓手。
2020年8月5日，36氪於上海圓滿舉辦了“WISEx2020新人力時代峯會”，邀請國內人力資源行業創業者及專家學者，共同探討在後疫情時代，這一千億市場的破局道與術。
近年來，靈活用工在人力資源服務市場中佔據越來越大的市場份額，人力資源服務業的生態也愈發全面。對於企業而言，如何利用靈活用工模式提高企業效率，發揮其真正的價值將是企業管理的重要議題。人瑞人才科技集團創始人兼總裁張建國表示，隨着移動互聯網技術的快速發展，新經濟促進了社會資源的高效配置，同時帶來了就業形態的多樣化和靈活化。面對不確定的時代環境，靈活用工將成為勞動力市場的主流模式，根據企業業務的波峯波谷靈活配置人員，提升人均產能，創造更高的效益 ！
以下為嘉賓演講實錄，經36氪編輯整理：
大家好！我具體是負責企業經營的，同時也是長期在企業裏面從事人力資源管理。對有關靈活用工問題，更多從社會經營角度和社會價值角度，在實際運營過程中自己的一些體會。
任何企業的存在一定是有社會價值的。它如何為客户服務，這是它的根本。對於人力資源服務公司，一是企業客户，二是個人求職者，這兩者的訴求是什麼？這是我們需要了解根本問題。對企業來説，主要考慮的是三點：一是怎麼樣加快企業的發展；二是怎麼樣能夠獲取良好的利潤；三是如何來降低經營風險。這是對企業來説考慮的根本問題。對個人來講也有訴求：一是怎麼樣能夠更快的找到工作；二是工作的更加自由；三是怎麼樣能得到相應的就業保障。
對於人力資源服務公司而言，這兩者之間如何來實現它們所需要的價值？能獲得企業價值。這裏面具體反映出三點：
一是是否能幫助企業提高管理效能。比如招聘，招聘企業一個月招聘一百人，其有時只能招50個，人力資源服務公司能不能滿足一百人的需求呢？本來一百人的招聘需要兩個月，服務公司能不能半個月完成呢？這就是效能問題。
二是靈活配置。很多企業的用工有波峯波谷，在波峯的時候能夠快速 提供人員的配置服務，在波谷的時候你又能轉化到其他企業當中，使得企業人工成本最低，這種成本最低是一種比較良性的經營的管理效能。而不是不給他交社保公積金，使我的企業成本最低，這是很難持續的，也是不合法的。
三是作為人力資源服務平台怎麼給求職者獲得更好的勞動保障，讓企業能夠降低用工風險。比如説僱傭時，降低其職工賠償。這幾方面對人力資源服務企業是最根本的的價值所在。
最近因為靈活用工的話題比較熱，而怎麼定義靈活用工？我認為，靈活用工是一個比較大的概念。外包或者眾包，本身這個業務建設開發要自己做，要招十個人二十個人組成一個團隊，但是我可以不做，我包給人家去做，他三個月六個月給我完成之後，交付給我。業務外包的方式也是一個靈活用工的形態。
我們以前最早是IT外包， IT外包20年以前就有了，並不是今天。更多的是採用軟件項目外包，交付一個結果。但是很多的IT外包光交付結果不行，因為到企業裏面開户，拿到軟件開發結果以後，我的業務不斷的變化，我還需要不斷的改進，二次開發。這個時候對企業來講，這是軟件的組織架構，基礎的數據庫需要自己建設。項目高峯期的時候達到30-50人的時候需要採用外包的方式。我用三個月、五個月或者一年，到項目高峯期過去以後，把這些人員退給外包公司。把業務外包轉向人員外包的形式。這種形態是相輔相成的，這也是一個靈活用工的方式。
對大家現在為什麼關心這個問題呢？有平台用工，比如説滴滴打車司機可以靈活接單，包括外賣小哥也是一樣的，可以靈活接單。平台用工有一個明顯的靈活性和自主性。但是很多其他的崗位可能不太具備這樣的特質，但是很多公司為了規避社保公積金當成所謂的平台用工，靈活用工的方式，這裏面是一個非常模糊的概念。我認為其實它對企業來説是經營管理的模式，對人力資源來説是不同用工形態，都是根據企業的經營管理需要去組合，而不是為了規避法律的風險。很多是在用這個名頭走法律的擦邊球，這是很難持續的，而且沒有發揮它真正的價值。
為什麼靈活用工作為未來勞動力市場的主流模式？體現為三點：
圖片來源：人瑞人才
一是共享。所謂的共享像共享單車，以前我家裏買一台單車，一個禮拜騎兩次，平常放在一個地方，共享單車一天騎一百次，它的利用價值最高。對於個人來説不需要花費幾百人民幣買車，每天花幾塊錢就可以了，這樣資本成本最低。對企業來説，用工的形態或者共用員工的形態不能光考慮到自己什麼都自己招，自己培養，自己用，而是應該可以採取共享的方式，這對人力資源來説是一個新的概念。
二是破界。如果把平台連接起來，也許人才獲取可以更快，退出風險更低，這是可以做到的。在中國最偉大的工程是都江堰。都江堰內核外核的調節效應使得四川盆地成為一個天府之國。這種價值是可以持續的。對企業來説可以打開其個體思維，作為社會化的平台思維去看問題，效率是最高的。
三是開放。我不一定必須僱傭所有人，只能我用，不給別人用，像人才壟斷的方式在現在也不可能的。對於未來，人力資源的思維要發生改變。
圖片來源：人瑞人才
通過一個案例來體現企業在採取靈活用工的時候所帶來的價值跟實際運作模式。這張圖真實反映了一家企業跟人瑞合作過程。2017年共享單車一夜之間大江南北各個顏色的車都有。其中一家企業是在行業裏面頭牌，他是跟人瑞進行合作的。半年之內擴到150多個城市，很多是三四五線城市，並沒有任何的計劃，什麼時候進這個城市我們不知道。因為在當地的城市政府什麼時候批准入駐這個時間節點是不可控的。所以每個禮拜客户會告訴我們説，下個禮拜要進九十個城市，哪個地方需要招聘多少員工，能否快速的補充人員。半年之內完成150個城市，外包在崗正常的人數大概達到五六千人，加上流失人員等，我們需要完成至少一萬人的業務量。
若150個城市分佈在多個地方，招聘一萬多人對企業而言需要配備多少人力？不單是每個地區配備一個人力資源部，幾個大區負責幾個省至少都需要五到十個人。人力資源配置整體需要兩百人以上，並分佈在全國各地。這樣模式的招聘能力能達標嗎？這是不可行的。效率上很難達到需要。所以採用人力資源服務外包、業務外包的方式，使得這家公司在行業裏面發展速度最快、區域最廣、規模最大，而且管理最規範。
這些業務每天有很多入職員工而且分佈在各個地方，如何完成勞動合同呢？拿合同郵寄嗎？路上需要消耗一週時間，這太長了。每天需要完成考勤，如何進行考勤呢？工資怎麼發放呢？等等這些事情對企業來説，人力資源部自己完成的話是很難做到的。
該公司跟人瑞合作以後，總部人力資源部十幾人，其他分公司人力沒有一個人，全部由我們替他完成。企業高速發展的時候怎麼滿足他發展的需要，就是伴隨他搶地盤滿足他的業務發展需要。在2017年底，8年初的時候，這家公司被其他公司收購了。收購之後因為要看成本，因為空間很大，要裁員。從五千多人裁到三千人，有一半人要面臨裁員。假設兩千五百個人裁員，每個人平均賠一個月的工資大概五六千塊錢左右，企業要花多少錢呢？大概兩千萬。但是這些人員是人瑞僱傭的，一部分繼續運營，一部分人瑞找了其他的合作伙伴僱傭，這些員工沒有采取裁員的方式，真正十幾人無法安排處理進行了賠償，實際上只裁了十幾個人，並且人瑞承擔，同事把餘下人員轉化到其他公司項目裏面。人瑞為幾百家公司提供服務，有很大的平台，所以解決了用工轉化的問題，而且勞動合同不需要變。在整個業務調整過程中，幫助企業降低風險。2018年底，2019年初這家企業恢復了發展，現在在行業裏面依舊影響最大。我們仍然跟他保持合作，每個月還有幾百個人的增量。
從這個例子來看，所謂靈活用工其實是一個管理模式，真正能給企業帶來價值的不是採取其他的手段降低成本。
在人力資源服務模式當中，大家熟悉的勞務派遣的模式能轉化到真正先進的一體化的人力資源服務外貿模式，派遣其實是用工模式，三方合同，它解決法律問題，並沒有真正帶來的人力資源服務的價值。但作為一體化的服務解決模式來它，它承擔了企業第二人力資源部的責任，它比企業人力資源部更專業，它的平台更大，這是我們需要看到的服務模式的方向和轉變。
圖片來源：人瑞人才
我們從整體的國際發展形勢來看，中國在靈活用工領域裏剛剛是起步階段，我們整個靈活用工人數佔勞動力人口不到1%，這是一個專業公司調研結果。在美國是已經超過10%，歐美大概是15%以上，包括日本。這是發達國家和先進國家所採用的一個習慣的方式，這是一個相對比較普遍，比較成熟的管理理念，所以在中國未來的趨勢也是肯定的。這是它的管理理念。
同時，對靈活用工來説發展的趨勢與相關的問題，最近提到幾點，為什麼它有這個趨勢呢？因為互聯網技術的發展，促進了社會資源的高校配置。如果沒有智能手機，會出現滴滴打車嗎？其實也有很多的電話叫車的服務，上海有幾個公司有電召業務，但是並沒有多少用户選擇電召的？因為移動手機隨時可以叫車，而且知道在哪個位置，多遠，等候時間。這是技術帶來的進步結果，用工形式的變化。
二是對中國企業來説，處於轉型時期。今年疫情其實是一個巨大的衝擊效應，企業轉型只有兩個方面，一是產品創新，能獲取比較高的利潤，二是管理效能，有更高的管理效能獲取我的利潤。三是人員配置，波峯波谷上，跟它的業務變化特徵作為管理的手段來考慮的問題。
三是專業化，現代社會專業化是必然的趨勢。比如説香港整個社會分工是比較專業化的，我們在上市過程中最後一個多月時間每天在打印廠，光打印廠的生意就好得不得了，而且人家專業。在中國未來也是一樣的，它的分工一定更加專業化，只有專業化才有可能效率最高，而且它的能力最強，這也是未來的趨勢。
四是法律法規不完善，但是任何的法律法規是相對滯後的，只有到很多現象出現以後，變成一個又一個普遍現象的時候，國家法律法規才能制定相應的規範。這個行業要良性持續發展一定也會經歷一個規範的過程，但是本質一定給我們的客户帶來效應，這是最根本的。
我提出1+1大於2的人才外包模式，外包不僅僅把非核心業務包出去，更價值的是把核心能力包進來，我的效能更高，成本更低。只有這樣才有可能有社會價值，所以人瑞提倡兩點，人力資源管理通過技術來驅動人力資源高效服務，以專業來探索中國靈活用工的新模式。我們希望在中國推動靈活用工人力資源服務所希望能起到的相應的貢獻和作用。
謝謝大家！